ترجمه تخصصی مقالات - رهبری تحول گرا

فرض دوم تئوری رهبری تحول گرا به روشهای خاصی که انتظار می رود پیروان مطابق با الگوی رهبری تحول گرای غالب باس تغییر دهند ، اشاره دارد. در حالی که مقالات فراوانی از مکانیزم های واسطه ای ارائه شده توسط نظریه پردازی باس- هویت جمعی ، درونی سازی ارزش و خود کارآمدی برای تقویت زمینه های تئوری رهبری تحول گرا استفاده می کنند تا از بسط تئوری رهبری تحول گرا در سوالات تحقیق جدید (به عنوان مثال ، چون ، چو ، چو ، و سوسیک، 2016؛ کانگ، سولومون، چوی 2015؛ ناهوم شانی و سومچ، 2011؛ ​​نمانیچ و کلر، 2007؛ ریچاردسون و واندنرگ، 2005 ) در مقالات نسبتاً معدودی استفاده کنند، متغیرها بجای فرض مستقیم اندازه گیری می شوند. (26 مورد از 320 مطالعه ، یا حدود 8٪). علاوه بر این ، تنها هشت مورد از این مطالعات ، یک طرح تحقیقاتی را شامل می شوند که شامل اندازه گیری های مکرر متغیرهای تحول پیروان یا تفکیک زمانی با  اقدامات / اعمال نفوذ رهبران تحول گرا، (سه تست شناسایی جمعی ، سه تست درونی سازی ارزش و هفت آزمون خود کارآمدی) است.  

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

 

در تنها مطالعه ای که به طور همزمان هر سه تحولات روانی پیروان پیشنهادی باس را مورد بررسی قرار داد ، دویر و همکاران. (2002) یک مطالعه آزمایشی میدانی را برای ارزیابی میزان ارتقاء رهبران نظامی در نیروهای دفاعی اسرائیل که آموزش رهبری تحول گرا را به اتمام رسانده اند و ممکن است زیردستان پیاده نظام را متحول کند انجام دادند. یافته های آنها نتوانست از فرض دوم در مورد تحول پیروان پشتیبانی کند. در حقیقت ، پرسنل پیاده نظام تحت نظارت رهبرانی که در مداخله رهبری تحول گرا حضور داشتند ، در چندین مورد از تحولات شخصی خود در بازه زمانی 6 ماهه رکود داشتند. از طرف دیگر ، هانا و همکاران. (2016) با استفاده از یک طرح مطالعه میدانی با اندازه گیری دو موج ، به صورت مکرر به بررسی تأثیر رهبری تحول گرا در درونی سازی ارزش و خودکارآمدی پرسنل پیاده نظام ارتش ایالات متحده پرداختند. در طول مطالعه 14 هفته ای، هانا و همکاران. (2016) شواهدی را یافتند که رهبران تحول گرا نه تنها تأثیر مثبتی بر توسعه این دو متغیر روانشناختی پیروان داشته اند ، بلکه هر دو خودکارآمدی و درونی سازی ارزش رابطه میان رهبران تحول گرا و عملکرد پیاده نظام پیروان دارای رتبه رهبری را میانجیگری می کنند با جمع بندی مجموعه مقالات از جدول 3، عدم حمایت کلی از فرض دوم را می یابیم. با توجه به چهار مطالعه که به مطالعه میدانی با اندازه گیری های مکرر و یا طرح تحقیق تجربی برای مطالعه تحول روانی پیروان پیشنهادی باس متکی هستند ، تنها موردی که برای شناسایی هویت جمعی (دوویر و همکاران ، 2002) تکیه کرد ، نتوانست حمایت کند. از سه محققی که درونی سازی ارزش را ارزیابی کردند ، مجددا (دویر و همکاران ، 2002) نتوانستند پشتیبانی را بیابند. سرانجام ، دو مورد از چهار ( دویر و همکاران.، 2002؛ تایمز و همکاران.، 2011) ارزیابی خودکارآمدی پیروان پشتیبانی نشد. سازگار با این تصور که این رشته در مرحله بالایی از توسعه تئوری است که بسط تئوری از آزمونهای فرضیات تئوری فراتر می رود ، اکثر مقالاتی که به طور تجربی تغییر پیروان را ارزیابی می کنند ، متغیرهای روانشناختی پیروان جدید را کشف می کنند (109 مطالعه) بر خلاف آنچه که توسط باس در مراحل اولیه توسعه تئوری (26 مطالعه) پیشنهاد شده است. در جدول 3 ، 34 متغیر روانشناختی پیروان مختلف مورد بررسی قرار گرفته است ، از جمله اعتماد به رهبر( بیوارت و زاچر، 2019) ، احساس تعهد نسبت به واحد کار ( لورینکوا و پری، 2019) و درگیری کاری ( بیوارت و همکاران، 2016).

تست فرض 3

تنها هفت مورد از 320 مطالعه تجربی اولیه در مورد رهبری تحول گرا از جستجوی مقالات ما به طور مستقیم فرضیه سوم را تست می کند: این که تحولات پیروان خاص و پایدار مسیری را توضیح می دهد که رهبران تحول گرا نتایج کاری مثبتی را ایجاد می کنند. در حالی که نتایج درونی سازی ارزش و شناسایی جمعی عموماً از این فرضیه پشتیبانی می کنند ، خودکارآمدی نقش کمتری را ایفا می کند. در چهار مورد (هانا و همکاران ، 2016؛ لیونز و اشنایدر ، 2009؛ شووبروک و همکاران ، 2016؛ تیمز و همکاران ، 2011) ، محققان نتوانستند پشتیبانی را برای نقش متغیر روانشناختی پیروان بیابند.

بحث

بررسی مقالات اصولی ما کمبود نسبی تلاشهای تجربی را برای اعتبارسنجی هر سه فرض مهم پیرامون تحول پیروان نظریه رهبری تحول گرا را نشان داد. علاوه بر این ، شواهد محدودی که وجود دارد نگرانی های جدی را با چندین مؤلفه عمومی پذیرفته شده این نظریه ایجاد می کند. با توجه به نتایج ما ، واضح است که ما این نظریه را با دقت و صحت کافی آزمایش نکرده ایم و شواهد ناکافی برای توجیه اجماع نمونه در اختیار داریم. توزیع مطالعات در جدول 2 بر وضعیت رهبری تحول گرا تأکید دارد که ادموندسون و مکمنوس (2007) آنرا پیشرفت تئوری مرحله بلوغ می نامند. با توجه به تاریخچه غنی و چهل ساله این تئوری، این امر نباید تعجب آور باشد. بنابراین ، انتظار ما این است که اکثر تحقیقات تجربی اخیر براساس اجماع نمونه با گسترش دامنه مکانیزم های واسطه ای و پیامدهای مرتبط با رهبران تحول گرا، به تطابق برسند. برای بررسی بیشتر توسعه تاریخی این نظریه ، ما یک تصویر بصری از مجموعه تحقیقات رهبری تحول گرای تجربی را در شکل 1 ارائه می دهیم. برخلاف انتظارات مبتنی بر تکامل توسعه تئوری اددمسون و مک مانوس (2007) ، ماهیت آناکرونستی شواهد محدود در مورد مفروضات تئوری وجود دارد. به جای آزمایش مفروضات در اوایل چرخه عمر نظریه رهبری تحول گرا ، در آنچه که ادموندسون و مکمنوس از آن به عنوان پیشرفت تئوری مرحله میانی یاد می کنند، تقریباً تمام آزمایشات فرضیات مربوط به مبنای تحول پیروان در دهه گذشته رخ داده است. در حقیقت ، از 24 مقاله ای که متغیرهای مربوط به تحول پیروان را با یک طرح تحقیقاتی اندازه گیری می کند که از طریق اندازه گیری های مکرر یا تفکیک زمانی تغییر می کند ، تنها دو مورد در طی 20 سال پس از انتشار توسعه تأثیرگذار باس در مورد نمونه مدرن رهبری تحول گرا منتشر شد..

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

بررسی ما تصویری از جهش اصلی نظریه رشد تا نمونه مورد قبول جهانی را ترسیم می کند که قدرت پیش بینی این نظریه قدرت توضیحی آن را تحت الشعاع قرار می دهد. ارزیابی انتقادی ما از محورهای اصلی رهبری تحول گرا نگرانی های قابل توجهی در مورد تفسیرهای قبلی و کاربردهای آینده این نظریه ایجاد می کند. با استفاده از کار فلسفی کوهن (1970) در مورد ساختار انقلاب های علمی ، مقالات رهبری تحول گرا در یک بحران اعتماد قرار دارد. به این ترتیب، ما نیاز به مداخله ای را داریم که با مقابله مستقیم با چهار سؤال دشوار مشخص می شود:

آیا رهبری تحول گرا منسوخ شده است؟

قبل از ارائه یک برنامه پیشنهادی برای تحقیقات آینده ، ابتدا باید به این سؤال بپردازیم: "آیا آینده ای در تحقیقات رهبری تحول گرا وجود دارد؟" شکل 1 روندهای نا امیدکننده راجع به تحصیل در دوره اخیر و چشم انداز این نظریه رهبری را ارائه می دهد. ابتدا ، پس از یک دوره رشد نمایی در دهه 1990 و 2000، انتشارات سالانه رهبری تحول گرا در سال 2012 به اوج خود رسید. در طول سه سال گذشته ، میزان انتشار بیش از 50 درصد کاهش یافته است. علاوه بر این ، در حالی که اجماع پارادایم در سطح نظریه همچنان پابرجاست ، به نظر می رسد که تغییر اساسی در عوض به جای اجماع پارادایم در سطح عملیاتی وجود داشته است. در بررسی مقالات ما ، کمتر از سیزده عملکرد متفاوت رهبری تحول گرا مشخص شد. در سال 2004 ، بیش از 86٪ از مطالعات تجربی از معیار واحد رهبران تحول گرا MLQ استفاده کردند. تا سال 2019 ، این تعداد در سال گذشته به 68٪ کاهش یافته است که ممکن است توضیحات منطقی برای این روندها را مشخص کند. ( به عنوان مثال ، می تواند دسترسی آزاد ، عمومی  و  اندازه گیری های صحیح روانشناختی رهبری تحول گرا (به عنوان مثال ، پرسشنامه رهبری تحول گرا ؛ پودساکوف و همکاران ، 1990) باشد که باعث کاهش نسبی محبوبیت MLQ شده است. با این حال، نمی توان نقشی را که موجب انتقاد از نقص های اساسی در نظریه رهبری تحول گرا در رابطه با معرفی اصول رهبری جدیدتر و درخشان تر است ، در این روند پرتحرک نادیده گرفت. اگر رهبری تحول منسوخ نیست ، مطمئناً در حال نابودی است. اگر اقدامات لازم برای رسیدگی به عوامل کاهش آن انجام نشود ، بازگشت کامل سطوح قبلی فعالیت یک پیش آگهی احمقانه به نظر می رسد.

آیا باید تئوری رهبری تحول گرا را احیا کنیم؟

با توجه به مباحث مطرح شده در این مقاله و بررسی های دیگر ، باید عقلانیت را در تلاش برای نجات نظریه رهبری تحول گرا در نظر بگیریم. از سویی ، همانطور که مرتون (1973) خاطرنشان کرد ، با توجه به ویژگی بارز علم در بهسازی خود در جستجوی حقیقت و دانش است. از طرف دیگر ، بین تصحیح یک ادعای علمی واحد و تصحیح نظریه ای که بیش از بیست سال از اجماع پارادایم برخوردار بوده است اختلاف فراوانی وجود دارد و تاکنون تقریباً در تمام مباحث رهبری ارجاع شده یا آزمایش شده است. حتی در صورت امکان ، احیای تئوری رهبری تحول گرا ، شامل تلاش هرکولین نیز خواهد بود.

تا این لحظه ، یافته ها و توصیه های ما با انتقاد ون نیپنبرگ و استیکین (2013) از رهبری تحول گرا ، روبرو هستند. در اینجا ، ما اولین واگرایی قابل توجه را یادآوری می کنیم. ون نیپنبرگ و استیکین (2013) با ارزیابی زیانهای وارد شده ون نیپنبرگ و استیکین  توصیه می کنند که کاملاً رهبری تحول گرا  کنار گذاشته شود ما نمی دانیم که آیا چنین رویکردی صحیح است یا خیر. اگر بتوان آن را نجات داد ، ما می توانیم از بازپس گیری خصوصیات در پایه و اساس تئوری رهبری تحول گرا به عنوان توضیح برای فرایندی استفاده کنیم که رهبران در تبدیل پیروان به کارمندان با کیفیت برتر نقش ایفا می کنند. همانطور که لوین (1943) ادعا کد: "چیزی به اندازه تئوری خوب وجود ندارد". دیدگاه ما این است که رهبری تحول گرا ، همانطور که توسط برنز مشاهده می شود ، یک تئوری خوب است که برای ده ها سال بخشی از آگاهی جمعی دانش سازمانی بوده است. این امر شاید به دلیل تحقق احساسات آن باشد که رهبران بتوانند پیروان را متحول کنند ، درنهایت اهداف پیروان را با اهداف سازمان جمعی ترسیم کنند تا برای عملکرد بیشتر در سطوح فردی ، گروهی و سازمانی تحریک شوند. پایه و اساس تئوری رهبری تحول گرا - ظریف اما در حین ظرافت آن - قوی است. با این وجود ، بررسی ما نگرانی های قابل توجهی را در مورد تمامیت ساختاری سطوح ایجاد شده بر پایه آن ، به ویژه ، مشخصات و عملیاتی کردن رفتارهای رهبر که باعث ایجاد تحول پیروان و (ب) روشهای منظمی که در آن پیروان متحول می شوند را برجسته می کند. بررسی برجسته ترین نظریه های مشابه رهبری -رهبری معتبر (به گاردنر ، کوگلر ، دیویس ، و دیکنز ، 2011 رجوع کنید) و رهبری خدمتگزار (به ون نیپنبرگ ، 2011 نگاه کنید) تاکید کرده است که مشکلات این زمینه ها برای پیشرفت به مرحله تحقیق به دلیل تکثیر دیدگاه ها ، گزاره ها و عملکردها در مراحل اولیه توسعه تئوری است (گاردنر و همکاران ، 2011 ؛ وان دیرندونک ، 2011). با وجود مسائل رو به رشد در ارتباط با فرآیند بلوغ ، دیدگاه های جایگزین می توانند ذهنیت تحقیقاتی " مناسب ترین بقا " را ایجاد کنند که فرصت هایی برای کشف و اصلاح ایده های ضعیف را از طریق رقابت برای پشتیبانی تجربی فراهم می کند (کوهن ، 1970). باید توجه داشت که رهبری تحول گرا با مشکلات جدی رو به رو است: عدم رقابت کافی در ایده ها و پذیرش مفروضات اصلی با ارزش اسمی. اگرچه ما این موضع را بیان می کنیم که رهبری تحول گرا "تئوری خوب" است ، این سؤال را مطرح می کنیم که آیا با  عبور از درگیری که اغلب با پارادایمهای تحقیق معمولی در مراحل اولیه همراه است، در طول مسیر رضایت داشته ایم یا خیر.

آیا می توانیم تئوری رهبری تحول گرا را احیا کنیم؟

انتقادات ون نیپنبرگ و استیکین (2013) بر این ادعا تأکید می کند که نمی توان عملیاتی کردن رفتارهای رهبر تحول گرا را از روند رهبری تحول گرا جدا کرد. دومین انحراف قابل توجه از انتقاد آنها این است که ما جدا کردن را گامی دشوار اما ضروری برای احیای رهبری تحول گرا می دانیم. لازم نیست شخصی از مقالات رهبری تحول گرا دور باشد تا نمونه ای از دانشمندان را که از طریق تلاش برای احیای یک سازه کار می کنند ، دور کند و از عدم تفکیک واضح بین ویژگی ها و رفتارهای رهبران و نتایج نظری آنها دچار مشکل شود (آنتونا کیز و همکاران ، 2016 ؛ ون نیپنبرگ و استیکین 2013 ؛ یوکی ، 1998 ، 1999). آنتونا کیز و همکاران با استفاده از تئوری سیگنالینگ به عنوان پایه و اساس. (2016) کاریزمای جدید را به عنوان مجموعه ای از سیگنالها مجدداً مفهوم سازی کردند، بنابراین تعریف دقیق تری را از کاریزما بدون خطرات تاتولوژیکی ذاتی در تعاریف قبلی ارائه می دهند. رهبری تحول گرا در طول تاریخ با تهدیدهای مشابهی برای اعتبار آن روبرو است. آنتوناکیس و همکاران. (2016) عنوان می کنند ، "کاریزما علامت دهی رهبر مبتنی بر ارزش ها ، نمادین و احساسات است" (ص 310، بنابراین استراتژیک هدف رهبر را از جلوه واقعی جدا می کند. این تفکیک رفتار رهبر از تأثیر رهبری در واقع ، علاوه بر این در تحقیق در مورد جزئیات فرایندی است که از طریق آن افراد ادعای رهبری را از طریق رفتارها انجام می دهند ، و دیگران به آن رهبری را اعطا می کنند که بخشی از آن به دلیل درک تأثیرگذاری است ( درو و آشفورد، 2010). ما نباید فراموش کنیم که تحول پیروان برای رهبری تحول بنیادی است. جدایی قابل توجه نهایی از ون نیپنبرگ و استیکین (2013) این است که در آنجا که آنها توصیفی از نقص های عمده در نظریه رهبری تحول گرا را ارائه می دهند ، دلایلی را برای ایجاد این مسائل ارائه می دهیم. مهمتر از همه ، فرصت هایی برای رفع این نقص ها در "چرا" تعبیه شده است:

 

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت

- اگر زمینه رهبری تحول گرا جهشی بنیادی از نظریه رشد گرفته تا تحقیقات مرحله بالغ داشته باشد ، ما باید با الزام یک مهلت قانونی برای گسترش نظریه رهبری تحول گرا ، مسیر را تغییر دهیم تا زمانیکه شواهد کافی از گزاره های تئوری اصلی در مورد تحول پیروان را جمع کنیم.

- اگر شواهد جدید نتوانند از گزاره های اصلی نظریه رهبری تحول گرا حمایت کنند ، باید به تحقیقات مرحله رشد که توسط مطالعات کیفی و تلاش های تکراری برای تئوری سازی انجام می شود ، برگردیم.

- اگر اصول اصلی تئوری رهبری تحول گرا را مرور می کنیم ، باید اطمینان حاصل کنیم که تجدیدنظرها در مورد کاستی های فعلی ، مهمترین آنها ، ابهام مفهومی در مورد تمایز بین فرایند رهبری تحول گرا و خصوصیات / عملکرد رهبران تحول گرا است.

- اگر تئوری جدیدی ساخته شود ، باید بر طراحی و آزمایش عملیاتی سازی جدید ساختارهای تئوری توجه کنیم.

این پیشنهادات در یک تکامل منظم ، عمدی (از بلوغ تا متوسط ​​تا رشد) و دوباره تحول مجدد آن از طریق مراحل مرسوم توسعه نظریه ادموندسون و مکمنوس (2007) پایه گذاری شده است. با ارزیابی طرح های پژوهشی طولی که آزمایش های مستقیم تحول پیروان را امکان پذیر می سازند اطمینان حاصل کنید که چالش های هر مرحله از رشد قبل از رسیدن به اهداف مراحل بعدی برآورده می شود ، از مراحل قبلی بیاموزید. مسلماً ، ساده تر از آنچه گفته شد بیان می شود.

چگونه تئوری رهبری تحول گرا را احیا کنیم؟

در این بخش چندین روش خاص را برای تحقیقات آینده ارائه می دهیم که می تواند به تفکیک رهبری تحول گرا در پایه و اساس آن و بازسازی تئوری قوی تر ، اقدامات بهتر و عملی تر و مدلهای رهبری کمک کند. تا زمانی که عمده مسائل مربوط به رهبری تحول گرا برطرف نشود و اجماع پارادایم جدید حاصل شود ، معقول است که از تحقیقات گسترش تئوری مبتنی بر مفروضات آزمایش نشده هم در مورد عملیاتی شدن رهبران تحول گرا و هم برای روند تحولات پیروان خودداری کنیم. واضح ترین بسط در بررسی این مقالات ، نیاز به آزمایش های دقیق فرضیات پارادایم است. منظور از بررسی مقالات هدایت محققان در مورد گزینه های مربوط به طراحی تحقیق ، متغیرهای مطالعه و استراتژی های تحلیلی است. به طور خاص ، ما امیدواریم که با توجه به تحقیقات آینده در طراحی های طولی و آزمایشی و مدل سازی تغییرات در شناسایی جمعی پیروان ، درونی شدن ارزش و خودکارآمدی ، زمینه بتواند ناهنجاری های موجود در الگوی رهبری تحول گرا را بهتر ارزیابی کند. یک فراتحلیل از مدل فرآیند رهبری تحول گرا می تواند یک روش عالی برای بررسی فرضیات اصلی پارادایم باشد. در حالی که بررسی ما با توجه به تمرکز آن بر فرآیند تحول پیروان به جای ویژگیها و رفتارهای رهبر تحول گرا ، متفاوت از انتقادهای قبلی است ، اما باید اظهار داشت که بازسازی اعتماد در نظریه رهبری تحول گرا ، مستلزم اصلاح هر دو موضوع است. به عنوان مثال ، اگر MLQ و سایر معیارهای ابعاد رهبر تحول گرا ناقص باشد ، تفسیر شواهد برای تحول پیروان (بر اساس ارتباط بین این ابزارهای ناقص و مکانیزم های واسطه گر برنز) نامناسب توصیه نمی شود. در این راستا ، ما پیشنهاد می کنیم که حتی آزمایش فرضیات نظریه رهبری تحول گرا (همانطور که در بالا پیشنهاد شد) ممکن است زودرس باشد. درعوض ، ما خواهان بازگشت به مرحله پیدایش تئوری هستیم که با استفاده از روشهای تحقیق استقرایی مشخص می شود. در بازگشت به مرحله نوظهور ، هدف ما بررسی مجدد پویایی درون فردی و بین فردی بین رهبران و پیروان با تمرکز بر (الف) شیوه تحول پیروان و (ب) رفتارهایی است که باعث این تحولات می شود. یک مزیت اساسی بازگشت به مرحله رشد این است که نیازمند استفاده از تحقیقات استقرایی است. مطالعات استقرایی به ویژه برای انتقاداتی که در این بررسی ارائه می دهیم بسیار مفید خواهد بود زیرا آنها به محققان اجازه می دهند متغیرهای روانشناختی پیروان را ثبت کرده و بدست آورند که منعکس کننده تغییرات اساسی و پایدار آغاز شده توسط رهبران تحول گرا باشد. همچنین ممکن است شامل مشاهدات تعامل رهبر- پیرو برای شناسایی رفتارهای رهبر تحول گرا و مصاحبه با پیروان باشد تا به روشهایی که در آن پیروان تلاشهای تحول گراانه رهبران خود را درونی می کنند اشاره کنند. محققان رهبری تحول گرا با استفاده از تئوری پایه و اساس (گلاسر و استراس، 1967) تا حد ممکن نزدیک به پدیده طبیعی خواهند ماند و به مباحث اجازه می دهند که به صورت ارگانیک ظهور کنند. از طریق مطالعه استقرایی این نظریه ، می توان دریافت که متغیرهای روانشناختی پیروان جایگزین برای سه مورد که در ابتدا تئوریزه شده بودند توسط رهبران دگرگون می شوند و روابط جدید بین متغیرهای تغییر یافته عمیقاً توضیح می دهد که چگونه رهبران پیروان خود را تغییر می دهند. علاوه بر این ، استفاده از "بررسی اعضا" (از اطلاع رسانی کنندگان برای خواندن و ارائه بازخورد در مورد سیستم رمزگذاری تئوری) اولین مانع در مورد اعتبار این رهبری تحول گرا جدید است. یکی دیگر از مزیت های اصلی تئوری مبتنی بر رویکرد تکراری بین داده های کیفی و مقالات است زیرا می تواند مفاهیم نوظهور را در چارچوب اسمی ساختارهای موجود قرار دهد. انجام این کار اجازه می دهد تا از راه های قبلاً مشخص شده در تغییر شکل پیروان استفاده شود. برای مثال ، بومر ، ریچ و روبین (2005) دریافتند که رهبری تحول گرا می تواند بدگویی پیروان خود را نسبت به تغییر سازمانی کاهش دهد. علاوه بر این ، دوان و همکاران. (2017) دریافتند که با تقویت درک پیروان مبنی بر اینکه صدایشان مهم است ، رهبران تحول گرا می توانند احتمال خود را افزایش دهند که پیروانشان درگیر رفتار صوتی باشند. شاید یک مطالعه رشد ایده آل برای بررسی تحولات پیروان و شروع به بررسی ویژگی ها و رفتارهای رهبران تحول گرا از طریق یک مطالعه طولی روزانه کیفی باشد که در آن از شرکت کنندگان خواسته می شود هر عصر تجربیات روزانه خود را با رهبر خود منعکس کنند (به عنوان مثال گاور و دوکسبری، 2018 در مورد یک مطالعه کیفی طولی). چنین طراحی مطالعاتی فرصتی را برای پرده برداری از چگونگی  درونی سازی ارزشهای مورد حمایت رهبران تحول گرا در طول زمان ، ارائه می دهد. تحقیقات در مورد یادگیری و توسعه نشان می دهد که درونی شدن ممکن است یک پدیده یک زمانه نباشد. درعوض ، تکرار و عمل فرآیند درونی سازی را تشویق می کند (به عنوان مثال ، مالتون و همکاران ، 2006). تحقیقات کیفی ، از جمله مجموعه ای از مصاحبه ها یا مطالعات روزانه / هفتگی ، به خصوص در بدست آوردن این نوع اطلاعات سودمند است. البته ، در تأملات روزمره خود ، پیروان رفتارهای ویژه رهبر را نیز تحت تأثیر قرار می دهند و به ما این امکان را می دهند تا مفهوم خود را از یک رهبر تحول گرا گسترش و اصلاح کنیم. در یک مثال مشابه ، اگری و هرمان (2000) با بیش از 70 رهبر مصاحبه کردند ، یک تحلیل محتوا از پاسخ ها انجام دادند و در حالی که برجسته های "چهار I’s" را مشخص کردند ، آنها همچنین شواهدی از سایر رفتارهای رهبر تحول گرا از جمله همکاری ، توانمندسازی و ارتباط دو طرفه را نیز یافتند. در حالی که این دانشمندان از شیوه های رهبری خود گزارشی استفاده می کردند ، همچنان نشانگر فرصت های بورس تحصیلی رهبری تحول گرا است که از طریق تحقیقات استقرایی ارائه می شود. یک پایه محکم که از طریق تئوری بنیادی ساخته شده است ، ثبات را برای تکامل تئوری رهبری تحول گرا فراهم می کند. مانع بعدی این تئوری تکثیر و بسط روابط موجود با استفاده از تحقیقات استقرایی است. گرچه این بررسی باعث افزایش آگاهی نسبت به عدم وجود تکرار فرضیات رهبری تحول گرا می شود ، اما مشکلات سیستماتیک تر مربوط به عدم ایجاد انگیزه برای انتشار تکرار را برطرف نمی کند. همانطور که ​​کول و لاکنز (2012) خاطرنشان کردند ، مگر اینکه مجلات برای انتشار نسخه های چاپی باز نباشند و دانشمندان شروع به استناد به نسخه ها کنند ، انگیزه کمی برای محققان برای اختصاص تلاش برای مطالعات همانندسازی وجود دارد. در همین راستا ، ما از تلاشهای اخیر ویراستاران مجلات علوم مدیریتی برای برقراری ارتباط با ارزش تکرارها و ایجاد راه هایی برای مطالعات تکثیر استفاده می کنیم (به عنوان مثال ، آنتوناکیز و همکاران ، 2017a ، 2017b؛ بمبرگر، 2019) محققان همچنین باید فرضیه های اصلی را در مسیر اجماع پارادایم جدید آزمایش و اصلاح کنند. روشهای مختلط برای انجام این کار به بهترین وجه مجهز هستند. یک مثال از روش مختلط متمرکز با تمرکز بر تحول پیروان ، واسطه های بالقوه را که از طریق مطالعات استقرایی مشخص می شوند ، آزمایش می کنند ، که روش های کمی سنتی آزمایش تئوری را با مصاحبه های کیفی برای باز کردن جعبه سیاه تحول پیروان تکمیل می کنند. به ندرت فرایند پویا را در نظر گرفته ایم که از طریق آن تحول پیرو اتفاق می افتد. مشخصه بارز این نوع مطالعات (مطالعات میانی ادمئندسون و مک مونوس، 2007) ادغام نظریه های مجزا و مجدداً کمک به تبیین فرایندهای قبلی یا در حال حاضر غیر قابل توضیح و سازماندهی پیش بینی های نظری است. محققان پیش از این نظریه هایی نظیر نظریه یادگیری اجتماعی (باندورا ، 1977)، نظریه مبادله اجتماعی (بلوو ، 1964 ؛ گرین و اول بیین ، 1995) و نظریه هویت اجتماعی را توصیه کرده اند (اشفورت و مال 1989) که رفتارهای رهبر تحول گرا منجر به تغییرات روانی پیروان می شود. ذات آنها تجربیات اجتماعی است و در حالی که شکی نیست که رهبری دارای تعامل است ، با توجه به تأثیرات رهبری ، باس و دیگران پیروان تحول را پیشنهاد می کنند ، احتمالاً کمتر درون فردی و بین فردی هستند. این تمایز فرصتهایی را برای ادغام سایر تئوریهای ایجاد شده برای نشان دادن چگونگی تأثیر رهبران بر پیروان (نظریه کوجانیک و همکاران ، 2012) ، نظیر نظریه خود تنظیمی (لورد، هال و دیفندورف، چیمیت 2010) و نظریه های مربوط به احساسات (به عنوان مثال ، تئوری رویدادهای عاطفی ؛ ویس و کروپانزانو ، 1996) بیان می کند. پرداختن به موضوعات بیشمار در مورد این تئوری کاری طولانی وقت گیر بوده و نیازمند تلاش مشترک است. با این حال ، ما فرصتی ذاتی در بازآفرینی یک نظریه با چنین پایه ساده ، شهودی و عملی را تشخیص می دهیم. ما امیدواریم که با ترسیم پژوهش های رهبری قبلی ، با تمرکز بر تحول پیروان به عنوان دلایل درک ما از روند رهبری تحول گرا در مراحل ساخت تئوری رشد تحقیق و همچنین شناخت نقاط عطف مهم در توسعه پارادایم های نظری یک تئوری غنی تر از رهبری تحول گرا را ایجاد کنیم.

سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت