ترجمه تخصصی تفاوت ها و هیجانات فردی در کسب و کار
اینکه که هستم چطور بر عملکرد من اثر می گذارد؟
موضوعات مهمی که خواهم آموخت و سوالاتی که باید بتوانم به آنها پاسخ دهم
3.1 مساله تفاوت ها
پرسش اصلی: درک استواری نسبی تفاوتهای فردی چطور به نفع من است؟
3.2 هوش ها: ماجرایی فراتر از IQ
پرسش اصلی: هوش های چندگانه چطور بر عملکرد من اثر می گذارد؟
3.3 شخصیت، OB و اثربخشی من
پرسش اصلی: شخصیت من چطور بر عملکرد من اثر می گذارد؟
3.4 خودارزیابی های مرکزی: چطور خود کارآمدی، عزت نفس، کنترل سلسله مراتبی و استواری هیجانی، بر عملکرد من اثر می گذارد
پرسش اصلی: خود ارزیابی ها چطور بر عملکرد من در کار اثر می گذارد؟
3.5 ارزش باهوش بودن به لحاظ هیجانی
پرسش اصلی: هوش هیجانی چیست و چطور به من کمک می کند؟
3.6 درک هیجانات برای تاثیر گذاری بر عملکرد
پرسش اصلی: درک هیجانات چطور می تواند مرا در کار، موثرتر سازد؟
3.7 تمرین، شانس و موفقیت
پرسش اصلی: چطور می توانم درباره موفقیت "متفکرانه" عمل کنم.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
چارچوب یکپارچه برای درک و بکارگیری OB
زمانیکه در مورد تفاوت های فردی بین دوستان خود بحث می کنید، ممکن است با حرف زدن در مورد شخصیتها یا مهارت ها یا توانایی های خود، شروع کنید. ما هم، همین کار را انجام خواهیم داد. در فصل پیش رو، این تفاوت ها و تفاوت های دیگر را مورد بحث قرار خواهیم داد. هم چنین، هیجاناتی را مورد بحث قرار خواهیم داد که یک فرایند سطح فردی مهم را در واکنش به ورودی های شخصی و محیطی در نظر می گیریم. در انتهای این فصل، درک بسیار بیشتری از نحوه اثر گذاری تفاوت ها و هیجانات فردی بر دسته ای از نتایج در سطوح فردی و گروهی OB خواهیم داشت. هم چنین برخی رهنمودهای عملی پیرامون نحوه استفاده این دانش، برای بهبود موفقیت خود در مدرسه، محل کار و در زندگی وسیع تر را خواهید آموخت.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
برنده شدن در کار
برای شروع سریع و شروع درست، در سی روز نخست خود، فعال باشید
برای انجام همه کارها در مراحل اولیه یا فرایند پذیرش سازمانی یک شغل جدید، به کارفرمای خود متکی نباشید. ما به هفت پیشنهاد برای کمک به شروع سریع و صحیح گوش فرا داده ایم.
- ارائه آسانسوری خود را مطرح نمایید. فقط یک شانس برای نخستین برداشت دارید. لذا، پیش از اینکه شروع به معرفی خود به کس دیگری کنید، بسنجید که قصد دارید زمانیکه او را ملاقات می کنید، چه چیزی بگویید.
- نقش و نحوه ارزیابی شدن خود را درک کنید. مسئولیت ها برای شغلی که شما برای آن استخدام شده اید، ممکن است تا زمانیکه کار را شروع می کنید، تغییر پیدا کنند. با مدیر خود در تماس باشید تا بدانید چه چیزی ممکن است تغییر کرده باشد و اطمینان حاصل نمایید که دارای درک آشکاری از نقش، مسئولیت و اقتدار خود هستید پیش از اینکه هر پروژه ای را به عهده بگیرید.
- کسب و کار را بیاموزید. پیش از اینکه همکاری با یک سازمان را شروع کنید، لازم است، بسنجید، این شرکت چطور کار می کند. شرکت شما، کسب و کار خود را چطور انجام می دهد؟ اهدافش چیست؟
- با رئیس خود، مصاحبه کنید. کلید موفق شدن کارمند جدید، کمک به رئیس تان برای موفق شدن است. دریابید، چه چیزی رئیس تان را تا شب هنگام نگه می دارد و راه های خلاقانه برای تسکین نگرانی را مطرح نمایید.
- جاه طلب باشید اما محدودیت داشته باشید. ممکن است برای شروع همکاری بی درنگ، مشتاق باشید و بخواهید هر چیزی را که در سازمان، غلط می بینید، درست کنید. این نیت، خوب است اما با خونسردی، گام بردارید. به عنوان یک استخدامی جدید، از زمینه قبلی علت اینکه چرا یک سیاست یا فرایند ممکن است نیاز به درست کردن داشته باشد یا نداشته باشد، برخوردار نباشید.
- در مورد پذیرش سازمانی خود، فعال باشید. یک روز معارفه و ملاقات و احوالپرسی با تیم تان، ممکن است، بخشی از برنامه پذیرش سازمانی شرکت شما باشد. اگر چنین باشد، با مدیران خود در مورد برنامه کارآموزی شان، و آنچه نیاز دارید، در سه ماهه اول کار خود انجام دهید، فعالانه عمل کنید.[1]
- حل مساله. زمانیکه مسائلی مطرح می شود یا احتمالا به نظر می رسد، افراد فعال، دست بکار می شوند- صبر نمی کنند، از آنها درخواست شود.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
چنین مشخصاتی، حتی با فرض اینکه 38 درصد شرکت ها گزارش کرده اند سه روز یا کمتر از سه روز پذیرش سازمانی یا معارفه با کارمندان جدید را انجام می دهند، 54 درصد، کار اندکی انجام می دهند یا هیچ پیگیری نمی کنند و 67 درصد، بازخور کمی یا هیچ بازخوری را از کارمندان جدید خود جمع آوری می کنند.[2] درس: شما اغلب،خودتان هستید!
اما به طور فعالی، به کسب مزایا ادامه دهید. یک مطالعه نشان داد، سه مورد از رایج ترین صفات موفقیت مدیر کل ها، سماجت، کارآمدی و فعال بودن[3] است. افراد فعال، هم چنین تمایل دارند، موفقیت شغلی (همانطور که از طریق ترفیع ها و اضافه حقوق ها سنجیده می شود)، نوآوری، خلاقیت و کارآفرینی بیشتری داشته باشند.[4]
3.1 اهمیت تفاوت ها
پرسش اصلی
درک استواری نسبی تفاوت های فردی چه نفعی برای من دارد؟
تصویر بزرگ تر
بی تردید، شما تغییرات در رفتارهای دوستان خود را زمانی ملاحظه می کنید که در موقعیت ها (در کلاس در برابر یک مهمانی درب عقب خودرو) یا شرایط (خود را آماده کردن برای یک امتحان یا از عهده بر آمدن یک شغل جدید) متفاوتی هستند. علی رغم این مساله، احتمالا آنچه توجه زیادی به آن نمی کنید، مشخصات و رفتارهایی است که تغییر نمی کنند. برای کمک به شما برای درک و استفاده از این دانش، خواهید دید که ما ویژگی های فردی بسیاری را بر روی یک پیوستار از استواری نسبی شان قرار می دهیم.
در یک منتهی الیه، صفات نسبتا ثابت (مثل هوش) قرار دارند و در منتهی الیه دیگر، حالات منعطف تر (مثل هیجانات) با مشخصات صفت مانند و حالت مانند فی مابین قرار می گیرند. یک درک زیرکانه تر از تفاوت های فردی در این موضع، به شما در مدیریت این تفاوت ها برای شغل و موفقیت حرفه ای تان کمک خواهد کرد. برای مدیران، به رسمیت شناسی چنین تفاوت هایی، برای جذب، تحریک، حفظ و بهبود عملکرد دیگران، اساسی محسوب می گردد.
تفاوت های فردی (IDs)، دسته وسیعی است که برای توصیف جمعی تعداد وسیعی از ویژگی ها بکار می رود (مثلا صفات و رفتارها) که شما را به عنوان یک شخص، معرفی می کند. لذا، چه چیزی، ما را متفاوت می سازد؟ ژنتیک یا محیط مان؟ جواب، هردوی آنهاست. و حال آنکه، نحوه بزرگ شدن تان، در کنار تجارب و فرصت هایتان، در حقیقت به شما در شکل گیری این مفهوم که، که هستید، کمک می کند، حجم عظیمی از تحقیقات در زمینه دوقلوها حاکی از این امر است، ژنتیک، مهم تر است. اما آنچه در کار، مهم تر است، به رسمیت شناسی ویژگی های زیادی است که ما را می سازند، صرف نظر از اینکه آیا این مشخصات، به خاطر ژنتیک است یا روند رشدمان. مانند اهمیت پرداختن به تنوع که در فصل 2 مورد بحث قرار گرفت، کارمندان و مدیران موثر باید تفاوت های فردی زیادی را درک نموده و استفاده نمایند که تحت تملک کسانی هستند که ما با آنها کار می کنیم. لذا، Ids، برای OB، و موفقیت شخصی شما در کار، مدرسه و سایر عرصه های زندگی، اساسی محسوب می شود. برای کمک به شما برای درک و بکارگیری دانش در زمینه IDs، آنها را طبق شکل 3.1 مورد بحث قرار داده و سازماندهی می نماییم.
در ضلع سمت چپ شکل 3.1، ملاحظه خواهید کرد، ما تفاوتهای فردی را روی یک پیوستار از بالا به پایین قرار می دهیم. بدین معنی است که شما در طول زمان و موقعیتها، استوار هستید و تغییر آنها، دشوار است. در انتها، نگرش ها (که در فصل دو مورد بحث قرار گرفت) و هیجانات قرار دارند که نسبتا منعطف هستند. هیجانات در طول زمان تغییر پیدا می کنند که نسبتا منعطف هستند. هیجانات در طول زمان از موقعیتی به موقعیت دیگر، تغییر پیدا می کنند و ممکن است راحتر تر تغییر یابند. ضلع سمت راست شکل، برخی از نتایج محل کار را پیش دید می کند که در این فصل با آنها مواجه خواهیم شد.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
بحث بین تفاوت های فردی نسبتا ثابت و منعطف از ارزش عملی بسزایی برای مدیران برخوردار است. مدیران عاقل می دانند، آنها اثر کمی بر Idsها دارند یا اصلا اثری ندارند. شما نمی توانید میزان هوش یک کارمند را تغییر دهید یا شخصیت یک کارمند را بازسازی کنید.[5] اما می توانید به کارمندان در مدیریت نگرش ها و هیجانات شان کمک کنید. مثلا، بسیاری از مدیران موثر (و کارفرمایان) کارمندان را بر اساس Ids مثبت، مربوط به شغل اما نسبتا پایدار انتخاب می کنند. این مساله مدیران را قادر می سازد، روی نقاط قوت شخصی سرمایه گذاری کنند که شخص با خود به یک شغل می آورد زیرا این نقاط قوت پایدار بر رفتار و عملکرد در بیشتر موقعیت های کاری اثر می گذارد.[6] هوش و توانایی های تحلیلی، به عنوان مثال، در قبال مشتریان، در تیم های همراه با همکاران و کار کردن تنهایی روی پروژه، مفید است.
در مقابل، مدیران دارای تاثیر بیشتری بر Ids نسبتا منعطف هستند که بر نتایج کاری سطح فردی اثر می گذارد. این مساله دال بر این امر است که مدیران، بیشتر احتمال دارد، بر نتایج کار، در سطح فردی اثر بگذارند، مثل عملکرد و رضایت شغلی، با اجرای سیاست ها و تمرینات مختلفی که به طور مثبت بر خود ارزیابی ها، نگرش ها و هیجانات کارمندان اثر می گذارد. مثلا، به عنوان یک مدیر، احتمالا، در انتصاب کارمندانی آسوده خاطرتر هستید که برای تجربه کردن (ابعاد چهارچوب پنج عامل مهم شخصیت که در این فصل بعدا درباره اش خواهید آموخت) شغل هایی، خوشحال هستند که شامل محصولات و بازارهای جدید است تا کارمندانی که دارای سطوح پایینی از این ویژگی هستند. به طور مشابه، می توانید به ایجاد خود کارآمدی کارمندان جدید (ID دیگری که درباره اش خواهید آموخت) برای فروش به مشتریان سخت کمک کنید، چنانچه مدل را به گونه ای ایفا می کنید که چطور این کار را به شکل موثر انجام دهید، به آنها تجربه ارائه دهید تا اول محصول را به "مشتریان آسان" معرفی کنند و تشویق کلامی را از قبل و بازخور سازنده را پس از آن به آنها ارائه دهند.
شماری از نظریات، مفاهیم و ابزارهای OB مرتبط را در فصل 6 (مدیریت عملکرد) 10 (تعارض و مذاکره) و 12 (قدرت و تاثیر) بررسی خواهند شد که می توانید برای این منظور از آنها استفاده نماید.
3.2 هوش ها: ماجرایی فراتر از IQ
پرسش اصلی: هوش های چندگانه چطور بر عملکرد من اثر می گذارد؟
تصویر بزرگتر
شما ممکن است از آنچه فکر می کنید، باهوش تر باشید. ممکن است از قبل، IQ خود را بدانید و ممکن است، نمراتتان، هوش فکری تان را منعکس کنند. اما می توانید به طرق دیگری هم باهوش باشید. ما اشکال مختلف هوش را شرح می دهیم زیرا همگی، ورودی هایی برای چارچوب یکپارچه هستند و بر عملکرد شما اثر می گذارند.
گرچه کارشناسان، در مورد یک تعریف ویژه اتفاق نظر ندارند، اما بسیاری از آنها می گویند، هوش، ظرفیت یک فرد برای تفکر سازنده، استدلال و حل مساله را نشان می دهد. اکثر افراد به هوش بر حسب هوش بهر (عددی که هوش و زیرکی شخص را نشان می دهد) یا IQ می اندیشند، امتیاز معروف حاصل از تست هایی که در کودکی گرفته می شود. لذا بسیاری از افراد، بعضا، هوش و IQ را یکی می بینند، مشخصه مهم قوه ادراک شخص خوش فکر و با قریحه است. در عین حال، هوش، محک زدن هوش (IQ) و تحقیقات مرتبط، پیچیده تر هستند. مفهوم هوش در طول سالیان متمادی مورد بحث قرار گرفته است و بیشتر اوقات، بر حسب توانایی های ذهنی عمومی تصور و بحث می شود. البته، افراد بر حسب چنین توانایی هایی، متفاوت هستند اما این چیزی نیست که در کار، مهم محسوب شود. آنچه برای درک هوش یا توانایی های فکری، مهم است، به این صورت، می تواند افراد را به طور کارامدتری، مدیریت نماید. به بیان دیگر، دلیلی که ما هوش و توانایی های ذهنی را مورد تاکید قرار می دهیم، بدین خاطر است که آنها به عملکرد مربوط هستند.[7] این بخش، یک خلاصه مجمل از هوش و توانایی های ذهنی را ارائه می دهد و آنگاه مضامین عملی آن را مورد بحث قرار می دهد.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
اهمیت هوش ... و
ما بیشتر از آنچه فکر می کنیم، هوش داریم
آیا شما با تعریف هوش فوق، موافق هستید؟ به لحاظ تاریخی، تصور میشد، هوش، صرفا ژنتیکی است – چیزی که از نسلی به نسل دیگر، منتقل می شود- شما "باهوش" به دنیا می آیید یا "باهوش" به دنیا نمی آیید. آیا با این باور، موافق هستید؟ مضامین این باور چیست که هوش، یک موهبت بدو تولد است؟ صرف نظر از دیدگاه های شخصی خود، تحقیقات نشان داده اند، هوش مثل شخصیت می تواند به شیوه های مختلف، تغییر یافته یا اصلاح شود.[8] درباره آن، فکر کنید. فرقی نمی کند، شما که هستید یا نقطه شروع تان چیست (مثلا تحصیلات یا تجربه)، چنانچه در تفکر سازنده تر، استدلال و حل مساله درگیر شوید، در این زمینه ها، بهتر خواهید شد. باهوش تر خواهید شد. چنانچه این استدلال را خریداری نمایید، آنگاه پس از خواندن این کتاب و مطالعه OB، به خاطر تمرین تفکر انتقادی و حل مساله، باهوش تر خواهید شد (ما به عنوان مولفین، مطمئنا تمایل داریم اینطور فکر کنیم). متاسفانه، در عین حال، تحقیقات در کودکان هم چنین نشان می دهد، این مساله، یک خیابان دو طرفه است. رشد فکری شما، هم ممکن است آسیب ببیند یا با عوامل اصلی همانند داروها، الکل و تغذیه ضعیف، کاهش یابد.[9]
آیا فکر می کنم نسبت به والدینم، باهوش ترم؟ چنانچه پاسخ شما به این سوال، بله است، آنگاه ممکن است، تحقیقات فقط از چنین ادعایی حمایت کنند. یک افزایش یکنواخت و قابل توجه در هوش متوسط بین اشخاص در کشورهای پیشرفته در طول 70 سال گذشته، مشاهده شده است. چرا؟ کارشناسان در یک کنفرانس انجمن روانشناسی امریکا، نتیجه گیری کرده اند، "ترکیبی از درس و مدرسه بهتر، وضعیت اجتماعی- اقتصادی بهبود یافته، تغذیه سالم تر و یک جامعه پیچیده تر به لحاظ تکنولوژیکی، ممکن است بهره های بالاتری را در نمرات آی کیو گزارش دهد.[10] لذا، چنانچه فکر می کنید، نسبت به والدین و معلمان خود باهوش تر هستید، با وجود اینکه آنها می گویند، واقعیات مهمی را می دانند که شما نمی دانید، اما احتمالا، حق باشماست!
|
دکتر ایوانگلو کاتسیولیس، طبق گزارشات، دارای IQ، 198 است- که بالاترین IQ در دنیاست. او یک روانپزشک یونانی است و دارای مدرک فلسفه، داروشناسی روانی و فناوری تحقیقاتی است. بازیکن بیسبال معروف، رگی جکسون، دارای IQ، 160 است، همانند فیزیکدان استفن هوکینگ و کارگردان فیلم کوئنتین تارانتینو. کسانی که نمره کمتر از 70 می گیرند، معلول ذهنی محسوب می شوند؛ بالای 130، با استعداد؛ بالای 165، نابغه محسوب می شوند. دو سوم مردم، امتیاز بین 115-85 می گیرند. |
هوش های چندگانه (MI). در حالیکه افراد زیادی به هوش در عبارات کلی، فکر می کنند، مثل IQ، فکر کردن بر حسب هوش های چندگانه یا هوش برای یک چیز خاص، رایج تر و عملی تر است. هوارد گاردنر، یک پروفسور مدرسه تحصیلات تکمیلی هاروارد، این موضوع را برای سالیان متمادی، مورد بررسی قرار داده است و این یافته ها را در کتاب چارچوب های ذهن: نظریه هوش های چندگانه، سال 1983 خود خلاصه نمود. هشت هوش مختلفی را که شناسایی نموده است، نه تنها شامل توانایی های ذهنی بلکه توانایی های اجتماعی و جسمانی و هم چنین مهارتها می شود. جدول 3.1 را ملاحظه نمایید.
عقل عملی. می توانیم، مزایایی را از مفهوم هوش های چندگانه گاردنر، استنباط نماییم. به عنوان مثال، ییلز رابرت جی.استرنبرگ، "هوش طبیعت گرای" گاردنر را برای قلمروی رهبری تحت عنوان عقل عملی، بکار برد. او شرح می دهد: "عقل عملی"، توانایی حل مسائل روزمره از طریق استفاده از دانش حاصله از تجربه برای تطبیق، شکل دهی و انتخاب محیطها، به طور هدفمند است. لذا، شامل تغییر شخص متناسب با محیط (انطباق)، تغییر محیط متناسب با شخص (شکل دهی) یا یافتن محیطی می شود که شخص در آن کار کند (انتخاب). شخص از این مهارتها برای الف) مدیریت خود، ب) مدیریت دیگران و ث) مدیریت وظایف استفاده می کند."
جدول 3.1 هشت هوش گاردنر
نوع هوش |
نمونه |
هوش زبانشناسی: پتانسیل یادگیری و استفاده از زبان های گفتاری و نوشتاری |
چنانچه شما اروپایی باشید یا حداقل به اروپا سفر کرده باشید، آنگاه می توانید اثبات کنید، افراد چند زبانه متولد شده و رشد یافته در آنجا، از سطوح هوش زبانشناسی بسیار پیشرفته تری نسبت به اکثر افراد متولد شده و رشد یافته در ایالات متحده برخوردارند. همین مساله برای بخش هایی از آفریقا و آسیا و سایر نقاط دنیا صدق می کند. |
|
هوش منطقی- ریاضی: پتانسیل استدلال قیاسی، تجزیه و تحلیل مساله و محاسبات ریاضی |
آیا این هوش به شما در آزمون ورودی کالج کمک می کند یا صدمه می زند؟ |
|
هوش موسیقایی: پتانسیل درک، ساخت و اجرای موسیقی |
آیا شما گیتار می زنید؟ آیا راجع به تونی مک آلپاین چیزی شنیده اید؟ او به طور گسترده ای به عنوان یک هنرمند گیتار قلمداد می شود. اگر قرار بود، چنین شکلی از هوش را اندازه بگیرید، آنگاه نمره هوش موسیقایی او، احتمالا، بالا می شد. |
|
هوش بدنی- جنبشی: پتانسیل استفاده از ذهن و بدن برای هماهنگ سازی حرکت فیزیکی. |
لُبران جیمز، علاوه بر در اوج بودن 1% بر حسب قد، به طور واضح، از کنترل استادانه بدن خود در مقایسه با اکثر ورزشکاران دیگر، در هر اندازه، هر ورزش و هر سطحی برخوردار است. |
هوش فضایی: پتانسیل به رسمیت شناسی و استفاده از الگوها |
خلبانان هواپیماهای جنگنده، نمونه های عالی، محسوب می شوند. |
|
هوش میان فردی: پتانسیل درک، اتصال و همکاری موثر با دیگران. |
جف بزوس (مدیر کل آمازون) را با لری الیسون (مدیر کل اُرَکل) مقایسه نمایید. منتقدین، اولیه را به صورت مهربان، صمیمی و دومی را به صورت متکبر می بینند. |
|
هوش درون فردی: پتانسیل درک و تعدیل خود. |
هر رئیس جمهور امریکا. به خودآگاهی و کنترل برای تحمل انتقاد دائمی نیاز دارد. |
هوش طبیعت گرا: پتانسیل زندگی هماهنگ با محیط شخص |
دالی لاما به ذهن می آید. اما برای مردم، نمونه متداول تر، جان مکّی در هول فودز و اخیرا، ری اندرسون از شرکت نرم افزاری اینترفیس، این شکل از هوش را تجسم می بخشند. |
دیگران اعتقاد دارند، مفهوم هوش چندگانه، دارای مفاهیم مهمی برای انتخاب کارمندان، کارآموزی و عملکردشان محسوب می شود. مفهوم اینطور است که برنامه های کارآموزی مناسب برای همه، ناکارامد هستند زمانیکه تنوع هوشی در نظر گرفته می شود. نزدیک به انتهای این فصل، با مفهوم هوش هیجانی، مواجه خواهید شد که می تواند برای انتخاب و سایر اهداف، بکار رود. ما پیشرفتها در این عرصه را به صورت زمینه ای انتظار داریم که هوش های چندگانه، محققان OB و مدیران متعهد بیشتری را جذب نماید.
مفاهیم کاربردی
افراد زیادی (مثلا اولیا و مربیان)، هوش های چندگانه را پذیرفته اند زیرا به توضیح این مساله کمک می کند که یک کودک، چطور می تواند در یک آزمون IQ استاندارد نمره ضعیفی بگیرد با وجود اینکه به طور آشکار، در یک زمینه یا زمینه های متعدد، با استعداد است (مثلا موسیقی، ورزشها یا ایجاد ارتباط). آنگاه، اینطور دنبال می شود که مفهوم هوش های چندگانه، نیاز به کمک برای رشد هر کودک را به شیوه منحصر به فرد خود و در سرعت خود، دست کم می گیرد. بسیاری از افراد، استدلالهایی را در زمینه دانشجویان کالج و کارمندان دارند. البته، هر کسی دارای نقاط قوت و ضعفی است. اما عملا، چه چیزی برای تشخیص هوش های مربوط به شغل و آنگاه انتخاب، گمارش و پیشرفت افراد مطابق آن، مهم است. دیدگاه شما چیست؟ آیا هیچ ارزشی برای آزمون های هوش در محل کار قائلید؟ چرا بله یا چرا نه؟
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
نه فقط وسایل بچه. علاقه به بهبود هوش، اکنون از کودکان و رشد کودکان فراتر می رود. اخیرا، شرکتهایی مثل، لوموزیتی، کاگمد و حتی نینتندو، سر و صدا به پا کرده اند و از ایده ای بهره برده اند که هوش بالغ می تواند افزایش یابد. چه از طریق بازی ها، چه آموزش، اشخاص و مشتریان، بهبود نمرات IQ و تستهای مرتبط دیگر را نشان داده اند. یک بخش از شواهد حمایت از مورد آنها، مطالعه ای است که یک پیشرفت شش امتیازی را در یک تست IQ نشان داد. با این حال، محققان، احتیاط را توصیه می کنند. متذکر می شوند، هوش، باز هم به طور وسیعی، یک صفت ثابت است و پیشرفت ها، نسبتا کم هستند و به طور بارز، حاصل مداخلات فشرده دراز مدت هستند. پرفسور روانشناس، دیوید هامبریک از دانشگاه ایالت میشیگان، این مساله را اینطور عنوان می کند: " نشان می دهد، اشخاص در یک آزمون استدلال پس از کارآموزی بهتر عمل می کنند که تایید نمی کند، باهوش تر هستند. صرفا، تصدیق می کند، در یک تست استدلال، بهترند." به نظر می رسد، پیشنهاد می دهد "بخش عمده فکری خالص، مانند کسی است که می تواند یک هزار پوند را پرس روی نیمکت کند. اما به این ترتیب، آیا نمی دانید، با آن، چه کنید؟
برخی اثباتها؟ صرف نظر از دیدگاه شخصی خود در زمینه ارزش عملی هوش در مدرسه یا محل کار، کادر نمونه ذیل، دو تایید برای اهمیت توانایی های ذهنی و IQ را ارائه می دهد.
3.3 شخصیت، OB و اثربخشی
پرسش اصلی
شخصیت من چطور بر عملکردم اثر می گذارد؟
تصویر بزرگتر
احتمالا احساس می کنید، خودتان را بهتر از هر کس دیگری می شناسید، اما شما در شرف یادگیری برخی ابزارها هستید که کمک می کنند، ببینید دیگران شما را چطور می بینند. یک چنین ابزاری، نمای پنج عامل مهم شخصیت است که صدها صفت شخصیتی را به صورت پنج دسته، خلاصه می کند. رویکرد مفید دیگر، بر فعال بودن، متمرکز است. این ابزارها به شما کمک می کند، درک کنید، ممکن است از سوی دیگران، چطور دیده شوید و مضامین مدیریتی این مشخصات را درک نمایید. این موضوعات را بررسی کنید زیرا شخصیت، یک محرک اساسی رفتار و عملکرد شما در کار است و یک ورودی مهم در چارچوب یکپارچه ِ OB محسوب می گردد.
شخصیت به صورت ترکیبی از مشخصات فیزیکی، رفتاری و ذهنی پایدار تعریف شود که به افراد هویت های منحصر به فرد می بخشد. این مشخصات یا صفات – عبارتند از: یک شخص چطور به نظر می رسد، فکر می کند و احساس می کند- حاصل تعامل تاثیرات ژنتیکی و محیطی است و در طول زمان و در موقعیت ها و فرهنگ های مختلف، پایدار هستند. شخصیت، یک ورودی شخص در چارچوب یکپارچه است.
شخصیت فراتر از دوست داشتن و مناسب بودن
شما مثل اکثر افراد، ممکن است اغلب به شخصیت در عبارات کلی "دوست داشتن/ نفرت داشتن" بنگرید. به عنوان مثال، اگر از شما خواسته شود، استاد خود را برای این کلاس توصیف نمایید، ممکن است بگویید: "او عالی است. من عاشق شخصیتش هستم." یا اگر از شما خواسته شود، رئیس تان را توصیف کنید، ممکن است بگویید: "او یک فرد، وحشتناک است، غیر اخلاقی رفتار می کند، بسیاری از همکارانش، با او معاشرت ندارند و به طور گسترده ای، مورد بی احترامی قرار دارد و باید اخراج شود." یا اگر کسی را برای شغلی (یا خواهری یا برادری خود) بکار می گیرید، ممکن است بگویید: "واقعا، شخصیت او را دوست دارم... من فکر می کنم با بقیه ما، تناسب عالی خواهد داشت."
با "دوست داشتن" چه می توانم انجام دهم؟ مادامیکه "دوست داشتن" و "تناسب داشتن" مهم است، این انواع کلی و ارزیابی کننده توصیفات، از یک نقطه نظر مدیریتی، بسیار مفید است. برای صریح تر بودن، فرض کنید در یک شرکت یک مدیر هستید یا در یک انجمن خیریه خواهری یا برادری، یک متصدی هستید و برای استخدام کارمندان یا گروگذاران، برنامه ریزی می کنید. چنانچه فقط به شخصیت بر حسب دوست داشتن (نفرت داشتن) و تناسب داشتن می اندیشید، چه نوع راهنمایی، به استخدام کنندگان خود ارائه خواهید داد؟ "به دنبال یافتن افرادی بروید که دوست دارید و مطمئن هستید، مناسب هستند." بار دیگر، دوست داشتن و تناسب داشتن همکاران (یا گروه گذاران( مهم است، اما این مسائل، خیلی کلی و خیلی متفاوت از یک استخدام کننده تا استخدام کننده بعدی است. به علاوه، چون کسی را دوست دارید، بدین معنی نیست که باید آن شخص را استخدام کنید، آن شخص خوب عمل خواهد کرد یا شخص مناسبی برای افزوده شدن به خانه شما خواهد بود.
|
جف بزوس (بالا) و استیو جابز (پایین)، به عنوان مدیرکل های رده اول و دوم هاروارد بیزینس ریویو رتبه بندی شد. جابز، به طور ویژه ای، دوست داشتنی شناخته نمی شدند در حالیکه، بزوس به صورت نسبتا صمیمی، سودمند و مهربان دیده می شد. درسی که خیلی از شخصیت های "دوست داشتنی" به ما نمی دهند. اگر یک شرکت را راه اندازی نموده اید، احتمالا برای داشتن بزوس یا جابز که برای شما خوب عمل می کنند، خوشحال خواهید بود. |
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
برای موثر بودن، دقیق باشید. چالش دقیق بودن، بخشی از چیزی است که میزان عظیمی از تحقیقات را در روانشناسی و OB پیرامون شخصیت برانگیخته است. به بیان دیگر، موثر بودن در مدیریت افراد، لازم است، در مورد شخصیت، دقیقتر و خاص تر (علمی تر) باشید. همانند Ids دیگر مورد بحث در این فصل و در کل این کتاب، آنچه مورد نیاز است، تعاریف دقیق تر از این مساله است که شخصیت چه هست و چه نیست، چطور آن را بسنجیم و چه تاثیری بر فرایندها و نتایج در سرتاسر سطوح چارچوب یکپارچه دارد.
پنج بعد شخصیتی مهم
به منظور تامین این نیاز، روانشناسان و محققان، دارای فهرست های فشرده و مغشوش کننده ای از ابعاد شخصیتی هستند که آنها پنج عامل مهم شخصیت می نامند.این پنج بعد پایه هستند که مدل های پیچیده تر شخصیت را ساده می کنند: برونگرایی، سازگاری، پیروی از وجدان، استواری هیجانی و گشودگی نسبت به تجربه. جدول 3.2 را ملاحظه نمایید. به عنوان مثال، برخی افراد در برون گرایی، نمره بالایی می گیرند، یک برونگرا خواهند بود، یعنی اجتماعی، پر حرف، خوش مشرب و مدعی هستند. برخی امتیاز پایینی در استواری هیجانی می گیرند، تمایل دارند عصبی، تنیده و نگران باشند.
امتیازات یک شخص در پنج عامل مهم شخصیت، خصوصیات یک شخصیت را به اندازه اثر انگشتانش، به صورت منحصر به فرد، آشکار می نماید. در این فرایند، خواهید آموخت، در شخصیت، بیشتر از آن وجود دارد که فقط دوست داشتنی یا متناسب باشید. این خود ارزیابی، خودآگاهی شما را افزایش خواهد داد و برخی از مفاهیم را نشان می دهد که به تازگی توصیف نموده ایم. به علاوه، بسیاری از شرکت ها از خصوصیات شخصیتی برای استخدام و ترفیع ها استفاده می کنند. خصوصیات شما، باید برخی بینش های کاربردی را ارائه نماید.
جدول3.2 مشخصات اشخاصی که در پنج بعد شخصیت، امتیاز بالایی می گیرند
پنج بعد بزرگ شخصیت |
بعد شخصیت |
|
اجتماعی، پرحرف، خوش مشرب، مدعی |
|
اعتماد کننده، خوش طینت، همکاری کننده، دلسوز |
|
قابل اعتماد، مسئول، پیشرفت گرا، سمج |
|
آرمیده، ایمن، بدون نگرانی |
|
روشنفکر، برخوردار ازتخیل قوی، کنجکاو، دارای فکر وسیع |
منبع: اقتباس شده از ام. آر. بریک و ام.کی. ماونت، "خود پیروی به عنوان تعدیل کننده روابط بین پنج بعد شخصیتی مهم و عملکرد شغلی،" مجله روانشناسی کاربردی، فوریه 118-111-1993.
اما یک سوال مهم، مردد می ماند: آیا مدل های شخصیتی برای فرهنگی که در آن توسعه یافته اند، منحصر به فرد هستند؟ حداقل تا جایی که مدل پنج عامل مهم شخصیت، نشان می دهد، شواهد تحقیقات فرهنگی به جهت "خیر" اشاره دارد. به طور ویژه، ساختار پنج عامل مهم شخصیت، در یک مطالعه زنان و مردان روسی، کانادایی، هنگ کنگ، لهستانی، آلمانی و فنلاندی بسیار خوب حفظ می شوند. یک تحلیل جامع از تحقیقات پیرامون پنج عامل مهم شخصیتی آشکار نمود: "تاکنون، شواهد قانع کننده ای وجود ندارد که فرهنگ بر ساختار شخصیتی اثر دارد".
شخصیت فعال
یک شخصیت فعال، "کسی است که نسبتا با نیروهای موقعیتی تحت فشار قرار نمی گیرد و کسی است که بر تغییر محیطی، اثر می گذارد. افراد فعال، فرصتها را شناسایی کرده و روی آنها کنش دارند، ابتکار عمل دارند، اقدام می کنند و پشتکار نشان می دهند تا تغییر معناداری روی دهد." به طور مختصر، افراد دارای شخصیت های فعال، برای تغییر وضع موجود، "غیر قابل تغییر" هستند. لذا، جای تعجبی ندارد که این تفاوت فردی خاص، توجه زیادی را از سوی هم محققان و هم مدیران دریافت نموده است. در مورد آن، فکر کنید. شرکت ها و مدیرانشان، به طور عادی، می گویند، کارمندانی را می خواهند که ابتکار عمل دارند و انطباق پذیر هستند. بسیاری، اثبات می کنند، بیش از حد رقابتی و سریعا در حال تغییر بودن امروز، به چنین خصوصیاتی نیاز دارد. در حمایت از این صفات مطلوب، تحقیقات نشان می دهد، کسانی که دارای شخصیت های فعال هستند، تاثیر مثبت بر بسیاری از نتایج کاری نشان داده شده در جدول 3.1 (و بعدا شکل 3.4) را دارا هستند. به عنوان مثال، فعال بودن، به عملکرد، رضایتمندی، تعهد سازمانی موثر (تمایل حقیقی برای یک عضو سازمان ماندن) و شبکه سازی اجتماعی مضاعف مربوط است.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
مدیران فعال. درباره مدیرتان چطور؟ کار جالب اخیر نشان داد، سناریو ایده آل، هم برای شما و هم مدیر، فعال بودن است. این مساله به یک تناسب و رابطه بهتر بین هر دوی شما منجر می شود و هم چنین میزان عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی تان را افزایش می دهد. هم چنین، دانستن این مساله، حائز اهمیت است که مطالعه مشابه نشان داد، بدترین سناریو بر حسب عملکرد، فعال بودن پایین برای هم شما و هم مدیرتان محسوب می شود که با یک مدیر به شدت فعال و یک پیرو فعال بودن پایین دنبال می شود. لذا، فعال بودن، یک مشخصه بسیار ارزشمند در چشم کارفرمایان است. و فعال بودن، دارای مزایای مستقیم و غیر مستقیم (از طریق مدیرتان) است که به نفع عملکرد شماست. با فرض این واقعیات، شما خود را چقدر، فعال می بینید؟ چطور ممکن است، فعال بودن خود را افزایش دهید؟ برای کمک به پاسخ این سوالات، در مورد فعال بودن خود، بیاموزید و برخی از مزایای بالقوه را برای خود، بررسی نمایید، خود ارزیابی 3.2 را تکمیل نمایید.
فعال بودن و کافرآفرینان. کارآفرینان موفق، اغلب شخصیت فعال را با نمونه نشان می دهند. راشل کُلمن پس از پی بردن به اینکه دختر نوزادش به طور جدی از نظر شنوایی، آسیب دیده است، دو شرکت تولیدی لیتل هندز را تاسیس نمود. شرکت او DVDهایی را تولید می کند که زبان اشاره امریکایی را به کودکان یاد می دهند. زمانیکه کلمن از معلولیت دخترش آگاه شد، حرفه خود به عنوان یک خواننده/آهنگ سرا را رها نمود، اشاره کردن را به خودش آموخت و شروع به تدریس کودکان در پیش دبستانی های محلی کرد. او و خواهرش، اولین ویدئوی خود را فقط برای تعلیم به دیگران ساختند اما زمانیکه نمایش امروز، مورد بررسی قرار گرفت، کلمن، یک فرصت را مشاهده کرد و ساخت یک تجارت را آغاز نمود.
آکادمی سال خان، اکنون در دنیا معروف است، یادگیری مبتنی بر اینترنت را برای تقریبا هر موضوع تحصیلی در دنیا ارائه می دهد. اینجا، شرح می دهیم، کار خود را چطور آغاز نموده است. خان که سه مدرک کارشناسی ارشد دارد، به پسرخاله [خاله زاده یا عمه زاده یا عموزاده یا دایی زاده] خود برای کمک به آموزش یکی از کلاس هایش از طریق اینترنت، پیشنهاد می دهد. او واژه انتشار را آموخت و یک شرکت متولد شد. آکادمی خان، اکنون بیش از 4000 آموزگار رایگان دارد و بیش از 240 میلیون درس را ارائه نموده است. برخی از آمارهای جذاب دیگر در جدول 3.3 نشان داده شده است که تفاوت های برجسته انفرادی کارآفرینان را مورد تاکید قرار می دهد. چطور، هماهنگ می شوید؟
جدول 3.3 سنجش کارآفرینان
40 |
سن متوسط و میانه |
95.1% |
دارای مدرک کارشناسی |
47% |
دارای مدارج تحصیلی عالیه |
71.5% |
آمده از پیش زمینه های طبقه متوسط |
1%> |
آمده از پیش زمینه های به شدت غنی یا به شدت ضعیف |
70% |
استفاده از پس اندازهای خود به عنوان یک منبع عظیم سرمایه |
42.5% |
فرزند ارشد بودن |
3.1 |
تعداد متوسط خواهر و برادرها |
51.9% |
اولین بودن در خانواده برای شروع یک کسب و کار |
69.9% |
متاهل بودن در زمان راه اندازی نخستین کسب و کار |
59.7% |
داشتن حداقل یک فرزند |
73% |
فکر کردن به شانس، به عنوان یک عامل مهم در موفقیت سرمایه گذاری مخاطره آمیزشان |
منبع: "بر حسب ارقام: سنجش کارآفرینان،" مجله وال استریت، 12 نوامبر 2012.
شخصیت و عملکرد
به جای پذیرش ساده اینکه شخصیت بر عملکرد اثر می گذارد، بیایید ببینیم، تحقیقات باید چه چیزی بگویند و این مساله چطور می تواند شما را موثرتر نماید. اجازه دهید با پنج عامل مهم شخصیت آغاز کنیم، زیرا دانش این ابعاد شخصیتی پایدار، می تواند در انتخاب افراد مناسب، کمک کند و برای آنها مسئولیت هایی را تعیین نماید که برای برنده شدن، برقرار خواهند شد. برای این منظور، یک مطالعه شامل بیش از 20.000 کارمند از حرفه های زیادی نشان داد، پیروی از وجدان، از قویترین (مثبت ترین) اثرات بر عملکرد شغلی و عملکرد آموزشی برخوردار بود. طبق گفته محققان، "افرادی که، صفات وابسته به یک حس قوی هدف، تعهد و سماجت را نشان می دهند، عموما بهتر از کسانی عمل می کنند که از این صفات برخوردار نیستند". هم چنین، تمایل دارند، رضایت شغلی بیشتری داشته باشند. یافته مورد انتظار دیگر: برون گرایی (یک شخصیت اجتماعی)، به موفقیت برای مدیران و فروشندگان مربوط بود. برونگرایی، هم چنین یک پیش بینی کننده قویتر عملکرد شغلی نسبت به سازگاری بین همه حرفه ها محسوب می گردد. محققان نتیجه گیری کردند، "به نظر می رسد، فروتن بودن، اعتماد کننده بودن، صریح بودن و دلسوز بودن، اثر کوچکتری بر عملکرد شغلی نسبت به حراف بودن، فعال بودن و مدعی بودن دارد.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
علاوه بر افزایش ها در عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی (همانطور که در فصل 2 مورد بحث قرار گرفت)، شخصیت فعال، هم چنین به مقاصد کارآفرین بودن، مربوط است. این مساله واقعا باید، تعجب برانگیز باشد، اما دانستن این مساله مفید است که تحقیقات OB علمی، این باور را اثبات می کند. بر این اساس، کارمندان دارای شخصیت های فعال، بیشتر احتمال دارد، در کار بیشتر مشغول (بار دیگر، فصل 2 را ملاحظه نمایید) و خلاق باشند.
