ترجمه تخصصی مدیریت کسب و کار: شخصیت در کار
آزمون شخصیت به عنوان ابزاری برای تصمیم گیری ها در مورد استخدام، کارآموزی و ترفیع، کاری عادی و پیش پا افتاده محسوب می شود. یک تحقیق جدید توسط گروه ابردین، یک شرکت تحقیقاتی بازار سرمایه انسانی، 53 درصد شرکت هایی را یافت که از شکلی از ارزیابی های قبل و بعد از استخدام بهره می برند. بسیاری از این آزمون ها، از نوع شخصیت هستند. طبق همین مطالعه، 86 درصد شرکت های "بهترین در نوع خود" از ارزیابی ها در مرحله پیش از استخدام استفاده کرده بودند. در عین حال، با وجود استفاده گسترده شان، یک هیات از روانشناسان سازمانی – صنعتی، نتیجه گیری کردند، آزمون شخصیت نمونه نوعی، یک پیش گویی کننده معتبر برای عملکرد شغلی، محسوب نمی شود. ممکن است یک دلیلش این مساله باشد که بسیاری از آزمون دهندگان، خود را به طور صحیح توصیف نمی کنند اما در عوض سعی دارند حدس بزنند، کارفرما به دنبال چه پاسخ هایی است.
دلیل دیگر برای نتایج ملال آور، این مساله است که چنین آزمون هایی، به طور بارز، به صورت آماده خریداری می شوند و اغلب بدون تمایز، توسط افرادی گرفته می شوند که دوره دیده یا ذی صلاح نیستند. و در حالیکه تحقیقات دقیق نشان می دهد، شخصیت، واقعا به عملکرد مربوط است، این اثرات، ناچیز هستند. افزون بر آن و شاید مهم تر از آن، واقعیت، این است که آزمون های شخصیت، برای سنجش شخصیت، طراحی می شوند، نه اینکه چه تفاوت های انفرادی لازم است تا در یک سطح بالا در یک شغل خاص، عمل کند. بدین معنی است که مدیران به راه های بهتر و متفاوتی برای سنجش شخصیت نیاز دارند، چنانچه بخواهند کارمندان را بر اساس صفات شخصیتی مساعد- عملکرد، برگزینند. بنابراین، مدیران برای یادگیری در زمینه شخصیت و ابزارهای بکار رفته برای سنجش آن، پیش از سرمایه گذاری و یا استفاده از داده ها از چنین آزمون هایی، معقول هستند. جدول 3.4، بینش هایی را ارائه می نماید.
جدول 3.4 توصیه و واژه های احتیاط در زمینه گرفتن آزمون شخصیت در محل کار
محققان، توسعه دهندگان آزمون و سازمان هایی که ارزیابی های شخصیت را اجرا می کنند، پیشنهادات ذیل را برای شروع با آزمون گرفتن یا برای ارزیابی این مساله ارائه می دهند که آیا آزمون ها، پیش از این مورد استفاده، برای پیش بینی عملکرد شغلی، مناسب هستند یا خیر. |
|
|
|
|
|
منبع: از اس. بیتز، مجله "شمارش های شخصیت"، فوریه 2004، شماره 34. چاپ مجدد با مجوز انجمن مدیریت منابع انسانی (www.shrm.org),Alexandria, VA, publisher of HR Magazine. © SHRM..
عدم وجود شخصیت "کارمند ایده آل"
با فرض پیچیدگی محیطهای کاری امروز، تنوع نیروی کار امروز و شواهد تحقیقاتی اخیر، تحقیق و جستجو برای نمای شخصیت کارمند ایده آل، بی خردی محض است. درست مثل اینکه یک کفش، مناسب همه افراد نیست، یک نمای شخصیتی، مناسب همه موقعیت های شغلی نیست. مدیریت خوب، شامل گذاشتن وقت برای رسیدن به شناخت ترکیب منحصر به فرد صفات شخصیتی، توانایی ها و پتانسیل هر کارمندی است و آنگاه، یک برازش شخص- شغل رضایتبخش و پربار را خلق می کند. به بیان دیگر، یک رویکرد احتمالی برای مدیریت افراد، بهترین است (بحث پیشامد احتمالی در فصل 1 را به خاطر آورید).
3.4 خودارزیابی های مرکزی: چطور خود کارآمدی،عزت نفس، کنترل سلسله مراتبی و استواری هیجانی بر عملکرد من اثر می گذارد
پرسش اصلی: خود ارزیابی ها چطور بر عملکرد من در کار اثر می گذارد؟
تصویر بزرگتر
می توانید به طور قابل توجهی، با درک خود ارزیابی های مرکزی خود (CSEs[1])، خود آگاهی خود را بهبود بخشید. چنین خود ارزیابی هایی، شیوه های وسیع و مفید توصیف شخصیت را ارائه می دهند که تفاوت های فردی ویژه خود کارآمدی، عزت نفس، کنترل سلسله مراتبی و استواری هیجانی را تشکیل می دهند. CSEs و ابعاد سازنده شان، نسبت به IQ، منعطف تر اما نسبت به هیجانات، پایدارتر هستند. دانش شما از CSEs، می تواند عملکردتان در کار، در کل حرفه و در فضای زندگی بزرگترتان را بهبود بخشد.
تاکنون، هم تفاوت های فردی عمومی و هم محدودتر و هم ویژه را مورد بحث قرار داده ایم (مثلا هوش های چندگانه). دانش و استفاده از رویکردهای کلی و خاص، دارای مزایایی است. یک چشم انداز مفاهیم محدود، شما را قادر به توصیف دقیق تر افراد می نماید. درباره آن، بیاندیشید: توصیف شخصی بر حسب هوش موسیقایی یا برون گرایی، نسبت به استفاده از شخصیت کلی فرد، خاص تر است. برای نمایش، یک رویکرد مفاهیم محدود، نتیجه گیری می کنیم، گفتن این مساله، بینش آفرین تر است که استیو وای، یک گیتاریست راک مترقی خارق العاده و مورد علاقه یکی از مولفین ما، از هوش موسیقایی باور نکردنی بیشتر از چیزی برخوردار است که بتوان گفت او، باهوش است. در مقابل، استفاده از یک چشم انداز وسیع تر می تواند شما را قادر سازد، به طور موثرتری، رفتار را پیش بینی نمایید – "کل از مجموع بخش ها بیشتر است". منطق اینطور است که مفاهیم وسیع تر، یک گزارش جامع و عملی از رفتار یک فرد را ارائه می دهند. در عین حال، بخشی از مهارت عالی گیتار زدن وای احتمالا به خاطر عوامل دیگر فراتر از هوش موسیقایی اوست. در حالیکه، پاسخ آشکاری در زمینه دقت این دو رویکرد، وجود ندارد، محققان، مفهوم شخصیت وسیع یا کلی را شناسایی نموده اند که روابط معناداری را با دسته از نتایج کاری در سطح فردی مشمول در شکل 3.1 و چارچوب یکپارچه دارد. خود ارزیابی های مرکزی (CSEs) نامیده می شود.
افراد دارای خود ارزیابی های مرکزی بالا، خود را به صورت مستعد و موثر می بینند.
خود ارزیابی های مرکزی (CSEs)، یک صفت شخصیتی وسیع متشکل از چهار صفت فردی محدودتر و مثبت را نشان می دهد: 1) خود کارآمدی تعمیم یافته، 2) عزت نفس، 3) کنترل سلسله مراتبی و 4) استواری هیجانی. (شکل 3.2 را ملاحظه نمایید). این بخش، این صفات سازنده را مورد بحث قرار می دهند و مضمون تحقیقاتی و مدیریتی را برای هر یک به طور مجزا، مورد تاکید قرار می دهند. این کار صورت می پذیرد چون، درک صفات سازنده برای درک CSEs، ضروری است و به طور کامل، ارزش کاربردی را درک می کند. با مقایسه آنچه در مورد این صفات فردی می دانیم، با آنچه تحقیقات در زمینه ترکیب آنها با مفهوم وسیع CSE آشکار می سازند، نتیجه گیری می کنیم.
چرا باید در مورد CSEs، دقت کنیم؟ CSEs دارای تاثیرات مطلوبی بر نتایج هستند همانند عملکرد شغلی، رضایت از شغل و زندگی، انگیزه مضاعف و رفتارهای شهروندی و تطبیق بهتر با گمارش های بین المللی. آنها به تعارض کاهش یافته (فصل 10) و استرس پایین تر (فصل 16)، مربوط هستند. هم چنین CSEs، در executive suite [2]مورد مطالعه قرار گرفته اند. یک مطالعه بین 129مدیر کل و تیم های مدیریت ارشد، نشان داد، مدیر کل های دارای خود ارزیابی های مرکزی بالا، از تاثیر مثبت بر هدایت سازمان های خود برای خطر کردن، نواوری کردن و جستجوی فرصت های جدید، برخوردارند. این تاثیر، به طور ویژه ای در محیط های تجاری پویا، قوی بود. اکنون، اجازه دهید، ابعاد سازنده را بررسی کنیم.
خود کارآمدی – "من می توانم آن کار را انجام دهم"
آیا متوجه شده اید، چطور کسانی که درباره توانایی شان مطمئن هستند، میل به موفقیت دارند در حالیکه کسانی که درگیر شکست هستند، میل به شکست دارند؟ در مرکز تفاوت های عملکرد این چنین، خود کارآمدی قرار دارد. خود کارآمدی، باور یک شخص درباره شانس های انجام موفقیت آمیز یک وظیفه ویژه است.
خود کارآمدی، می تواند توسعه یابد. اشاره کردن های مفید در جهت درست از سوی والدین، مدل های نقش و مشاورین، برای توسعه خودکارآمدی بالا، مرکزی محسوب می شود. مثلا، یک مطالعه در مورد رزیدنت های پزشکی نشان داد، راهنمایی و حمایت اجتماعی از سوی مشاوران آنها، خود کارآمدی بالینی رزیدنت را بهبود بخشید.
مکانیسم خودکارآمدی. یک مدل دقیق از خود کارآمدی، در شکل 3.3 نشان داده شده است. برای بکارگیری این مدل، تصور کنید، به شما گفته شده است، یک گفتگوی ده دقیقه ای با یک کلاس OB متشکل از 50 دانش آموز را تهیه نموده و تحویل دهید. بخشی از محاسبه خود کارآمدی شما، شامل ارزیابی تعامل بین قابلیت های شخصی شما و مشخصات محیطی تان می شود، درست همانطور که در چارچوب یکپارچه توصیف شده است.
|
سارا بلیکی، موسس اسپانکس، خودکارآمدی را تجسم می بخشد. نه تنها جوانترین زن بیلیونر خود ساخته است بلکه مسیر به سوی اوج او، بیشتر دربردارنده شکست هاست تا موفقیت ها. او نتوانست در مدرسه حقوق وارد شود، در دیسنی ورد کار می کرد، استندآپ کمدی اجرا می کرد و ماشین های فکس را می فروخت، پیش از اینکه طراحی، ساخت و فروش کمربندهای مدرن و روی مد خارج از آپارتمان و خودروی خود را بسازد. به برخی از "شکست های" خود فکر کنید و اینکه چطور به آنها پاسخ داده اید. این پاسخ دهی، چطور کارآمدی شما را ساخت؟ |
شکل 2.3 خود کارآمدی، مسیر را برای موفقیت یا شکست هموار می سازد.
منبع: اقتباس شده از بث ای. باندورا، "تنظیم فرایندهای شناختی از طریق خودکارآمدی ادراک شده،" روانشناسی رشد، سپتامبر 1989، صفحات 735-729 و آر. وود و ای. باندورا، "نظریه شناختی اجتماعی مدیریت سازمانی"، آکادمی مرور مدیریت، ژولای 1989، صفحات 84-361.
در ضلع سمت چپ شکل 3.3، بین منابع باورهای خود کارآمدی، تجربه قبلی، نخستین جایگاه را به عنوان قویترین مورد از بین چهار منبع می گیرد. بدین خاطر است که به باورهای خود کارآمدی با یک خط توپر، متصل می شود. موفقیت گذشته به بیان کلی، خودکارآمدی شما را گسترش می دهد و تجارب بد، آن را کاهش می دهد. منابع دیگر (مدل های رفتاری، ترغیب از سوی دیگران و عواملی فیزیکی و هیجانی) هم ممکن است، بر اعتماد به نفس شما اثر بگذارد. آنها به عنوان منابع ضعیف تر، به باورها، با خط چین در شکل متصل شده اند. آنگاه، ارزیابی شما از موقعیتی که باور خودکارآمدی را بدست خواهد آورد – در طیف انتظارات از بالا به پایین برای موفقیت قرار دارد. به طور مهمی، باورهای خودکارآمدی، خودستایی محض نیستند؛ آنها اعتقادات راسخ حمایت شده توسط تجربه هستند.
با حرکت به سوی الگوهای رفتاری بخش سمت راست شکل 3.3، ببینید، چطور باورهای خودکارآمدی، نقش خاصی را ایفا می کنند. به طور مختصر، اگر درباره ارائه سخنرانی ده دقیقه ای، از خودکارآمدی بالایی برخوردار هستید، سخت تر، خلاقانه تر و طولانی تر کار خواهید کرد زمانیکه برای حرف زدن آماده می شوید نسبت به یک هم کلاسی که از خودکارآمدی پایینی برخوردار است. عملکرد بهتری را به دنبال خواهد داشت. افراد برای موفقیت یا شکست خود با تعیین انتظارات خودکارآمدی خود، برنامه ریزی می کنند. متعاقبا، نتایج مثبت یا منفی، برای مبنای تجربه شخصی و خودکارآمدی آینده شخص، به بازخور تبدیل می شود.
مفاهیم مدیریتی. خود کارآمدی، به طور وسیعی در محل کار، مورد مطالعه قرار گرفته است. داده ها از شماری از پیشنهادات حمایت می کند. به عنوان یک قاعده کلی، مدیران، برای ارائه خودکارآمدی در خود و دیگران ترغیب می شوند، چون به عملکرد شغلی بهتر و رضایت شغلی بیشتر (هر دو نتایج سطح فردی مهم هستند) مربوط است. جدول 3.5 را برای نمونه های بیشتر، ملاحظه نمایید.
عزت نفس – "در آینه نگاه کنید"
عزت نفس، باور کلی شما درباره خود ارزشمندی خودتان است. پیشرفت ها و تمجیدهای شخصی تمایل دارند، عزت نفس شخص را تقویت کنند، در حالیکه بیکاری طولانی و بازخور ساختار شکنی میل به فرسایش آن دارد. عزت نفس، با وا داشتن افراد به بیان موافقت یا مخالفت خود با بیانات مثبت و منفی درباره خودشان، اندازه گیری می شود. یک نمونه، از بیان مثبت اینطور است، "من حس می کنم، یک شخص ارزشمند هستم، به اندازه افراد دیگر". یک نمونه یک بیان منفی اینطور است، "حس می کنم، چیز زیادی برای بالیدن به آن ندارم". کسانی که با بیانات مثبت موافق اند و با بیانات منفی مخالف اند دارای عزت نفس بالایی هستم. آنها خود را به صورت ارزشمند، توانمند و مورد قبول می بینند. افراد دارای عزت نفس پایین، خود را در شرایط منفی می بینند. آنها درباره خودشان، احساس خوبی ندارند و با عدم اعتماد به نفس و شک ها از کار باز می مانند.
ملیت، عمر و جنسیت. برخی اثبات کرده اند، عزت نفس، به طور وسیع، یک مفهوم غربی یا حتی امریکایی است. برای پرداختن به این ادعا، محققان، بیش از 13.000 دانش آموز از 31 کشور را زمینه یابی نمودند.
جدول 3.5 شیوه های بکارگیری دانش یا خودکارآمدی در کار
کاربرد |
انتظار |
|
شغل های پیچیده، چالش برانگیز و خود پیرو، میل به ارتقاء خودکارآمدی درک شده دارند. شغل های کسل کننده ملال آور، عموما، مخالف آن عمل می کنند. |
|
انتظارات خودکارآمدی کارمندان برای وظایف مهم، ممکن است از طریق تجارب هدایت شده، مشاوره و مدلسازی نقش، بهبود یابد. |
|
آموزش خود مدیریتی اصولی شامل ارتقاء انتظارات خود کارآمدی می شود. |
|
دشواری هدف، مستلزم هماهنگ نمودن خودکارآمدی درک شده فرد است. همانطور که خودکارآمدی و عملکرد بهبود می یابد، اهداف و استانداردهای کیفیت می توانند، چالش برانگیزتر شوند. |
|
اعمال مدیریتی حمایت کننده می توانند، اتصال قوی بین باورهای خودکارآمدی و خلاقیت محل کار را ارتقا بخشند. |
|
افراد دارای خودکارآمدی پایین و کارمندان قربانی درماندگی عالمانه، به اشاره کننده های سازنده و بازخور مثبت زیادی نیاز دارند. |
|
استعداد رهبری زمانی ظاهر می شود که مدیریت ارشد، به مدیران دارای خودکارآمدی بالا، شانس اثبات خودشان تحت فشار را می دهد. |
آنها پی بردند، عزت نفس و رضایت از زندگی، به طور معتدلی، بر یک مبنای جهانی، مرتبط بود. با این حال، این رابطه در فرهنگ های فرد گرا(مثلا ایالات متحده، کانادا، نیوزلند و هلند) نسبت به فرهنگ های جمع گرا (مثلا کره، کنیا و ژاپن)، قویتر بود. استدلال اینطور است که فرهنگ های فرد گرا، افراد را برای تمرکز بیشتر بر خود، اجتماعی می سازند، در حالیکه افراد در فرهنگ های جمع گرا، "برای تناسب با جامعه و انجام وظیفه خود، اجتماعی می شوند".
برخی توصیه های کاربردی قابل توجه:
- ملیت- مدیران جهانی نیاز دارند، عدم تاکید بر عزت نفس را هنگام انجام تجارت در فرهنگ جمع گرا ("ما") به خاطر داشته باشند، که بر خلاف تاکید بر آن در فرهنگ فرد گرا ("من") است.
- عمر- می توانید انتظار داشته باشید عزت نفستان نسبتا در طول دوره عمرتان، پایدار بماند، بویژه پس از سی سالگی.
- جنسیت- تفاوت های بین مردان و زنان، در بهترین حالت، ناچیز است.
در حالیکه این مساله دال بر این است که عزت نفس، نسبتا با فرهنگ ها در طول زمان برای مردان و زنان، سازگار است، این سوال را می طلبد: "آیا می تواند بهبود یابد؟
آیا عزت نفس می تواند بهبود یابد؟ جواب کوتاه، "بله" است. لذا، اگر عزت نفس شما، پایین تر از چیزی است که اکنون تمایل دارید، پس ناامید نباشید. به عنوان مثال، نشان داده شده است، مشاوران بالینی حمایت کننده، عزت نفس رزیدنت های پزشکی را بهبود بخشیدند. اما همه متقاعد نمی شوند.
|
تفاوتهای فردی بسیاری بر عملکرد اثر می گذارد. از موارد مورد بحث تاکنون در این فصل، فکر می کنید، کدامیک برای جراحان، از همه مهم تر هستند؟ آیا شما یک جراح دارای خودکارآمدی بالا را ترجیح می دهید یا دارای عزت نفس بالا را؟ |
بهبود عزت نفس برای بهبود عملکرد
مورد بر له: محققان، به یک روش به طور ویژه موثر، پی برده اند. "عزت نفس پایین می تواند با وا داشتن شخص به فکر کردن به مشخصات مطلوب تحت تملک به جای مشخصات نامطلوبی که او از آنها مبراست، افزایش یابد.
مورد بر خلاف: برخی محققان، اعتقاد دارند، انجام کار در یک سطح بالا، عزت نفس شما را بالا می برد و به شیوه دیگری، کامل نمی شود. لذا، استدلال می کنند، تمرکز بر بخشی از عزت نفس، اشتباه است. همه ما افرادی را می شناسیم که "زیاد رجز می خوانند" اما "کارایی کمی دارند" و به این ترتیب، به نظر می رسد دچار توهمات شایستگی هستند.
پیشنهاد ما: خودتان را در چیزهایی بکار ببندید که برایتان حائز اهمیت هستند. اگر در درس OB، نمره الف گرفتن بر خود ارزشمندیتان اثر دارد، پس برای سخت کوشیدن و احتمالا بهتر عمل کردن، دارای انگیزه خواهید شد.
کنترل سلسله مراتبی: چه کسی مسئول است-
من یا نیروهای خارجی
کنترل سلسله مراتبی، یک مشخصه شخصیتی نسبتا استوار است که توصیف می کند شما برای رفتار خود و نتایج آن، چقدر مسئولیت شخصی دارید. افراد تمایل دارند، علل رفتار خود را در اصل یا به خودشان یا عوامل محیطی، نسبت دهند. (بحث تمایز شخص-محیط را در فصل 1 به خاطر بیاورید.) کنترل سلسله مراتبی دارای دو شکل اساسی – داخلی و خارجی – است.
کنترل سلسله مراتبی داخلی. گفته می شود، افرادی که اعتقاد دارند، رویدادها، پیامدهایی که بر زندگی آنها اثر دارد را کنترل می کنند، دارای یک کنترل سلسله مراتبی داخلی هستند. به عنوان مثال، چنین شخصی تمایل دارد، پیامدهای مثبت را به توانایی های خود، نسبت دهند. به طور مشابه، یک "داخلی" تمایل دارد، رویدادهای منفی مربوط به کمبودهای شخصی را ملامت نماید. بسیاری از کارآفرینان، سرانجام، موفق می شوند چون کنترل سلسله مراتبی داخلی شان، به آنها کمک می کند، بر بداقبالی ها و یاس ها فائق آیند. خود را به عنوان اربابان سرنوشت خود می پندارند، نه اینکه به سادگی خوش شانس باشند. مطابقا، کسانی که با اراده، شغل های با مخاطره بالا را در صورت بدبختی (مثلا رسوایی یا ورشکستگی) به عهده می گیرند، احتمالا دارای یک کنترل درونی بالا هستند.
کنترل سلسله مراتبی خارجی. در مقابل، کسانی که اعتقاد دارند، عملکردشان، حاصل شرایط فراتر از کنترل بی واسطه خودشان است، دارای یک کنترل سلسله مراتبی خارجی هستند و تمایل دارند نتایج را به علل محیطی نسبت دهند مثل شانس یا سرنوشت. برخلاف شخص دارای یک کنترل سلسله مراتبی داخلی، یک شخص دارای کنترل سلسله مراتبی "خارجی"، نمره قبولی در یک آزمون را به یک مساله خارجی نسبت می دهد (مثلا یک آزمون) و نمره عدم قبولی را به یک آزمون غیر عادلانه یا عوامل حواس پرتی در کار، نسبت می دهد.
مکان هندسی در محل کار. داخلی ها و خارجی ها، به شدت در کار، با هم فرق می کنند.
داخلی ها.
- انگیزه کار بیشتری را نمایش دهید.
- انتظارات قویتری داشته باشید که تلاش ها منجر به عملکرد می شود.
- عملکرد بالاتری را در وظایفی نشان دهید که شامل یادگیری یا حل مساله می شوند، زمانیکه عملکرد منجر به پاداش های ارزشمند می شود.
- رضایت شغلی بیشتری را از عملکرد، نتیجه بگیرید.
خارجی ها
- انگیزه کمتری را برای عملکرد در زمانی نشان دهید که پاداش های ارزشمندی را ارائه نموده است.
- حقوق های ماهیانه کمتری کسب می کنید و افزایش حقوق کمتری خواهید داشت.
استواری هیجانی
همانطور که در بحث ما در پنج عامل مهم شخصیت و در جدول 3.2 توصیف شد، افراد دارای سطوح بالای استواری هیجانی، میل دارند، آرام، ایمن، بدون نگرانی باشند و کمتر احتمال دارد، هیجانات منفی را تحت فشار، تجربه کنند. در مقابل، چنانچه از سطوح پایینی از استواری هیجانی برخوردارید، مستعد اضطراب هستید و تمایل دارید دنیا را به طور منفی ببینید. این دانش در کار، مفید است؟ پی برده شده است، کارمندان دارای سطوح بالای استواری هیجانی، از عملکرد شغلی بالاتری برخوردارند، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری را ایفا می کنند ([3]OCBs)- از مسئولیت های شغلی، فراتر می رود) و رفتارهای کارهای غیر مفید کمتری را نشان می دهد (CWBs[4])- به کار خود یا دیگران لطمه می زنید). هم OCBs و هم CWBs، در فصل 2 مورد بحث قرار می گیرند اما نتایج سطح انفرادی نشان داده شده در شکل 3.1 و چارچوب یکپارچه محسوب می شوند. برای یک نمایش عالی استواری هیجانی و روند اثر گذاری اش بر زندگی حرفه ای و شخصی یک فرد، کادر نمونه صفحه بعد در مورد مورگان استندلی، مدیر مالی روث پورات را ملاحظه نمایید.
سه ملاحظه کاربردی در زمینه CSEs
پیش از اینکه CSEs را ترک کنیم، به طور مختصر به سه حوزه مورد توجه می پردازیم:
- آیا بیشتر بودن یک مولفه CSE همیشه بهتر است؟
- آیا کل مولفه های CSE از بخش هایش، بیشتر است؟
- CSEها چطور توسط مدیران مورد استفاده قرار می گیرند؟
آیا بیشتر بودن، همیشه بهتر است؟ همانند عزت نفس، کنترل سلسله مراتبی و اکثر ویژگی های شخصیتی دیگر، استواری هیجانی بیشتر، همیشه، بهتر نیست. محققان منحنی الشکل یا U وارونه را بین استواری هیجانی و نتایج، یافته اند. این مساله حاکی از این امر است که ثبات هیجانی شما، به همان ترتیب، عملکرد شغلی و OBCsتان، افزایش پیدا خواهد کرد اما فقط تاحدی.
تاثیر بر رفتارهای شهروندی سازمانی ([5]OCBs). همانطور که استواری هیجانی به افزایش خود ادامه می دهد، OCBs، کاهش می یابد. استدلالش اینطور است، همانطور که استواری هیجانی، افزایش می یابد، شما توجه خود را به وظیفه دم دست و همکارانتان معطوف می نمایید. به طور بارز، یک چیز خوب. در عین حال، در یک سطح خاص، استواری هیجانی، مشکل ساز میشود، خیلی بیشتر از یک چیز خوب و احتمالا شروع می کنید به آزار دادن در مورد جزئیات و از دست دادن دیدگاه اهداف بزرگتر و افرادی که با آنها کار می کنید. تاثیرش، شبیه به رفتارهای کاری غیر مفید است.
تاثیر بر رفتارهای کاری غیر مفید ([6]CWBs). استواری هیجانی، شرکت کنندگان را در برابر عوامل تنش زا در کار، حفظ یا حمایت می نماید (مثلا مشکل با سرپرستان، سیاست های ناعادلانه و کار خیلی زیاد)، به گونه ای که کمتر، اذیت شوند و به این ترتیب، کمتر احتمال دارد، نقش خاصی را ایفا نمایند (متعهد شدن به CWBs). اما، یک نقطه اوج وجود داشت زمانیکه استرس، خیلی زیاد می شد و استواری هیجانی، نمی توانست از کارمندان در برابر تعهد نسبت به CWBs جلوگیری نماید.
Take away چه درسی برای شما در پی دارد؟
استواری هیجانی، یک دارایی برای انواع زیادی از شغل ها محسوب می شود اما فقط تاکنون شما را در بر می گیرد.
آیا کل CSE بیشتر از بخش هایش است؟ همانطور که در شکل 3.2 نشان داده شده است، خود ارزیابی های اصلی از عزت نفس، خود کارآمدی، کنترل سلسله مراتبی و استواری هیجانی تشکیل می شوند.
|
سن آنتونیو، یکبار دیگر میامی هیت را در مسابقات قهرمانی NBA، برد. این اتفاق با وجود این مساله روی داد که افراد زیادی می گویند، سه بازیکن ارشد میامی – جیمز، وید و بوش- بهترین بازیکنان بازی سه نفره در لیگ هستند. می توانید به نمونه های غیر ورزشی فکر کنید، جاییکه کل از مجموع بخش ها، بیشتر است؟ |
برای مشخص نمودن ارزش یک CSE به عنوان یک کل در برابر صفات سازنده اش، به بسکتبال به عنوان یک استعاره بیاندیشید.
به طور واضح، یک تیم از هر فردی که به تنهایی بازی می کند، بهتر عمل می کند. حتی بزرگترین بازیکن، حتی هیچ شانسی در برابر یک تیم کلی ندارد. پنج مورد از عالیترین بازیکنان، همواره به طور انفرادی بازی می کنند، باز هم در برابر یک تیم کامل، شانسی ندارند. به لحاظ انفرادی، آنها هرگز امتیاز بدست نخواهند آورد! لذا مجموع تلاش های تنهایی آنها، صفر خواهد بود.
در عین حال، اگر شما یک تیم از پنج تن از بهترین بازیکنان را تشکیل دهید (می توانید در مورد این مساله با یک همکلاسی مذاکره نمایید- مولفین دارای انتخاب های خود هستند)، احتمالا خیلی خوب عمل می کنند. نمی خواهیم بر مفهوم تیم، تاکید بیش از حد داشته باشیم که به طور دقیق در فصل 8 مورد بررسی قرار می گیرد اما ترکیب بازیگران (با استعداد) در یک تیم، بازیکنان انفرادی را قادر می سازد کارهایی را انجام دهند که در غیر اینصورت خودشان نمی توانند انجام دهند. به علاوه، تاریخ به ما می گوید، تیم های دارای بهترین بازیکنان انفرادی ("همه ستارهای تیم") هر بازی را برنده نمی شوند. واقعیت این است که باخت چنین تیم هایی نشان می دهد، کل، از مجموع بخش ها برای رقبایشان مهم تر است! مجموع همه ستاره ها، کمتر از مجموع رقبای کمتر شان است، حداقل گاهی اوقات اینطور است. CSE و صفات سازنده اش، تاحد زیادی، اینطور هستند. خود ارزیابی شخصی، تیم است و صفات، بازیکنان فردی هستند – کل، از مجموع بخش ها، بیشتر است.
چطور می توانم از CSEs استفاده نمایم؟ به ویژه در یک نقش مدیریتی، می توانید از دانش CSEs در شیوه های عملی زیادی استفاده نمایید، همانند:
- انتخاب کارمندان. انتخاب استفاده از CSE به عنوان یک مشخصه شخصیتی وسیع به جای چهار صفت سازنده اش، کارامدتر است. انجام این کار، هم چنین مدیران و کارفرمایان را قادر می سازد تا از نتایج مفید زیادی که در بالا توصیف شده است، بهره ببرند.
- آموزش. پتانسیل آموزش CSEs، محدود است زیرا اکثر مولفه هایش، صفت مانند یا نسبتا ثابت هستند (عزت نفس، کنترل سلسله مراتبی و استواری هیجانی). گفته شد، خودکارآمدی، نسبتا از سه مولفه دیگر، منعطف تر است و لذا، می تواند به صورت توضیح داده شده در بالا ارتقا یابد. (شکل 3.3، برای "نحوه راهنمایی" عالی است).
پیش از پیشروی، شما را به سنجش خودارزیابی های اصلی خودتان در خود سنجی 3.3 ترغیب می کنیم. دانش CSEs شما به شما کمک می کند، اجزای سازنده دیگر شخصیت خود را فراتر از پنج عامل مهم شخصیت مورد بحث و ارزیابی شده قبلی، درک کنید. آگاهی از عزت نفس، خودکارآمدی، کنترل سلسله مراتبی و استواری هیجانی می تواند به هدایت جنبه های زیادی از زندگی کاری شما کمک کند همانند اینکه چه نوع شغل هایی را جستجو کنید و چه نوع فرصت های پیشرفتی ممکن است برای شما از همه مفیدتر باشد.
اجازه دهید بحث خود درباره IDها را ادامه دهیم و درباره هوش هیجانی (EI) بیاموزیم. EI، یک مفهوم OB، به طور فزاینده رایج است، مفهومی که نسبتا از CSEs و موارد دیگر مورد بحث تاکنون منعطف تراست.
3.5 ارزش باهوش بودن به لحاظ هیجانی
پرسش اصلی: هوش هیجانی چیست و چطور به من کمک می کند؟
تصویر بزرگتر
ممکن است پیش از این دیده باشید، چطور باهوش ترین افراد، همیشه بهترین افراد برای شغل نیستند. باهوش یا غیر باهوش، کسی بهتر عمل می کند که هوش هیجانی داشته باشد. زمانیکه، مفهوم هوش هیجانی را از یک چشم انداز OB، درک کنید، درک خواهید کرد چرا یک عامل شخصی مهم در چارچوب یکپارچه، قرار دارد.
همانطور که می دانیم، افرادی که به شیوه های متفاوت بسیاری، به هیجانات می پردازند که یک دلیل است که آنها را در این فصل در مورد تفاوت های فردی، مورد بحث قرار خواهیم داد. برای یک زمان طولانی، افراد زیادی به سادگی تصور نمودند شما چقدر خوب، هیجانات خود را به عنوان یک موضوع بلوغ مدیریت می کنید. در عین حال، از اواسط دهه 1990، محققان، مشاوران و مدیران به طور فزاینده ای، بلوغ هیجانی را با استفاده از هوش هیجانی (EI) توصیف نموده اند.
هوش هیجانی چیست؟
هوش هیجانی، توانایی نظارت هیجانات خود و هیجانات دیگران برای تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکر و اعمالشان است. برخی به صورت EI (بکار رفته در این کتاب) و بقیه به صورت EQ بدان اشاره می کنند، هوش هیجانی، ترکیبی از شخصیت و هیجانات است و دارای چهار مولفه اصلی است (هم چنین جدول 3.6 را ملاحظه نمایید):
- خودآگاهی
- خود مدیریتی
- آگاهی اجتماعی
- مدیریت رابطه
دو مورد اول، توانش شخصی را تشکیل می دهند و دو مورد دوم، توانش اجتماعی را تغذیه می کند. بحث قبلی در فصل هوش میان فردی و درون فردی توصیف شده توسط گاردنر را به خاطر بیاورید. EI، در این اثر، ساخته شده است، گرچه پژوهشگران و مشاوران، همیشه این پیشینه یا شباهت را تصدیق نمی کنند. گفته شد، ممکن است فکر کنید: "چرا نوع دیگری از هوش و EI چه فرقی با IQ دارد؟
کسانی که این مفهوم را توسعه داده اند اثبات می کنند، مدل های سنتی IQ، خیلی محدود هستند نمی توانند توانش میان فردی را مد نظر قرار دهند. از این گذشته از یک چشم انداز عملی اثبات می کنند، EI، از IQ، منعطف تر است و می تواند در کل زندگی کاری شما، توسعه یابد. اگر به یاد داشته باشید، این مساله با نحوه توصیف مسائل در شکل 3.1 و مزایای عملی IDهای نسبتا منعطف، سازگار است.
مزایای EI
EI، به روابط اجتماعی،رفاه و رضایت بین سنین و زمینه ها من جمله کار مربوط بوده است. برای نمونه، کارمندان دارای EI بالا، از سوی همکاران، به طور مثبت تر تصور می شدند و به عنوان فروشندگان (اما نه خریداران) در مذاکرات موثرتر تصور می شدند. و در حالیکه نتایج تحقیقاتی ترکیب می شوند، EI، هم چنین دارای مضامینی برای عملکرد و هم رهبری شغلی است:
عملکرد شغلی
- EI، به فروش های بالاتر و حفظ مشتری بیشتر هم برای نمایندگان املاک و مستغلات و هم فروش های بیمه مربوط بوده است.
- یک مطالعه بین مدیران پی برد، چطور افراد دارای EI بالا، نتایجی را تولید کردند که از سوی مرئوسین به طور مثبت، ارزیابی شدند اما خود نتایج واقعی، به EI مربوط نبودند.
رهبری
- EI با ظهور، رفتار و اثربخشی رهبری، رابطه مثبت داشت (همگی در فصل 13 به طور دقیق مورد بحث قرار گرفت).
- EI، به طور واضح، به عملکرد شغلی، رضایت و سایر نتایج مربوط نبود.
از بین بردن ها Take-aways. با در نظر گرفتن توامان، نتایج تحقیقات EI، ترکیب می شوند. بنابراین، شما را به پیشروی با احتیاط ترغیب می نماییم، زیرا هر روز، شرکت های مشاوره بیشتری وجود دارند که برنامه های EI را می فروشند و ادعا می کنند EI، راه حل ساده ای برای عملکرد است. تاکنون، تحقیقات به طور دقیق، واضح نبوده اند. با این حال، هم چنین شما را به شناسایی و توسعه EIخودتان برای محقق ساختن مزایای میان فردی واضح ترغیب می کنیم. جدول 3.6 میتواند به عنوان یک راهنما، عمل کند.
جدول 3.6 توسعه هوش هیجانی
توانش شخصی |
قابلیت |
نحوه مدیریت خودمان توصیف |
خود آگاهی |
خودآگاهی هیجانی
خود سنجی صحیح اعتماد به نفس |
مطالعه هیجانات خود شخص و به رسمیت شناختن اثرشان؛ استفاده از "حس شهودی" برای هدایت تصمیمات شناخت نقاط قوت و محدودیت های شخص
یک مفهوم دوم خود ارزشمندی و قابلیت های شخص |
خود مدیریتی |
قوه خودداری هیجانی شفافیت انطباق پذیری پیشرفت ابتکار خوش بینی |
تحت کنترل قرار دادن هیجانات و انگیزه های ناگهانی در هم گسیخته نمایش صداقت و یکپارچگی؛ قابلیت اعتماد انعطاف پذیری در تطبیق با موقعیت های متغیر یا غلبه بر موانع محرک بهبود عملکرد برای تامین استانداردهای درونی تعالی آمادگی برای اقدام و تصرف فرصت ها دیدن بالاترین قسمت در رویدادها |
توانش اجتماعی |
قابلیت |
نحوه مدیریت روابط توصیف
|
آگاهی اجتماعی |
همدلی
آگاهی سازمانی خدمت |
دریافت هیجانات دیگران، درک چشم اندازشان و داشتن توجه فعال نسبت به دغدغه هایشان مطالعه جریان ها، شبکه های تصمیم گیری و سیاست در سطح سازمانی به رسمیت شناسی و تامین نیازهای دنباله کننده، مراجعه کننده یا مشتری |
مدیریت رابطه |
رهبری انگیزشی تاثیر پیشرفت دیگران تغییر سازمان دهنده مدیریت تعارض ایجاد پیوندها کار تیمی و همکاری
|
هدایت و برانگیختن با یک تصور مجاب کننده اداره طیفی از تاکتیک ها برای ترغیب تکیه بر توانایی های دیگران از طریق بازخور و راهنمایی شروع، مدیریت و رهبری در یک جهت جدید حل اختلافات ترویج و حفظ یک بافت از روابط همکاری و تیم سازی |
منبع: چاپ مجدد با مجوز انتشارات مدرسه بازرگانی هاروارد. از رهبری آغازین: پی بردن به قدرت هوش هیجانی توسط دی. گلمن، آر. بواتزیس و ای.مکّی، بوستون،ام ای، 2002، ص. 39 .کپی رایت 2002 توسط شرکت انتشاراتی مدرسه بازرگانی هاروارد؛ کلیه حقوق محفوظ است.
اکنون، درباره هوش هیجانی آموخته ایم، بیایید خود هیجانات را بررسی کنیم.
3.6 درک هیجانات برای تاثیرگذاری بر عملکرد
پرسش اصلی: درک هیجانات چطور می تواند مرا در کار، موثرتر سازد؟
تصویر بزرگتر
از آنجاییکه شما انسان هستید، از هیجانات برخوردارید. شگفت زده نخواهید شد پس می آموزید که هیجانات هم در کار مهم هستند و هم به عنوان یک فرایند در سطح انفرادی در چهارچوب یکپارچه OB. شما در شرف یادگیری تفاوت بین هیجانات حس شده در برابر نمایش داده شده هستید و اینکه هیجانات چطور به عنوان یک راه مهم ارتباطات با خودمان و دیگران، عمل می کنند. بخش اعظم تجربه شما، ترکیبی از هیجانات مثبت و منفی را استنباط می نماید و این هیجانات، هم چنین رابطه تنگاتنگی با اهدافتان دارند.
به لحاظ تاریخی و هنوز هم تا امروز، اینطور صدق می کند که بسیاری از مردم اعتقاد دارند، کارمندان باید هیجانات خود را زمان وارد شدن به کار، کنار بگذارند. واقعیت اینطور است که این امر، غیر ممکن است. مانند شخصیت و IDهای دیگری که تاکنون مورد بحث قرار گرفت، هیجانات، بخش لاینفک این مساله است که ما به عنوان افراد، که هستیم، یک بخش اساسی تجربه انسانی است و به این ترتیب، آنها بخش ضروری هویت ما در کار هستند و بر نحوه عملکرد ما اثر می گذارند. با فرض این واقعیت، درک هیجانات و نحوه تاثیرگذاری آنها بر افراد، حائز اهمیت است، لذا، می توانیم هیجانات را به عنوان فرایندی به نفع خود، تیم خود و کارفرمای خود مدیریت نمایید. این امر کمک می کند، هیجانات به یک ابزار عملی برای شما برای استفاده تبدیل شود تا چیزی که از آن بپرهیزید، آن را نادیده بگیرید یا سرکوبش کنید.
هیجانات – همه ما هیجانات داریم، اما هیجانات چیست؟
هیجانات، پاسخ های پیچیده، نسبتا مختصر در یک هدف خاص هستند همانند یک شخص، اطلاعات، تجربه، رویداد یا غیر رویداد. از این گذشته، آنها حالات روانی و یا فیزیولوژیک را تغییر می دهند. به طور مهمی، محققان، بین هیجانات حس شده و نمایش داده شده، تمایز قائل می شوند. مثلا، اگر رئیس تان سر شما داد بزند زمانیکه عصبانی است، ممکن است احساس خطر یا ترس کنید (هیجان حس شده). ممکن است احساساتتان را برای خودتان نگه دارید یا شروع به گریه کنید (هر پاسخی، هیجان نمایش داده شده است). ممکن است رئیس، با اشک های شما، احساس هراس کند (هیجان حس شده) اما می تواند با پرسیدن این سوال که "آیا مایلید زمانیکه احساس کردید آرام تر شده اید، درباره این موقعیت، صحبت کنیم،" به طور ضمنی به این احساس واکنش نشان دهد (هیجان نمایش داده شده).
از این گذشته، هیجانات، رفتار شما را تحریک می کنند و راه مهمی برای برقراری ارتباط با دیگران هستند. درباره آن فکر کنید – یک لبخند روی صورت شما، علامت این مساله است که شما شاد یا بشاش هستید در حالیکه یک اخم و یک تن صدای بلند و موثر ممکن است، خشم را بازتاب نماید. از این گذشته، می دانیم، هیجانات ما، می توانند تغییر کنند و اغلب لحظه به لحظه، تغییر می کنند و از اینرو، نسبت به IDهای دیگری که تاکنون مورد بحث قرار دادیم، منعطف ترند. به این ترتیب، هیجانات برای شما در مدرسه، کار و هر عرصه اجتماعی دیگری در زندگی تان دارای مضامین مهمی هستند.
هیجانات به صورت واکنش های مثبت یا منفی برای کسب هدف
از این تعریف ملتفت خواهید شد که ممکن است، هیجانات بر حسب اهدافتان، تصور شوند. مطابقا، هیجانات مثبت و منفی، ممکن است بر حسب اهداف، تشخیص داده شوند.
- مثبت. چنانچه هدف شما، خوب عمل کردن در مدرسه باشد و به موقع فارغ التحصیل شوید و دارای افتخاراتی باشید، احتمالا، هیجانات مثبتی مثل شادی، قدردانی، غرور، رضایت، خرسندی و آرامش را تجربه می کنید. هیجانات، مثبت هستند زیرا با هدف شما، همخوان (یا ناسازگار) است.
- منفی. هیجانات منفی با یاس و شکست برانگیخته می شوند زمانیکه اهداف شخص دنبال می شود. گفته می شود، آنها با اهداف، نامتجانس هستند. هیجانات منفی رایج، خشم، هراس، اضطراب، گناه، شرم، ناراحتی، غبطه، حسد و نفرت هستند. اگر در آزمون نهایی در یک درس مورد نیاز، رد شوید، کدامیک از این هیجانات را احتمالا تجربه می کنید؟ رد شدن در آزمون، با هدف شما برای فارغ التحصیلی به موقع با یک GPA، نامتجانس است. به طور بارز، هر چقدر، هدف مهم تر باشد، هیجان، فشرده تر می شود.
- ترکیبی. تامین یا عدم تامین اهداف ما، هم چنین می تواند هیجانات ترکیبی را ایجاد نماید. مثلا، یک ترفیع با درامد خوب را دریافت می نمایید که شامل مثبت هایی مثل مسئولیت و حقوق بیشتر می شود – اما فقط اگر به ایالت دیگری منتقل شوید که دوست ندارید این کار را انجام دهید.
علاوه بر مثبت و منفی به گذشته و آینده فکر کنید
به طور حتم، تمایز منفی- مثبت، مهم است – شما شاد هستید، ناراحت هستید. در عین حال، مشخصه دیگر هیجانات، ممکن است، برای مدیران مفید باشد. مثلا، شما در یک شرکت مدیر هستید که به تازگی 15 درصد از کارمندان خود را تعدیل نیرو کرده است. این مساله برای تمام کسانی که شغل خود را از دست داده اند، وحشتناک است اما اجازه دهید، روی دو کارمند خیالی تمرکز کنیم که پس از تعدیل نیرو، سر کار خود مانده اند- شلبی و جنیفر. هر دوی آنها نسبت به تعدیل نیرو، احساس منفی دارند، اما به طرز متفاوتی.
شلبی. هیجان غالب او، خشم است. افراد به طور بارز درباره چیزهایی که در گذشته روی داده اند (یا نداده اند)، خشمگین هستند. بدین معنی که خشم یک هیجان پس نگرانه یا بازنگرانه است.
جنیفر. هیجان غالب او، ترس است. افراد به طور بارز، از چیزهایی که ممکن است در آینده روی دهد، احساس ترس می کنند. به این ترتیب، ترس، یک هیجان "آینده نگر" یا "موثر در آینده" است.
مفاهیم کاربردی برای مدیران. شناخت این هیجانات به شما می گوید، شلبی، احتمالا، بیشتر از همه نگران چیزی است که در گذشته روی داده است، همانند اینکه چطور تصمیمات راجع به این مساله اتخاذ می شود که چه کسی، کار خود را پایان بخشد. ممکن است فکر کند، این فرایند، ناعادلانه است و سبب شده است، تعدادی از همکاران محبوبش، اخراج شوند. با توجه به جنیفر، علم به اینکه او تحت تسلط ترس قرار دارد، به شما می گوید، او درباره آینده، مردد است- شاید شغل خود را بعدا، از دست بدهد- که او را از همه بیشتر، نگران می سازد. چون مدیرشان دارای این دانش ویژه تر درباره هیجانات شلبی و جنیفر است، می تواند اقدامات خود را هدایت نماید. کاربرد Take away ذیل (TAAP)، در زمینه این سناریو، ساخته می شود.
نحوه مدیریت هیجانات منفی خود، در کار
به لحاظ نظری، می توانید به سادگی هیجانات حس شده خود را به هیجانات نمایش داده شده تبدیل نمایید. علاوه بر غیر واقع گرایانه بودن، این مساله، فجیع خواهد بود. سازمان ها دارای هنجارها یا قوانین نمایش هیجان هستند که انواع هیجاناتی را دستور می دهند که نشان دادن شان برای اعضایشان، مورد انتظار و مناسب است. اما زمانیکه به ناچار گاهی اوقات، سر کار، هیجانات منفی را احساس می کنید، چه کاری می توانید انجام دهید؟ کادر نمونه ذیل را ملاحظه نمایید که هزینه ها و مزایای نمایش خشم در کار را توصیف می نماید.
البته، خشم، تنها هیجان منفی نیست. جدول 3.7، راهنمایی در زمینه انواع هیجانات منفی و نحوه پرداختن به آنها را ارائه می دهد. همانطور که در جدول مطالعه می کنید، به تجارب و واکنش های خود فکر کنید و اینکه پیشنهادات موجود در جدول 3.7 چطور توانسته اند، کمک کنند.
جدول 3.7 هیجانات منفی رایج و نحوه رسیدگی به آنها
اگر احساس می کنید ... |
آنگاه ممکن است، بخواهید... |
هراسناک |
به عقب برگردید و سعی کنید، موقعیت را به طور عینی ببینید. از خودتان بپرسید: "آیا کسب و کار یا حرفه من، حقیقتا در خطر است؟". اگر اینطور نیست، آنگاه ممکن است بیشتر احساس عصبانیت و هیجان کنید تا هراس. |
مطرود |
آیا واقعا به نظر شخصی که شما را طرد می کند، احترام می گذارید؟ اگر این نظر از یک انسان سبک مغز سرچشمه بگیرد، کسی که برایش احترام قائل نیستید، این نظر واقعا، ممکن است، یک تعارف چپ طعنه آمیز باشد. اگر برای آن شخص، احترام قائلید، آنگاه ممکن است بخواهید، با این سوال، مشخص کنید: " روز دیگری گفتی ........ و من اذیت شدم. آیا می توانی توضیح دهی، چه اتفاقی افتاده بود؟" |
خشم |
قدری از موقعیت فاصله بگیرید تا از صدمه زدن به اوج خود در عصبانیت آن لحظه، خودداری نمایید. زمانیکه آرام شدید، آنگاه به دقت، دلیل اینکه، عصبی هستید را به طور دقیق مشخص کنید. در اکثر موارد، بدین خاطر است، کسی از یک قاعده یا هنجار، تخطی نموده است، عمیقا، برای شما مهم است. آنگاه یافتن راهی برای برقراری ارتباط در مورد اهمیت آن قاعده یا هنجار به آن شخص، بیابید به این ترتیب، این اتفاق، بار دیگر روی نخواهد داد. |
مایوس |
این اتفاق زمانی در کار روی می دهد که نتایج، انتظارات شما را تامین نمی کنند، با فرض میزان زمان و انرژی که بکار برده اید. اغلب هدف، قابل دستیابی است اما پیشرفت، کند است. اولا، برنامه و رفتار خود را مجددا ارزیابی نمایید. آیا آنها به اصلاح نیاز دارند؟ اگر چنین است، آنگاه شاید، به سادگی لازم باشد، صبور باشید. |
ناکافی |
حتی کسانی که دارای بالاترین عزت نفس هستند، گاهی اوقات، برابر نیستند. بحث ما در مورد خودکارآمدی و نحوه ایجاد آن در جدول 3.5، می تواند راه حل برای این هیجان را هدایت نماید. |
دارای استرس |
محدودیتهای زمانی، منبع عظیم استرس هستند. تعهدات خیلی زیاد، زمان خیلی کم. لذا، نیاز دارید، اولویت بندی کنید! کاری را انجام دهید که برایتان مهم است نسبت به چیزی که مبرم است. مثلا، اکثر ایمیل ها مبرم و ضروری هستند اما مهم نیستند. |
منبع: اقتباس شده از جی. جیمز، "احساس منفی داشتن؟ چطور بر آن غلبه نماییم،" مجله ای ان سی، 26 نوامبر، 2012.
3.7 تمرین، شانس و موفقیت
پرسش اصلی: چطور می توانم درباره موفقیت "آگاه" باشم.
تصویر بزرگتر
پیش از این می دانستیم، شانس می تواند در موفقیت افراد نقش مهمی داشته باشد و دارد. آنچه همیشه، مشهود نیست، این مساله است که چطور برخی از افراد در کار، خوش شانس هستند. تعریف می کنیم و توضیح می دهیم چطور تمرین دانسته و آماده سازی خودتان برای شانس، در موفقیت، نقش دارد.
در این فصل، شما از تفاوتهای فردی، همانند هوش و CSEs به هوش هیجانی نسبتا منعطف و هیجانات رسیده اید. با فرض حق انتخاب، البته، ترجیحا، هوش بالا دارید تا پایین. و اگر، مدیر هستید یا کسب و کار خودتان را دارید، بیشتر، افراد باهوشی را استخدام می کنید که آنها هم دارای سطوح بالایی از پیروی وجدان و هوش هیجانی هستند. در عین حال، همه این تفاوت های فردی، نسبتا ثابت هستند، زمانیکه با رفتارهای شما، مقایسه می شوند. بدین معنی که، شما دارای کنترل به مراتب بیشتری بر چیزهایی هستید که انجام می دهید تا اینکه که هستید. لذا، این فصل را با توصیف تمرین و شانس متفکرانه و نقش شان در موفقیت شما، نتیجه گیری می نماییم.
موفقیت = 10000 ساعت
در حالیکه موفقیت را برای شما تعریف می کنیم- به سابقه، انتظارات، اهداف و رویاها، فرصتها و برخی از IDهای مورد بحث در این فصل، بستگی دارد – می توانیم، راهنمایی در زمینه شیوه ای را ارائه نماییم که موفقیت بدست می آید، همانطور که آن را تعریف می کنید. برای رساندن منظور، به چیزی فکر کنید که می خواهید، واقعا واقعا در سطح جهانی، خوب خوب بشود. شاید بخواهید، حقیقتا در یک ورزش، عالی باشید، یک ساز را بنوازید، نرم افزار طراحی کنید یا بنویسید. آنگاه، از یک لطیفه شهر نیویورک قدیم، عبرت بگیرید: توریست: "چطور می توانم به تالار کارنیژ برسم؟" نیویورکی: "تمرین، تمرین، تمرین".
بسیار خوب، چقدر تمرین؟ قاعده 10.000 ساعت را امتحان کنید. پس از مطالعه شواهد تحقیقاتی مربوطه، مالکوم گلدول، در پر فروش ترین کتاب خود، نقاط دور افتاده، به این نتیجه گیری رسید: داستان موفقیت:
روانشناسان نزدیک تر به حرفه های با استعداد، نگاه می کنند، هر چه نقش کوچکتر باشد، استعداد ذاتی به نظر می رسد، بیشتر نقش دارد و هر چه نقش بزرگتر باشد، به نظر می رسد، آماده سازی بیشتر نقش دارد... . افراد بسیار در اوج، عینا، سخت تر کار نمی کنند یا حتی خیلی سخت از هر کس دیگری کار نمی کنند. آنها خیلی خیلی سخت تر کار می کنند... ده هزار ساعت، عدد جادوئی تعالی است.
عموما، به زحمت از کار در آوردن حدود ده سال تمرین متفکرانه است که یک برنامه طاقت فرسا، تکراری و کمک شده برای بهبود عملکرد شخص است. جدول 3.8، نشانه های تمرین متفکرانه است.
جدول 3.8 پنج ویژگی تمرین متفکرانه
مشخصه |
نظر |
|
شما فرایند توسعه مهارت را با شناخت ابعاد ویژه عملکرد آغاز می کنید که به پیشرفت نیاز دارد. مثلا، اگر می خواهید یک نویسنده بهتر شوید، می توانید، نویسندگان دیگر و کتابهایشان را مطالعه نمایید و نوشته های خود را به سایر نویسندگان حرفه ای برای دریافت بازخور نشان دهید. |
|
کلا راجع به تکرار است. فعالیتی که سعی دارید، بهبود دهید، باید چیزی باشد که می تواند بارها و بارها، تکرار شود. |
|
برای ارزیابی اینکه چقدر خوب، کاری را انجام می دهید، نیاز به ارزیابی عینی دارید. و زمانیکه بازخوری ندارید، انگیزه برای بهبود را از بین می برد. برخی وظایف، بیش از یک چالش برای بازخور را ارائه می دهند، همانند موسیقی، سخنرانی عمومی و استماع عمومی برای یک ایفای نقش. بدین خاطر است که مربیان یا مشاوران، مهم هستند. |
|
تمرکز بر یک یا دو بعد هدفمند عملکرد، مستلزم تلاش و تمرکز است. این مساله به توانایی های ذهنی ما فشار وارد می کند. بهترین ویولونیست ها، به عنوان مثال، حدود سه ساعت و نیم در روز تمرین می کنند، اما نه در یک جلسه. داشتن یک زمان استراحت برای حفظ تمرکز خود را، مفید می پندارند. قهرمانان شطرنج هم عنوان می کنند، حداکثر چهار تا پنج ساعت از وقت خود را در روز تمرین می کنند. |
|
تمرین متفکرانه مستلزم این امر است که ما بر چیزهایی تمرکز نماییم که در انجامشان خوب هستیم. تکرار رفتارها یا فعالیت هایی که در آنها بهتر هستیم، جالب تر خواهد بود. کالوین، در کتاب خود، "استعداد، بسیار مورد اهمیت است"، نتیجه گیری کرد، "اگر فعالیت هایی که منجر به تعالی می شوند، آسان و جالب باشند، آنگاه هر کسی، آنها را انجام می دهد و آنها، بهترین را از بقیه فعالیتها، متمایز نخواهند کرد. واقعیتی که تمرین متفکرانه، سخت است، حتی می تواند به عنوان خبر خوب قلمداد شود. بدین معنی که بیشتر افراد، آن را انجام نخواهند داد. لذا، تمایل شان، به انجام آن، همه شما را بیشتر متمایز خواهد کرد." |
استعداد، بسیار حائز اهمیت است- تمرین، مهم است.
ژیوف کالوین در مجله فورچون، در کتاب جالب خود، استعداد، بسیار حائز اهمیت است: چیزی که واقعا ایفا کنندگان در سطح جهانی را از هر کس دیگری، تفکیک می کند، مطلب ذیل را در زمینه شیوه تعمدی می گوید:
یک فعالیت به طور ویژه ای برای بهبود عملکرد، طراحی شده است، اغلب با کمک یک معلم؛ می تواند زیاد تکرار شود؛ بازخور در مورد نتایج، به طور پیوسته، در دسترس است؛ به لحاظ ذهنی، به شدت طاقت فرساست، چه این فعالیت، صرفا، فکری باشد، مثل شطرنج یا فعالیت های مربوط به کسب و کار چه به شدت جسمانی باشد مثل ورزش ها؛ و خیلی جالب نباشد.
تایگر وودز، برای مثال، بی رحمانه، هر بعد از بازی گلف خود را از کودکی، صیقل داد – اول تحت سرپرستی پدرش و بعدا از طریق بهترین مربیان- تا به بهترین بازیکن گلف جهان تبدیل شود. علاوه بر مشکلات در زندگی شخصی خود، هم چنین دچار آسیب هایی بود که عملکرد او را بیشتر فرسایش داده بود و بهایش برای او، رتبه عالی اش بود. برای اعتبار خود، با این حال، خود را وقف تجهیز مجدد نوسان خود ساخت، در تمرین متفکرانه بسیار زیاد در طول دوره سالیان متمادی مشغول شد و بار دیگر، در اوایل سال 2013 رتبه شماره یک دنیا را مدعی شد.
فراتر از ورزشها، تحقیقات علمی، توجه زیادی را به مزایای تمرین متفکرانه در آموزش و عملکرد پزشکان مبذول نموده بودند. تسلط مبتنی بر شبیه سازی، به یک اصل مرکزی در آموزش پزشکان تبدیل شد. در اینجا، عناصر عملکرد کارشناسی در یک حوزه تمرین فرضی (مثلا جراحی کیسه صفرا) شناسایی شد و آنگاه آموزش، اغلب شامل شبیه سازی ها می شد که پیرامون تمرین این عناصر ساخته می شود.
آگاهانه نبودن اکثر تمرینات
اکنون آموخته اید، برای موفق شدن، چیزی بیش از تمرین و استعداد وجود دارد. و در حالیکه شما و دیگران، ممکن است در حقیقت، زمان قابل توجهی را صرف تمرین کنید، خاطر نشان کردن این مساله حائز اهمیت است که بیشتر ما اینطور فکر می کنیم که تمرین، یک تمرین متفکرانه نیست. می خواهیم توجه شما را به دو کیفیت خاص تمرین متفکرانه جلب نماییم که اکثر افراد آنها را نادیده می گیرند- بازخور و مشکل.
به عنوان یک قاعده کلی، بازخور، یک عنصر ضروری هر نوع برنامه پیشرفتی است. شما نیاز دارید بدانید آیا در حال پیشرفت هستید. در طول تمرین متفکرانه، بازخور اغلب از شخص دیگری (مثلا مربی) نشات می گیرد، نه صرفا خود شخص یا وظیفه (شما درباره بازخور در فصل 6 بسیار بیشتر خواهید آموخت). فراتر از این مساله، تمرین متفکرانه دشوار است. به جای تکرار ساده یک وظیفه، بارها و بارها، دوست دارید همیشه آن را انجام دهید، شما نیاز دارید، از ناحیه راحتی خود خارج شوید و خودتان را بسط دهید. بدین معنی که افراد زیادی با سالها تجربه، ممکن است واقعا در یک سطح بالا، عمل نکنند. ما نمی گوییم، تجربه مهم نیست- البته که هست. با این حال، می توانید تمرین متفکرانه را برای کمک به رقابت موثرتر در برابر کسی استفاده نمایید که به سادگی این هیجانات را تجربه کرده است، در ناحیه آسایش خود برای سالیان متمادی عمل کرده است.
آیا خوش شانس بودن را ترجیح دهم یا خوب بودن را؟
واقعا، نباید، تصمیم گیری کنید. یک انتخاب سوم وجود دارد- هر دو! با این حال، اگر می خواهید درباره شانس بدانید، آنگاه با افراد خوش شانس و بد شانس صحبت کنید تا ببینید چه فرقی می کنند. مشخص می شود، شانس، شامل شانس بسیار فراتر از احتمال یا انطباق تصادفی ساده است. افراد خوش شانس، از طریق طرز تفکر و رفتار خود، خوش اقبالی خود را می سازند. برای کمک به بهبود شانس خود، پیشنهادات ذیل را ارائه می دهیم.
- فعال و مشغول باشید. نسبت به تجارب جدید، پذیرا باشید و با دیگران برای رویارویی با فرصت های احتمالا خوش اقبال تر شبکه تشکیل دهید.
- به ظن های خود در مورد شانس، گوش فرا دهید. بیاموزید، زمانیکه به شم یا احساسات شهودی خود گوش می دهید. فعالیت های مراقبه و پاکسازی ذهن، می تواند کمک کند.
- انتظار داشته باشید، خوش شانس باشید، مهم نیست، چقدر موقعیت بد است. خوش بین بمانید و برای تبدیل انتظارات خود به یک پیشگویی کامبخش، تلاش کنید.
- شانس بد خود را به شانس خوب تبدیل کنید. موقعیت های بد را با آرام، مثبت و متمرکز ماندن روی یک آینده بهتر، کنترل نمایید.
افراد موفق زیادی، شانس خود را با ایجاد بهترین از ضربات سخت زندگی می سازند. پیشنهاد می دهیم، شما هم همین کار را انجام دهید. لیموها را به لیموناد تبدیل کنید [شکست ها را به فرصت تبدیل کنید]. ما در مورد این چشم انداز مثبت در فصل 7، مفصل حرف خواهیم زد.
