ترجمه تخصصی بینش های مدیریت منابع انسانی
3. روش تحقیق
پیش از شناسایی یک روش شناسی تحقیق مناسب، یک مرحله مهم در ارتقاء قابلیت اطمینان و اعتبار یافته های یک مطالعه، وجود دارد. تحقیقات روش های کیفی، کمّی و ترکیبی، سه روش شناسی تحقیقاتی هستند که برای مطالعات مختلف مبتنی بر عوامل گوناگون، مناسب هستند. یکی از عواملی که نقش ضروری را در تعیین روش شناسی تحقیقاتی ایفا می کنند، ماهیت موضوع مورد بررسی است. رویکردهای کمّی برای مطالعاتی مناسب هستند که تشریحی، توصیفی و تشریحی هستند، در حالیکه رویکردهای کمّی برای مطالعات شامل روابط علت و معلول یا محک زدن فرضیات، مناسب هستند (کرس ول، 2014). با فرض ماهیت موضوع مورد بررسی، یک طراحی تحقیقاتی کیفی، بکار رفت. این رویکرد، بدین خاطر بکار رفت که مساله مورد بررسی، ذاتا، تشریحی است.
3.1 طراحی تحقیق
این مطالعه، طراحی تحقیقاتی توصیفی کیفی را بکار برد، رویکردی است که بر شناسایی ماهیت مسائل یا رویدادهای ویژه مورد بررسی، متمرکز است (لامبرت و لامبرت، 2012). مطالعات توصیفی کمّی شامل داده های طبیعت گرا می شود که از طریق آنها، محققان سعی دارند، برخی پدیده ها، اشیا یا موقعیت های خاص مورد مطالعه را توصیف کنند. ذاتا، مطالعات توصیفی، بر ارائه توصیف صحیحی از یک مساله یا موضوع تحقیقاتی تمرکز می کنند. طراحی تحقیق توصیفی کیفی، کاملا برای این مطالعه مناسب است، زیرا محقق در جستجوی بررسی این مساله است که حسابداری منابع انسانی، چطور سیستم های اطلاعات منابع انسانی را تکمیل می نماید و شکاف در ادبیات موجود را مورد بررسی قرار می دهد. از طریق این طراحی تحقیق و رویکرد، محقق، بیشتر در صدد توصیف این پدیده است، تا تصمیمات/ تنظیمات خودش یا تفاسیری را ایجاد می نماید.
3.2 نمونه / داده ها
برای جمع آوری داده برای درک رابطه بین HRA و HRIS، از 20 رهبر منابع انسانی و کارشناس که در سازمان های مختلف کار می کنند، درخواست شد، تا مشارکت داشته باشند. گروهی متشکل از 20 شرکت کننده، از شبکه های حرفه ای کارورزان منابع انسانی محقق شناسایی شدند. محاسبات اندازه نمونه با استفاده از آزمون F برای سنجش های تکرار شده برای تعیین این مساله صورت گرفت که آیا یک اندازه نمون،ه منطقی بوده است یا خیر. محاسبات، کشف 80% و یک خطای آلفای 5% را مورد هدف قرار دادند که به عنوان مناسب ترین سطح پذیرش در هنگام محاسبه احتمال خطای نوع 1 است (دال، میترا و ماندال، 2016). توان نمونه، 0.96 با یک خطای آلفای 0.05 است، بدین معنی که این تحقیق، حداقل توصیه تصدیق یک نمونه قدرتمند را ایجاد نموده است. از آنجاییکه توان نمونه، 96% و خطای آلفا، 5% است، اندازه نمونه، برای این تحقیق، معقول است.
نمونه مطالعه، با استفاده از نمونه برداری راحت شناسایی شد. نمونه برداری راحت، یک تکنیک نمونه برداری است که در آن، یک نمونه مطالعاتی، از اعضائی شناسایی می شود که به راحتی برای محقق، موجود است (اتیکان، موسی و الکاظم، 2015). شرکت کنندگان این مطالعه، بر مبنای تقریب جغرافیایی، موجودیت و دسترسی آسان انتخاب شدند. محقق تضمین کرد، این شرکت کنندگان، کارشناسان منابع انسانی و رهبران دارای دانش در زمینه متغیرهای این مطالعه هستند. داده ها با استفاده از یک پرسشنامه اجرا شده توسط خویشتن ساخت یافته از شرکت کنندگان مطالعه، جمع آوری شد. پرسشنامه خود ایجاد شده، سوالات سرگشاده را ترکیب می نمود که به دو دسته تقسیم می شدند، یعنی اطلاعات و سوالات جمعیت شناختی پیرامون متغیرهای مطالعه.
3.3 سنجش ها
داده های جمعیت شناختی موجود در پرسشنامه خود اجرا شده ساخت یافته شامل سن، جنسیت، تحصیلات و تجربه کاری می شد. داده های مربوط به متغیرهای مطالعه شامل حسابداری منابع انسانی، سیستم های اطلاعات منابع انسانی و رابطه بین HRA[1] و [2]HRIS می شود. این پرسشنامه بین 20 رهبر منابع انسانی و کارشناس سازمان مختلف، توزیع شد. پیش از توزیع پرسشنامه ها، هدف این مطالعه و سوالات برای شرکت کنندگان شرح داده شد. کلا 17 پرسشنامه تکمیل شد و در دوره زمانی جمع آوری داده یک ماهه، برگردانده شد.
3.4 تحلیل داده ها
برای تحلیل داده ها، محقق از تحلیل موضوعی استفاده کرد که یک تکنیک تحلیل داده کمّی است که شامل بررسی داده ها برای موضوعات پدید آمده و الگوهایی است که برای پاسخ دهی به سوالات تحقیق، بکار می روند. تکنیک تحلیل داده برای شناسایی، تحلیل، ساماندهی، توصیف و گزارش موضوعات/ الگوها در یک پایگاه داده بکار می رود (نوول و دیگران، 2017).
3.5 ملاحظات اخلاقی
برخی از مسائل اخلاقی در این مطالعه شامل حریم شخصی و محرمانه بودن داده های شرکت کننده و استفاده از داده ها می شود. محقق، این ملاحظات را با تضمین مشارکت داوطلبانه و محدود نمودن استفاده از داده ها از شرکت کنندگان فقط برای هدف تحقیقاتی بررسی نمود. به علاوه، لازم نبود، شرکت کنندگان مطالعه، هیچ گونه اطلاعات شناسایی شخصی را ارائه نمایند.
4. نتایج و تحلیل
4.1 شرح مختصر شرکت کنندگان مطالعه
اطلاعات شخصی و جمعیت شناختی شرکت کنندگان مطالعه مثل سن، جنسیت، تحصیلات و تجربه کاری در جدول 1 زیر ارائه شده است.
4.2 موضوعات/ الگوهای پدید آمده
اکثر شرکت کنندگان مطالعه، مرد (58.8%) بودند، همانطور که در جدول بالا با سطوح تحصیلات و تجربه کاری متفاوت نشان داده شده است. یک نسبت معنادار (47.1%) از شرکت کنندگان، افراد در سن بین 31 تا 35 سال بودند، در حالیکه اکثر آنها (58.8%) دارای یک مدرک لیسانس بودند. از سوی دیگر، 47.1% و 29.4% از این شرکت کنندگان، به ترتیب، دارای یک تجربه کاری بین 1 تا 5 سال و 6 تا 10 سال بودند. تجربه کاری شرکت کنندگان، ظاهرا، بر درک موضوع تحقیقاتی تاثیر داشت. ضرورتا، شرکت کنندگان بر تجربه کاری خود در زمان تکمیل پرسشنامه خود ایجاد شده، متکی بودند. به علاوه، میزان تحصیلات شرکت کنندگان هم چنین، صلاحیت و دانش این مساله را شکل داد. یک میزان تحصیلات بالاتر، ظاهرا به درک عمیق رابطه تکمیلی بین HRA و HRIS مربوط بود. در حالیکه تفاوت هایی از نظر سن و جنسیت شرکت کنندگان مطالعه وجود داشت، اما اثری بر درک شان از مساله و پاسخ هایشان به پرسشنامه نداشت.
شرکت کنندگان این مطالعه عنوان کردند، حسابداری منابع انسانی و سیستم های اطلاعات منابع انسانی، مولفه های بحرانی شیوه های HR امروز هستند. آنها، حسابداری منابع انسانی را به صورت فرایند اندازه گیری داده ها یا مخارج سرمایه انسانی تعریف کردند. از سوی دیگر، این شرکت کنندگان، HRIS را به صورت درخواستها، ابزارها یا نرم افزارهای بکار رفته در فرایندهای HR و شیوه های انجام کارکردهای گوناگون HR قلمداد می کنند. شرکت کنندگان مطالعه با این مساله مخالفت می کردند که سیستم های HRIS در کارشان، حیاتی شده است زیرا آنها فرایندها مربوط به برنامه ریزی و کارکردهای HR را خودکار می کنند. این مطالعه، بینش های مهمی را نسبت به رابطه بین HRA و HRIS ارائه نمودند، همانطور که در موضوعات و الگوهای ذیل، نشان داده شده است.
4.2.1 موضوع # 1: HRIS از HRA حمایت می کند
یکی از موضوعات پدید آمده در این پایگاه اطلاعاتی، این نظر است که سیستم های اطلاعات منابع انسانی از حسابداری منابع انسانی حمایت می کنند. 88% شرکت کنندگان این مطالعه گزارش کردند، آنها از ابزارها، برنامه های کاربردی و نرم افزارهای HRIS برای انجام کارکردهای حسابداری در منابع انسانی استفاده می کنند. از آنجاییکه ابزارهای HRIS برای برنامه ریزی و کارکرد HR بکار می روند، این شرکت کنندگان، عنوان کردند، HRIS از HR با ارائه ابزارها، فرایندها و برنامه های کاربردی ضروری برای انجام سنجش هزینه های سرمایه انسانی حمایت می کنند. آنها از HRIS برای جمع اوری، ذخیره سازی، بازیابی، نگهداری و ارزیابی اعتبار داده های پیرامون هزینه های سرمایه انسانی استفاده می کنند.
4.2.2 موضوع #2: HRA، تولید اطلاعات کامل پیرامون HR را تسهیل می نماید
ثانیا، شرکت کنندگان مطالعه پیشنهاد دادند، HRA با تسهیل خلق اطلاعات کامل در زمینه منابع انسانی یک سازمان از HRIS حمایت می کند. 58.8% (10 پاسخ دهنده) گزارش کردند، کارکردها و فرایندهای HR مدرن، جمع اوری، نگهداری و ذخیره سازی اطلاعات حسابداری را گزارش نمودند. HRA، چارچوبی را برای تضمین این مساله ارائه می دهد که HRIS، چنین اطلاعاتی را ادغام می کند و یک تصویر آشکار از منابع انسانی یک سازمان را ایجاد می کند. بقیه پاسخ دهندگان (41.2%) عنوان کردند، بدون اطلاعات حسابداری، اطلاعات HR ذخیره شده در HRIS، کامل نیست، همانطور که در شکل 1 ذیل نشان داده شده است.
5. بحث
همانطور که فناوری به طور فزاینده ای در منابع انسانی پذیرفته می شود، رهبران و کارشناسان HR لازم است، بازده برنامه ریزی و کارکرد HR را برای سازمان های خود، ارتقا بخشند. HRIS و HRA، به صورت دو مولفه بحرانی برای بهبود بازده منابع انسانی یک سازمان، پدید آمده اند. این دو مولفه، بهم مرتبط هستند و یک رابطه تکمیلی را به اشتراک می گذارند. این مطالعه نشان داده است، HRIS، بنیادی است که فعالیت های HRA با آن صورت می پذیرد. بدون ابزارها و برنامه های کاربردی HRIS، برای رهبران و کارشناسان HR، اندازه گیری دقیق سرمایه انسانی یا انجام فعالیت های HRA دشوار خواهد بود.
یافته های این مطالعه با مطالعات موجود در نقش HRIS در فعالیت های HRA سازگار است. طبق گفته بال، بزکارت و ارتمسیر، HRIS، از تکالیف یا فعالیت های اجرایی مثل مدیریت حضور و لیست حقوق حمایت می کند (ویکز، 2013). این حمایت برای تکالیف اجرایی، به فرض مقدمی تبدیل می شود که HRIS بر اساس آن، از فعالیت های HRA حمایت می کند (توتاه، 2020). برنامه های کاربردی HRIS، به عنوان پایگاهی برای توسعه نرم افزار حسابداری مالی برای عملکرد مالی سازمانی بهبود یافته، محسوب می شود (بوئیان، رحمان و گانی، 2015).
هم چنین این مطالعه نشان می دهد، HRIS، نقش مهمی را در جمع آوری، نگهداری و ذخیره سازی اطلاعات منابع انسانی کامل ایفا می کند، همانطور که توسط آگاروال و کاپور (2012) ذکر شده است. با این حال، اطلاعات ذخیره شده در برنامه های کاربردی HRIS، بدون شمول اطلاعات حسابداری، کامل نیست. همانطور که توسط شرکت کنندگان مطالعه گزارش شده است، اطلاعات حسابداری باید با HRIS برای کمک به ایجاد یک تصویر دقیق از سازمان تلفیق شود. با ترویج تلفیق اطلاعات حسابداری/مالی در برنامه ریزی و کارکرد HR، HRA، تضمین می کند، HRIS، یک تصویر دقیق از منابع انسانی یک سازمان را ایجاد می کند. همانطور که HRIS در فرایندها و فعالیت های HRM بکار می رود، اطلاعات دقیق، مرتبط و به موقعی که تصویر صحیح سازمان را منعکس می کنند، برای مدیریت منابع انسانی راهبردی، ضروری است (ای سیلوا و لایما، 2018).
6. تحقیقات آینده
در حالیکه این تحقیقات، بینش های قابل توجهی را در زمینه رابطه مکمل بین HRA و HRIS ارائه می دهد، دارای چندین محدودیت است. اولا، یک اندازه نمونه کوچک، برای این مطالعه مورد استفاده قرار گرفت که می تواند، تعمیم پذیری یافته هایش را محدود نماید. ثانیا، محقق فقط شرکت کنندگانی از شبکه حرفه ای خود را به خدمت گرفت و کارشناسان HR دیگر را در نظر نگرفت که می تواند بینش های بیشتری را در زمینه این مساله ارائه دهد. این مطالعه در یک دوره یک ماهه به خاطر محدودیتهای زمانی و مالی انجام شد. بنابراین، مطالعات در مقیاس بزرگتر در زمینه این مساله، باید برای ترویج تلفیق بهتر یافته ها در شیوه ها و راه حل های HR انجام شود. ثانیا، مطالعات باید برای بررسی این مساله صورت گیرد که تلفیق HRA با ابزارها و برنامه های کاربردی HRIS چطور بهتر است.
