ترجمه تخصصی مروری بر رفتار سازمانی

محتوای ارتباطات

در نظریه های کلاسیکی که در نظر گرفته ایم موارد خاصی وجود دارد که باید درباره آنها بیان شود و موارد خاصی است که نباید در سازمان بیان شود.

جدول 2.1 ارتباطات در سازمانهای کلاسیک

محتوای ارتباطات	وظیفه
جهت جریان ارتباطی	عمودی (رو به پایین)
حالت / کانال ارتباطی	مکتوب
سبک ارتباطات	رسمی

 

به عنوان مثال ، اصل فایول را در " ترجیح منافع فردی به منافع عمومی" در نظر بگیرید. این اصل پیشنهاد می کند که کارکنان باید بر اهداف سازمانی و نه بر نیازها و خواسته های فردی خود متمرکز شوند. بنابراین از این اصل نتیجه می گیرد که ارتباطات درون سازمان باید بر موضوعات مرتبط با وظیفه متمرکز شود.

در سازمانهای کلاسیک ، ارتباطات در مورد کار بسیار محدود متمرکز است. به عنوان مثال ، فارسی ، مونگه و راسل (1977) در مورد سه نوع ارتباط که اغلب در محیطهای سازمانی جریان دارند صحبت می کنند: ارتباطات مربوط به وظیفه ، ارتباطات مربوط به نوآوری (ارتباطات در مورد ایده های جدید) و ارتباطات مربوط به تعمیر و نگهداری (ارتباطات در موضوعات اجتماعی که روابط انسانی را حفظ می کند). بدیهی است که ارتباطات اجتماعی در سازمانهایی که توسط تئوریهای کلاسیک ارائه می شوند ، به شدت تضعیف می شوند. چنین ارتباطی برای دستیابی به اهداف سازمانی منفی خواهد بود. با این حال ، جالب است بدانید که ارتباطات مربوط به نوآوری نیز در این سازمان ها - حداقل برای اکثریت قریب به اتفاق کارمندان تضعیف می شود. کارگری را در یک شرکت بیمه مطابق با تئوری مدیریت علمی تیلور در نظر بگیرید. این کارگر تشویق نمی شود که با همکاران در مورد روشهای بهتر پردازش فرمهای بیمه صحبت کند ، زیرا فرض بر این است که بهترین روش قبلاً از نظر علمی تعیین شده است و کارگر توانایی پیشرفت در این ایده ها را ندارد. بنابراین ، هم ارتباط اجتماعی و هم نوآوری در سازمانهای اداره شده کلاسیک تضعیف می شود. محتوای ارتباطی در این سازمانها محدود به مسائل مربوط به کار است.

جهت جریان ارتباطی

راه دوم برای توصیف ارتباطات در نظریه های کلاسیک ، در نظر گرفتن نحوه هدایت پیام ها از طریق سیستم سازمانی است. جهات متعددی ممکن وجود داشته باشد که در آن ارتباطات می تواند جریان یابد. به عنوان مثال ، ارتباطات می تواند به صورت عمودی در نمودار سازمانی ، با سرپرستان که با زیردستان صحبت می کنند و بالعکس بالا و پایین رود. ارتباطات می تواند به صورت افقی جریان یابد و کارمندان در همان سطح سازمان با یکدیگر صحبت کنند. یا اینکه ارتباطات می تواند جریان آزاد داشته باشد ، که در آن تمام اعضای سازمان تشویق می شوند تا با سایر اعضا صحبت کنند.

در نظریه های کلاسیک فایول ، وبر و تیلور ، مهمترین مسیر ارتباطی جریان عمودی اطلاعات در امتداد زنجیره اسکالر یعنی سلسله مراتب سازمانی است. علاوه بر این ، در این نظریه های کلاسیک ، اکثریت قریب به اتفاق ارتباطات در سازمان به صورت دستورات ، قوانین و دستورالعمل ها به سمت پایین جرکت می کنند. بازخورد کمی وجود دارد که از کارمندان سطح پایین به سمت مدیریت سطح بالاتر به سمت بالا حرکت کند. (با این وجود ، گانگستر فایول امکان ایجاد برخی ارتباطات افقی را فراهم می کند.) احتمالاً ارتباطات افقی و جریان آزاد در سطوح بالاتر سازمان افزایش می یابد زیرا وظایفی که بر عهده آنها است ، شامل برنامه ریزی و هماهنگی بیشتر است. با این حال ، ارتباطات افقی و جریان آزاد از استثنای تئوری های کلاسیک است. قاعده ارتباطات ، گردش اطلاعات به سمت پایین، یعنی از مدیران به کارمندان است.

کانال ارتباطی

علاوه بر محتوا و جهت ، کانالهای متنوعی می توانند جریان ارتباطی را تسهیل کنند. برای ذکر فقط چند مورد ، می توان اطلاعات را از طریق کانالهای مستقیم ، از طریق کانالهای کتبی یا از طریق کانالهای مختلف واسطه ، از جمله تلفن یا رایانه ، انتقال داد. اگرچه تمام این شیوه های ارتباطی در سازمانی که طبق نظریه های کلاسیک اداره می شود امکان پذیر است ، اما به احتمال زیاد شیوه نوشتاری ارتباط بیشترین شیوع را دارد. چندین اصل نظریه کلاسیک به اهمیت ارتباطات نوشتاری اشاره دارد. وبر صریح ترین موضع را در حمایت از اهمیت قوانین و اهمیت تدوین قوانین به صورت مکتوب دارد. به نظر می رسد تیلور و فایول نیز از ارتباط کتبی پشتیبانی می کنند. به عنوان مثال ، مفهوم داشتن "یکی از بهترین راه ها" برای انجام هر شغل در مدیریت علمی ، کتابچه های راهنمای مکتوب و دستورالعمل ها را مد نظر قرار می دهد از نظر فایول ، اصل "نظم" که از مکانی مشخص برای همه کارمندان و وظایف سازمان پشتیبانی می کند نیز اهمیت دستورالعمل ها و دستورالعمل های کتبی را نشان می دهد. به طور خلاصه ، از آنجا که نظریه های کلاسیک بر دوام قوانین و رویه ها برای عملکرد کارآمد سازمانی تأکید دارند ، این سازمان ها احتمالاً تا حد زیادی بر ارتباطات کتبی در قالب کتاب های راهنمای کارمندان ، دستورالعمل ها ، بیانیه های مأموریت ، قوانین و ارزیابی عملکرد اعتماد می کنند.

سبک ارتباطات

سرانجام ، می توان سبک ارتباطی را که ممکن است در سازمانهای این نظریه پردازان کلاسیک یافت شود، مطرح نمود. قبلاً اشاره شد که ارتباطات از بالا به پایین ، مکتوب و مربوط به وظایف انجام می شود. همچنین احتمالاً لحن یا سبک آن ارتباطات بسیار رسمی خواهد بود. به عنوان مثال ، اشکال آدرس اغلب به جای آشنا بودن دور خواهد بود (به عنوان مثال آقای و خانم به جای نام کوچک). از عناوین (مانند سرپرست ، دبیر یا دستیار اداری) برای جدا کردن مدیران از سایر کارمندان استفاده خواهد شد. واژگان انتخاب شده برای پیام ها از اصطلاحات عامیانه و محاوره ای اجتناب می کنند و به جای آن زبان بسیار استاندارد را انتخاب می کنند. رسمیت سبک ارتباطی در یک سازمان کلاسیک ممکن است در ارتباطات غیرکلامی یا سبک لباس خاص یعنی کت و شلوارها و کراوات ها یا یونیفرم ها باشد. به طور خلاصه ، جو بوروکراتیک و حرفه ای این سازمان ها اغلب به ارتباط رسمی منجر می شود.

مدیریت کلاسیک در سازمانهای امروزی

نظریه پردازانی که در این فصل در مورد آنها صحبت شد نظیر فایول ، وبر و تیلور همگی سالها پیش درگذشته اند. این افراد نظریه های خود را در اوایل قرن بیستم با در نظر گرفتن سازمان های آن دوره زمانی ایجاد کرده اند. این امر می تواند این سوال را برانگیزد که آیا این نظریه ها کاملاً منسوخ شده اند؟ آیا نظریه های کلاسیک مدیریت فقط مربوط به کارخانه های تازه صنعتی شده است یا این نظریه ها هنوز در دنیای امروز نیز قابل استفاده هستند؟

پاسخ این سوال واضح است. بررسی اکثر قریب به اتفاق سازمانهای امروزی رواج اندیشه مدیریت کلاسیک را نشان می دهد. به عنوان مثال، روند ثبت نام در کلاس ارتباطات سازمانی که در حال حاضر در آن ثبت نام کرده اید را در نظر بگیرید. این روند ثبت نام بدون شک شامل بسیاری از اصول مورد بحث در این فصل ، از جمله قوانینی برای اینکه چه کسی و چه زمانی می تواند درکلاس شرکت کند ، روش های استاندارد برای ثبت نام در کلاس ، مدارکی که ممکن است مستندات ثبت نام را به شما ارائه دهد ، و غیره باشد. حتی سیستم ثبت نام معمولی امروزی که از فناوری مانند اینترنت و شبکه جهانی وب استفاده می کند ، بدون عملیات بسیار منظم نمی تواند ادامه یابد. در واقع ، استاندارد سازی و پردازش سیستماتیک به ویژه در طراحی برنامه هایی که به فناوری امکان می دهد در چنین فرآیندی نقش داشته باشد ، بسیار مهم است.

اگر امروز برای صرف ناهار به یک رستوران فست فود بروید ، اصول کار نظریه پردازان کلاسیک را نیز خواهید دید. این سازمان ها "بهترین راه" برای تولید همبرگر را تعیین کرده اند و این رویه از نظر قانونی و اصولی دنبال می شود. به طور خلاصه ، فعالیت های روزمره شما استفاده گسترده از اصول کلاسیک را در سازمان های امروز نشان می دهد. در اینجا دو روش خاص را در نظر می گیریم که در آن اصول مدیریت کلاسیک امروزی همچنان مورد استفاده عامه مردم است.

ساختار کلاسیک در سازمانهای امروزی

همانطور که اشاره کردیم ، ساختاری که نظریه پردازان کلاسیک از آن حمایت می کنند ، ساختاری است که در آن تقسیم کار کاملاً مشخص بوده و سلسله مراتب به صورت منظم وجود دارد. در سازمانهای امروزی ، چنین ساختاری به وضوح توسط سازمانهای نظامی نشان داده می شود. مفاهیم زنجیره اسکالر ، وحدت فرماندهی و دامنه کنترل اساس سازماندهی در ارتش است ، زیرا بدون کنترل و توازن ارائه شده توسط سلسله مراتب و قوانین ، یک فرد می تواند با اتخاذ تصمیمی ناآگاهانه آسیب بزرگی را به وجود آورد. این ساختارهای کلاسیک همچنین در بسیاری از سازمانهای تولیدی و خدماتی نیز مشاهده  می شوند که در آنها بخشهای مختلف وظایف خاصی را بر عهده دارند و در آن واحدهای عملکردی از طریق یک نمودار سازمانی سلسله مراتبی و رسمی به هم پیوند می خورند. در این تنظیمات ، وظیفه اصلی بسیار تکراری و روتین است و استفاده از اصول مکانیکی را ارتقا می بخشد. و حتی در سازمان های غیر دولتی ، فشار به سمت کارآیی هرچه بیشتر وجود دارد ، بنابراین پول های اهدایی با کمترین کاهش ممکن هزینه می شوند (کوین ، 2006).

البته تمام سازمانهای معاصر از یک ساختار کلاسیک استفاده نمی کنند. در بسیاری از سازمان ها ، تقسیم کار با استفاده از تیم های چند کاره یا "ماتریس" کردن وظایف مبهم می شود. اکنون بسیاری از سازمانها می دانند که در ارتباطات اغلب ارزشی وجود دارد که با آزادی عمل بیشتری در بین افراد با وظایف مختلف جریان می یابد و از این رو این سازمانها رسمیت نمودار سازمانی را رد می کنند. اگرچه واضح است که تأثیر مدیریت کلاسیک هنوز به طور گسترده ای در ویژگیهای ساختاری بسیاری از سازمانهای امروزی مشاهده می شود.

طراحی و پاداش شغل کلاسیک در سازمانهای امروزی

نظریه پردازان کلاسیک ، به خصوص تیلور ، از طراحی علمی مشاغل ، روتین سازی مشاغل و "انطباق" کارمند با وظیفه مطلوب خود پشتیبانی می کنند. اگرچه برای یافتن سازمانی که از مدیریت علمی در حد پیشنهاد توسط تیلور استفاده کند ، شدیدا  تحت فشار قرار خواهیم گرفت ، اما بسیاری از اصول وی را می توان در سازمانهای امروزی به کار برد. به عنوان مثال ، سازمانی را در نظر بگیرید که سعی دارد سیستم خود را برای معامله با حسابهای پرداختی و حسابهای دریافتی رایانه ای کند. چنین سازمانی تلاش می کند تا کارآمدترین راه برای انجام این وظایف را بیابد. طراحان به دنبال ساده ترین سیستم خواهند بود که تعداد کلیدهای لازم برای ورود اطلاعات را کاهش دهد و اشتباهات را به حداقل برساند.

در سازمان های امروزی - به ویژه با استفاده گسترده از رایانه و ظهور فناوری رباتیک - ما اغلب به دنبال "بهترین راه" برای انجام وظایف هستیم. امروزه سازمانها نیز غالباً از ایده های تیلور درباره متناسب ساختن شغل با فرد ، خصوصاً از نظر تطابق بین شغل و مشخصات روانشناختی یک کارمند پیروی می کنند. به عنوان مثال ، لولر و فاینگلد (2000) در مورد اهمیت "شخصی سازی سازمان" به گونه ای بحث می کنند که تفاوت های شخصی در توانایی ها ، نیازها و خواسته های کارکنان در محل کار در نظر گرفته شود. همچنین کالبرگ ( 2008) استدلال می کند که پنج عامل مهم وجود دارد که می تواند منجر به "عدم تطابق" در قابلیت ها و مهارت های محل کار قرن بیست و یکم ، موقعیت جغرافیایی ، ترجیحات زمان ، درآمد ناکافی و تعارضات شغلی / خانوادگی شود. وقتی در هر یک از این زمینه ها عدم تطابق وجود داشته باشد ، نتایج ممکن است شامل عدم رضایت ، گردش مالی یا عملکرد ضعیف باشد.

سازمان های معاصر همچنین همچنان به نقش پاداش های مالی در انگیزه اعضای سازمان اهمیت می دهند. پول احتمالاً همیشه یک عامل حیاتی در استخدام کارمندان و پاداش دادن به آنها خواهد بود و مفسران امروز در مورد میزان "ارزش" ساختارهای مختلف پرداخت برای سود خالص یک شرکت بحث می کنند. به عنوان مثال ، همانطور که در "بخش اشاره" در اوایل این فصل برجسته شد ، در سالهای اخیر بحث زیادی در مورد پاداش پرداختی به متخصصان بخش مالی و همچنین پرداخت های هنگفت دریافت شده توسط بسیاری از مدیران عامل در صنایع مختلف وجود دارد. در سال 1994 ، مدیران عامل 142 برابر ​​کارگر درآمد داشتند. تا سال 2007 ، مدیران عامل 431 برابر ​​کارگر درآمد داشته اند. با این حال ، می توان ادعا کرد که مدیران عامل سازمان های معاصر پول اضافی را به دست می آورند زیرا آنها شرکت های بسیار بزرگتری را مدیریت می کنند ، بیشتر ریسک می کنند و تصمیماتی می گیرند که طیف گسترده ای از کارمندان و مردم تحت تاثیر قرار می دهد (فروهر ، 2007).

خلاصه

در این فصل ، چندین نظریه کلاسیک سازمانی را مورد بررسی قرار دادیم که همه آنها از استعاره ماشینی استفاده می کنند و سازمان ها به صورتی بسیار استاندارد ، تخصصی و قابل پیش بینی طبقه بندی می شوند. اولین نظریه ای که در نظر گرفته ایم نظریه مدیریت کلاسیک هنری فایول بوده است که پیشنهاد می کند مدیریت شامل عناصر برنامه ریزی ، فرماندهی ، هماهنگی ، کنترل و سازماندهی است. فایول همچنین اصولی را برای هدایت ساختار ، روابط قدرت ، سیستم پاداش و نگرشهای درون سازمانی ارائه می دهد.

دومین نظریه ای که مطرح نمودیم نظریه بوروکراسی ماکس وبر بوده است. این نظریه دارای ویژگی های مشترک بسیاری با نظریه فایول است اما علاوه بر این بر ماهیت بسته بوروکراسی ، اهمیت قوانین سازمانی و غلبه اقتدار منطقی-قانونی در عملکرد دیوان سالاری را نیز تأکید می کند.

سپس نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور را مطرح نمودیم ، نظریه ای که روابط بین مدیریت و کارگران و نحوه طراحی مشاغل را در نظر می گیرد. در سیستم تیلور ، مشاغل باید از طریق مطالعات زمان و حرکت طراحی شوند و سازمان ها باید تقسیم بندی مشخصی را بین کارگران و مدیرانی انجام دهند، به گونه ای که کارگران کارهای فیزیکی را انجام داده و مدیران برنامه ریزی کار را انجام دهند.

سپس ماهیت ارتباطات را در سازمانهای طراحی شده با خطوط کلاسیک مطرح نمودیم. ارتباطات در این سازمان ها عمدتا به صورت از بالا به پایین، رسمی ، مربوط به وظایف و مکتوب مشخص می شود. سرانجام ، به بررسی اصول مدیریت کلاسیک در سازمان ها پرداخته و بررسی نمودیم که چگونه ساختار و طراحی شغل در سازمان های امروزی اغلب بیانگر ایده هایی است که سال ها پیش توسط نظریه پردازان کلاسیک بیان شده است.

سوالات بحث

1. چه جنبه هایی از یک رویکرد کلاسیک برای سازماندهی توسط "استعاره ماشین" آشکار می شود؟ چه جنبه هایی پنهان می شوند؟ آیا استعاره های دیگری برای سازمان و ارتباطات وجود دارد که می تواند نحوه تفکر نظریه پردازان کلاسیک درباره ارتباطات سازمانی را آشکار کند؟

2. کدام یک از بخش های شباهت و تفاوت در بین سه نظریه پرداز اصلی در نظر گرفته شده است؟ آیا ایده های فایول ، وبر ، و تیلور همچنان برای سازمان های امروزی مرتبط هستند؟ چرا و چرا نه؟

3. با اندیشیدن به ایده هایی فراتر از رویکردهای کلاسیک سازماندهی ، عمده انتقادات شما بر این ایده ها چیست؟ به نظر شما تئوری های ارائه شده در این فصل چگونه ماهیت افراد و سازمان ها را نادرست نشان می دهند؟

مفاهیم کلیدی

استعاره ماشینی، نظریه عناصر مدیریت کلاسیک، اصول مدیریت، نظریه تجویز مدیریت ، نظریه بوروکراسی، نظریه نوع ایده آل ، سلسله مراتب ، تقسیم کار ، تمرکز ، سیستم های بسته ، اقتدار سنتی ، اقتدار کاریزماتیک ، اقتدار قانونی-منطقی، نظریه مدیریت علمی ، استقامت سیستماتیک ، مطالعات زمان و حرکت ، ارتباطات مربوط به وظیفه ، ارتباطات مربوط به نوآوری ، حفظ ارتباطات، جریان عمودی اطلاعات ، کانالهای ارتباطی ، سبک ارتباطات

مطالعه موردی

 تصاحب Creamy Creations ( خلاقیت خامه ای)

فروشگاه

مغازه بستنی فروشی Creamy Creations یک بستنی فروشی کوچک و محبوب در یک شهر جنوبی میدسیزد است. در سال 2005 ، Creamy Creations تقریباً دو سال باز بود و مشتریان وفاداری اعم از خانواده ها و دانشجویان از کالج جامعه محلی در آن جمع می شدند. Creamy Creations در تهیه انواع شیرینی ها، بستنی فانتزی و اختصاصی تخصص دارد. همچنین، مشتریان بستنی پایه (یا ماست منجمد) را نیز سفارش می دادند. علاوه بر این مشتریانی که علاقه مند بودند " بستنی خامه ای خاص" داشته باشند نیز ، درخواست خود را بیان می نمودند. پوشش های مختلف از انواع معمولی (مانند فاژ داغ ، گل ختمی ، آجیل ، شربت های میوه ای و آب نبات خرد شده) گرفته تا گیاهان عجیب و غریب (چتنی میوه انبه ، فندق های پوشیده از شکلات و زنجبیل متبلور) در آنجا وجود داشت. سفارش ها به ترتیب انجام می شد و بسیاری از مشتریان "خالق خامه ای" مورد علاقه خود را داشتند و منتظر بودند تا آن شخص در دسترس باشد تا یک ساندا ویژه را برای آنها تهیه کند.

هجده ماه اول فعالیت Creamy Creations ، متعلق به باب پترسون ، یک بازنشسته محلی بود که پس از سی سال کار در ارتش کار خود را شروع کرده بود. با این حال ، پس از یک سال و نیم موفقیت آمیز ، همسر باب از او درخواست کرد تا تجارت بستنی را  کنار بگذارد و یک اتومبیل تفریحی را برای سفر خریداری کند. باب Creamy Creations را به Burger Barn ، یک زنجیره فست فود محلی که در صدد بود انواع دیگر مراکز خدمات غذا را گسترش دهد ، فروخت.

تصاحب

زمانیکه Burger Barn فعالیت خود را در Creamy Creations آغاز نمود، مدیریت از آنچه می دید خوشحال بود. Creamy Creations از مشتری خوبی برخوردار بود و تقریباً از زمان افتتاحیه سود ناچیزی کسب کرده بود. مشتریان بسیاری درباره کیفیت محصول و جو دوستانه صحبت می کردند. در نتیجه ، تکرار تجارت زیاد بود. با این حال جای تعجب نیست که ، Burger Barn فکر کرد که Creamy Creations می تواند حتی بهتر عمل کند. Burger Barn اعتبار خود را بر روی غذاهایی با کیفیت بالا و به روشی کارآمد و دوستانه بنا کرده بود. زمانیکه مدیران Burger Barn به Creamy Creations نگاه کردند ، از کیفیت غذا و دوستانه بودن آنها راضی بودند اما از عدم کارایی ناراحت بودند. مشتریان اغلب قبل از ثبت سفارش باید ده دقیقه صبر می کردند و معمولاً ده دقیقه دیگر صبر می کنند تا سفارش آن تکمیل شود. این انتظار برای مدیران Burger Barn بیش از حد به نظر می رسید ، بنابراین آنها به دنبال راه هایی برای تغییر سیستم به منظور بهبود خدمات به مشتری بودند.

پس از مشاهده چندین هفته عملیات ، مدیران Burger Barn تصمیم گرفتند که بهترین راه برای بهبود عملیات در Creamy Creations ایجاد سه "ایستگاه کاری" در پشت پیشخوان باشد. مشتریان ابتدا بستنی پایه خود را در "ایستگاه حرکت " سفارش می دادند و سپس به  سمت کارگر "ایستگاه تاپینگ " حرکت می کردند. سرانجام ، مشتری برای سفارش نوشیدنی و ارسال قبض به "ایستگاه پرداخت" حرکت می کند. از آنجا که کارگران قبلاً در همه زمینه های عملیات Creamy Creations آموزش دیده بودند، می توانستند به راحتی از ایستگاهی به ایستگاه دیگر حرکت کنند. مدیران Burger Barn استدلال کردند که این باعث می شود آنها از کار خسته نشوند و به انعطاف پذیری بالایی برای برنامه ریزی کمک کنند.

نتایج

بعد از شش ماه فعالیت زیر سایه  Creamy Creations ، Burger Barnاز عملکرد خوبی برخوردار بود. سود اندکی بیشتر از سود قبل از تصاحب بود ، اگرچه آنچنان که مدیران Burger Barn دوست داشتند نبود. گردش مالی به میزان قابل توجهی افزایش یافته بود، اما مدیران Burger Barn این مسئله را به عنوان مشکلی آزار دهنده ندیدند زیرا بازار کار زیادی در جامعه وجود داشت که قادر به انجام این نوع کارهای غیر ماهرانه بود. Creamy Creations هنوز در حال انجام یک تجارت سریع بود. هنگام تماشای عملیات ، مدیران Burger Barn خوشحال بودند که خدمات به مشتریان با سرعت بیشتری نسبت به قبل ارائه می شود ، اگرچه گاهی اوقات ازدحام مشتری در ایستگاه تاپینگ وجود داشت زیرا این عملیات پیچیده تر از فعالیت در ایستگاه اسکوپینگ یا ایستگاه پرداخت بود. مدیران Burger Barn برای بهبود بیشتر کارایی و جلوگیری از تأخیر در خدمات رسانی به مشتری ، تقسیم ایستگاه تاپینگ را به دو منطقه کار جداگانه ("ایستگاه شربت" و "تحویل نهایی") در نظر گرفتند. آنها همچنین برخی سفارشات اندک و غیر ضروری را برای جلوگیری از ازدحام حذف کردند.

در مجموع ، مدیران اجرایی از پیشرفتی که در خرید آنها حاصل شده خرسند بودند. مشخص شد که با تغییرات اخیر ، Creamy Creations توانایی تبدیل شدن به عضوی سودآور از خانواده Burger Barn را دارد. آنها حتی به فکر افتادند که Creamy Creations بیشتری در جوامع اطراف باز کنند.

سوالات تحلیل موردی

1. مدیران Burger Barn آینده ای درخشان را برای Creamy Creations نظاره می کنند. آیا دلیلی می بینید که چرا نباید تا این حد خوش بین باشند؟ مسائل احتمالی آینده که باید به آنها توجه کنند چیست؟

2. اصول مدیریت کلاسیک در آنچه در Creamy Creations اتفاق افتاده است چگونه آشکار می شود؟ کدام یک از اصول نظریه مدیریت کلاسیک فایول، تئوری بوروکراسی وبر و تئوری مدیریت علمی تیلور گواه این موضوع است؟ چگونه مزایا و معایب رویکرد کلاسیک در این تجارت به کار گرفته شده است؟

3. اگر از طرف مدیران Burger Barn به عنوان مشاور ارتباطی از شما دعوت شود، در ارزیابی در زمینه آینده احتمالی Creamy Creations چه نوع اطلاعاتی را جمع آوری می کنید؟ پیش بینی می کنید که یافته های شما چه باشد ، و این یافته ها در توصیه های شما به مدیران Burger Barn چه تاثیری دارد؟