ترجمه مقاله ارتباط COVID-19 با رضایت کارکنان (WORD+PDF)

ترجمه تخصصی ارتباط شیوع بیماری کرونا (COVID-19) با رضایت کارکنان در صنعت هتلداری

 

 

ویروس کرونای جدید SARS-CoV-2 که عامل بیماری موسوم به کووید-19 است، در نتیجه گسترش سریع خود، پیامدهای مهمی را باعث شده است که تقریبا بر تمام جنبه‌های زندگی در سراسر جهان تاثیرگذارند، از جمله تاثیر شدید بر اقتصاد جهانی در بسیاری از صنایع. یکی از صنایعی که بیشترین تاثیر منفی را دریافت کرده است، صنعت مهمان‌نوازی است، زیرا بسیاری از نهادهای دولتی اقداماتی را برای کاهش سرعت شیوع ویروس انجام داده‌اند و در نتیجه فعالیت‌هایی مانند مسافرت، تجمع و بسیاری از فعالیت‌های تفریحی را محدود کرده‌اند. این بیماری همه گیر خسارت اقتصادی زیادی به صنعت هتلداری وارد کرده است که نمونه آن کاهش نرخ اشغال هتل های ایالات متحده در شروع همه گیری به 24.5 درصد در آوریل 2020 (گلوبال STR، 2020) و همچنین هشدارهای جهانی شورای سفر و گردشگری است که احتمالا بیش از 50 میلیون شغل در صنعت مهمان‌نوازی جهانی در خطر باشد (مانجولا بای، اچ 2020). انجمن هتل‌ها و اقامتگاه‌های آمریکا (AHLA) به این نتیجه رسید که درآمد اتاق‌های هتل تقریبا به 50 درصد از سطوح قبل از کووید کاهش یافته است و در کل سال 2020 فقط 84.6 میلیارد دلار درآمد داشته اند.

 

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

 

بعلاوه، اشغال سالانه ایالات متحده در مقایسه با 66٪ سال 2019 به حدود 44٪ فعلی کاهش یافت و تعداد کل اتاق های اشغال شده نسبت به سال 2019 به میزان 458 میلیون کاهش یافت (AHLA، 2021). برای ارائه چشم‌انداز تاثیر پاندمی، تاثیر کووید19 بر صنعت سفر تا کنون 9 برابر بیشتر از تاثیر 11 سپتامبر بر این صنعت بوده است (AHLA، 2021). در نتیجه تاثیر اقتصادی شدید کووید19 بر صنعت هتلداری، بسیاری از هتل ها و شرکت ها مجبور شده اند تا حد زیادی فعالیت خود را کاهش دهند، کارمندان خود را مرخص یا اخراج کنند، یا هتل های خود را بطور کامل، بطور دائم یا برای مدت نامحدود تعطیل کنند.

رضایت کارکنان موضوع مهمی است که باید در زمینه پاندمی کووید19و در نتیجه تغییرات گسترده در نقش و مسئولیت کارکنان به دلیل پاسخگویی شرکت‌ها به پاندمی بررسی شود. بحران جهانی بهداشت، شرکت‌ها را مجبور کرد تا به‌دلیل ماهیت بی‌سابقه این پاندمی، به سرعت برنامه‌های واکنشی را با کمی راهنمایی ارائه دهند، بنابراین بر عواملی که قبلا شناسایی شده‌اند و همچنین بر رضایت کارکنان تاثیر می‌گذارند. علاوه بر این، عواملی که قبلا کمتر مرتبط بودند به دلیل ماهیت همه گیری شایع تر شدند. به عنوان مثال، موضوعات ناامنی شغلی، بیکاری، و خطرات سلامتی به عنوان جدی ترین پیامدهای همه گیری در سطح جهان شناسایی شدند (گودینیک و همکاران2020). بعلاوه، عواملی که قبلا وجود نداشتند، مانند خطر قرار گرفتن در معرض کووید 19پتانسیل تاثیرگذاری بر رضایت کارکنان را دارند. دومین شغل پرخطر پس از پزشکان بهداشتی نسبت به خطر مواجهه و ابتلا به این بیماری، موقعیت‌های شغلی بخش گردشگری و مهمان‌نوازی شناسایی شدند (چینازی و همکاران 2020). در نتیجه موضوع بسیار موثر کووید 19بر صنعت هتلداری و اقدامات بی سابقه هتل ها برای مقابله با این بحران، اطلاعات بسیار کمی در مورد رضایت کارکنان در مورد واکنش صنعت هتلداری به کووید 19وجود دارد.

بررسی تاثیر پاندمی کووید 19 بر رضایت کارکنان در هتل‌های لوکس ضروری است زیرا رضایت کارکنان بر عملکرد هتل تاثیرگذار است. درک عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان در طول پاندمی می‌تواند کارفرمایان را به راه‌حل‌های بالقوه در زمینه افزایش رضایت کارکنان و در نتیجه عملکرد هتل هدایت کند. این مطالعه به بررسی سطح رضایت کارکنان در صنعت هتل‌های لوکس می‌پردازد، بویژه پاسخ صنعت هتل‌داری به پاندمی ویروس کرونا را در بر می‌گیرد. اساس دانش حاصل از بررسی آثار، برای شناسایی عوامل کلیدی بکار می رود که بر رضایت کارکنان و این ایده اساسی موثر است که رضایت کارکنان بر عملکرد هتل تاثیر می گذارد. داده های کمی و کیفی از طریق نظرسنجی و مصاحبه کارمندان مختلف در صنعت هتل های لوکس جمع آوری شده اند. این داده‌ها، سطح رضایت کارکنان نسبت به اقدامات انجام شده توسط کارفرما در پاسخ به پاندمی کووید 19 را تجزیه و تحلیل کرده و عوامل کلیدی مؤثر بر رضایت کارکنان را مشخص می‌کند که مختص وضعیت ایجاد شده توسط پاندمی است.

مروری بر پیشینه آثار

محدودیت های آثار موجود

مجموعه آثار علمی موجود در زمینه این موضوع عمدتا شامل مطالعات متمرکز بر زیربخش های ویژه است، مانند گروه بندی مشابه عوامل یا تاثیر عامل واحد بر رضایت کارکنان یا عوامل رضایت شغل خارجی، به جای بررسی گسترده و جامع تر موضوع. چالش دیگر در زمینه بررسی این موضوع، در نتیجه مجموعه آثار موجودی حاصل شد که بر رضایت کارکنان در سراسر صنعت متمرکز هستند، به جای مطالعات خاص صنعت هتل‌های لوکس. از زمان شروع پاندمی کووید 19 در مورد عملکرد هتل، رضایت شغلی، کارکنان و سایر عناصر در زمینه پاندمی، تعداد محدودی مطالعات انجام و منتشر شده اند؛ بینش ارائه شده از این مطالعات برای اطلاع رسانی و زمینه تحقیقاتی مورد استفاده قرار خواهد گرفت (وونگ و همکاران، 2020؛ باجرمی، 2020؛ آگویار-کوینتانا و همکاران، 2020؛ وو-تانه و همکاران، 2020؛ یونگ و همکاران، 2020). علیرغم این چالش‌ها، مروری بر پیشینه آثار، مطالعات موجود مرتبط با موضوع رضایت کارکنان در صنعت هتل‌داری و در هتل‌های لوکس را بررسی می‌کند، و همچنین عوامل کلیدی مؤثر بر رضایت کارکنان در هتل‌های لوکس را از مجموعه آثار علمی موجود مشخص می‌کند.

وضعیت منابع انسانی در صنعت هتلداری قبل از کووید 19

یک دهه قبل از شروع پاندمی ویروس کرونا، صنعت هتلداری رشد فوق‌العاده‌ای تجربه کرد که منجر به افزایش رقابت‌پذیری و همچنین افزایش انتظارات مهمانان در هر جنبه از اقامت خود شد. قبل از پاندمی کووید-19، صنعت هتل‌داری در ایالات متحده 2.3 میلیون کارمند داشت که معادل یک شغل از هر بیست و پنج شغل آمریکایی است و در مجموع 8.3 میلیون شغل تحت حمایت هتل را شامل می‌شد. صنعت در ایالات متحده متشکل از 56000 هتل، میانگین اشغال 66٪ هتل، و فروش 1.3 میلیارد اتاق در سال 2019 بود. 5.3 میلیون اتاق مهمان به ترتیب در سال های 2018 و 2019 درآمد سالانه 163 میلیارد و 168 میلیارد دلاری را تجربه کردند. در نهایت، صنعت هتلداری از جوامع، شهرها و ایالت‌ها با درآمد مالیاتی ایالتی و محلی بالغ بر 41.1 میلیارد دلار در سال 2019 حمایت کرد و 660 میلیارد دلار به تولید ناخالص داخلی ایالات متحده عرضه کرد (انجمن اسکان و هتل آمریکا، 2021).

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

با افزایش رقابت پذیری صنعت، هتل ها سعی در متمایز کردن خود داشتند. یکی از تاثیرگذارترین راه هایی که یک هتل می تواند دارایی و پیشنهادات خود را متمایز کند، ارائه خدمات لوکس به عنوان تجربه فراگیر است که شامل محیط فیزیکی و اجتماعی ایجاد شده توسط هتل می باشد (والز و همکاران، 2011). حفظ این سطح از خدمات با موانع زیادی روبرو است، زیرا رضایت کارکنان تا حد زیادی بر ارائه این سطح از خدمات تاثیرگذار می باشد. زمانی که رضایت کارکنان بیشتر باشد، هتل ها می توانند خدمات با کیفیت بالاتری ارائه دهند، زیرا کارکنان تمایل بیشتری به غلبه بر مشکلات دارند تا به مهمانان کمک کنند و در موقعیت خود سرمایه گذاری بیشتری کنند. در نتیجه، رضایت کارکنان موضوعی است که از نظر عملکرد هتل و رضایت مهمانان از اهمیت بالایی برخوردار است.

بررسی سال 2014 برروی 70 مطالعه شناخته شده درباره هتل های لوکس طی دو دهه گذشته نشان داد که منابع انسانی (HR) یکی از چهار موضوع اصلی در تحقیقات هتل های لوکس بوده و در آینده این تحقیقات افزایش خواهند داشت (چو، 2014). این مطالعه به افزایش مسئله جهانی شدن و حق امتیاز دادن به برند هتل های لوکس در مطالعات مربوط به HR در هتل های لوکس و تعدیل استراتژی های مدیریت منابع انسانی جهت انطباق با فرهنگ های مختلف در فرآیند جهانی شدن اشاره دارد (چو، 2014). هفده مورد از 70 مطالعه به شناسایی منابع انسانی در هتل های لوکس مربوط می باشند؛ بسیاری از این مطالعات بر موضوع وفاداری و جابجایی کارکنان، توانمندسازی کارکنان و مدیریت استراتژیک منابع انسانی متمرکز می باشند (چو، 2014). علاوه بر این، مطالعه چو، تانگ و لو (2016) نشان داد که تعداد مقالات تحقیقاتی متمرکز بر هتل های لوکس پس از سال 2005 به طور چشمگیری افزایش یافته است و این نشان دهنده افزایش علاقه و تحقیقات بعدی در مورد این موضوع است (ص. 157). این یافته‌ها موید موضع رضایت کارکنان هستند ، که دربرگیرنده و مستقیما مرتبط با موضوعات وفاداری، جابجایی و توانمندسازی کارکنان است، موضوعی که در مطالعه منابع انسانی هتل‌های لوکس مهم بوده و خواهد بود. نیاز به تحقیقات بیشتر و مداوم در مورد موضوع رضایت کارکنان هتل‌های لوکس زمانی زمانی ایجاد می‌شود که این مطالعات قبل از شروع پاندمی کووید19انجام و تجزیه و تحلیل شده باشند. به خاطر زمینه جهانی متفاوت پاندمی کووید19 در مقایسه با زمینه جهانی مطالعات منتشر شده قبلی، این تحقیق نیازمند تداوم است.

هتل های لوکس

هنگام بررسی عوامل کلیدی مؤثر بر رضایت کارکنان به ویژه در هتل های لوکس، تعریف اینکه چه چیزی یک هتل را به یک هتل لوکس تبدیل می کند، مهم است. بسیاری از مهمانان تجمل را به به جای یک محصول، به یک تجربه مرتبط می دانند، اما باربارا تالبوت، مدیر ارشد بازاریابی سابق هتل ها و استراحتگاه های فور سیژنز، ویژگی های خاص تری را ارائه می دهد. تالبوت ادعا می کند که چهار عامل کلیدی سبک، راحتی، خدمات و نازپروری به تجربه هتل لوکس کمک می کند، و هر هتلی که چهار عامل کلیدی را برآورده کند، صرف نظر از اینکه بخشی از یک زنجیره مستقل، رتبه بندی شده یا غیر رتبه بندی شده است، باید یک هتل لوکس در نظر گرفته شود (تالبوت، 2004). بررسی چو از بیست سال مطالعه بر روی هتل‌های لوکس نشان می‌دهد که چگونه صنعت هتل‌های لوکس به‌عنوان روشی تکامل یافته است، طوری که مسافران می‌توانند رویاها یا خیال‌پردازی‌های خود را در مورد سایر سبک‌های زندگی تجربه کنند، و در نتیجه، علت اینکه چرا صنعت هتل‌های لوکس تلاش‌ بر تجربه و رضایت مهمان تاکید دارند را نیز بیان می دارد. در نتیجه، تمایز هتل لوکس از یک هتل لوکس، سطح متوسط ​​یا اقتصادی را می توان به این ایده ساده کرد که لوکس بیشتر یک تجربه است تا یک محصول (چو، 2014).

بعلاوه، بسیاری از هتل های لوکس نیز با سیستم های رتبه بندی همچون راهنمای سفر فوربز یا راهنمای سفر AAA مرتبط هستند؛ نامگذاری با عنوان هتل چهار یا پنج ستاره فوربز، یا با عنوان هتل چهار یا پنج ستاره دایموند، معمولا نشان دهنده وضعیت لوکس می باشد. این مطالعه از روش‌های طبقه‌بندی تعریف هتل به عنوان هتل لوکس در بحث صنعت هتل و همچنین طبقه بندی هتل بعنوان هتل لوکس در تحقیقات انجام شده استفاده می کند.

هتل ها هنگام اجرا، ارائه و حفظ خدمات لوکس برای مهمانان با چالش های ملموس و ناملموس زیادی روبرو هستند. راهنمای سفر فوربز دارای بیش از 900 استاندارد است که هنگام ارزیابی هتل برای دریافت جایزه پنج ستاره خود، از جمله استانداردهای فیزیکی و ملموس هتل و همچنین استانداردهای ناملموس و مرتبط با تجربه استفاده می شوند. چالش‌های اولیه شامل سرمایه‌گذاری پولی برای کسب امکانات، اثاثیه و اقلام فیزیکی مورد نیاز برای برآورده کردن الزاماتی مانند سرویس اتاق 24 ساعته و تخت‌های استثنایی با کیفیت بالا می باشد. علاوه بر این، بسیاری از مشکلات ناشی از استانداردهای ناملموس همچون استانداردهای بالا برای تعاملات کارمند و مهمان می باشند. فوربز از کارکنان، به ویژه آنهایی که با مهمانان در تعامل هستند، انتظار خدمات شهودی، متفکرانه و پیش بینی کننده دارد. بسیاری از چالش‌های ارائه خدمات سطح لوکس با این عناصر ناملموس، از کارکنان ناشی می‌شوند؛ کارکنان باید به خوبی آموزش دیده باشند، مختص ارائه آن سطح از خدمات باشند و مراقبت و توجه واقعی را نسبت به مهمانان نشان دهند (کستر، 2021). جذب و حفظ استعداد کارکنان، چالش بزرگی برای بسیاری از هتل‌های لوکس در حفظ ثبات محصول تجربه هتل‌های لوکس می باشد.

رضایت کارکنان در هتلهای لوکس

بررسی اثرات رضایت بالا و پایین کارکنان هتل‌های لوکس، مبنای درک این موضوع را فراهم می‌کند که چرا شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر رضایت کارکنان مهم است. رضایت شغلی بصورت «وضعیت هیجانی رضایت بخش ناشی از ارزیابی شغل بهنگام دستیابی یا تسهیل دستیابی به ارزش های شغلی» تعریف می شود (لاک، 1969، ص 316). عملکرد شغلی بصورت فعالیت‌ها و رفتارهای انجام‌شده توسط کارکنان تعریف می‌شود که به اهداف سازمان، از جمله ارائه خدمات ملموس (مانند ورود و خروج هتل) و خدمات ناملموس (مانند، روابط با مهمان) کمک می‌کند (لئونگ و لام، 2016). افرادی که از رضایت کارمندان بالاتری برخوردارند، بیشتر درگیر کار خود و وقف به کار خود هستند و در نتیجه احتمال ارائه خدمات با کیفیت بالاتر و شخصی سازی بیشتر وجود دارد.

بسیاری از مطالعات موردی درباره صنعت هتلداری، بر هتل‌های دارای تنش تمرکز دارند که اثرات منفی رضایت پایین کارکنان را نشان می‌دهند، و این برای موفقیت هتل‌ها و استراحتگاه‌های مورد بررسی در مطالعات موردی مضر می باشد. به عنوان مثال، مطالعه موردی کلارک، رابینسون و مایو (2018) هتل چهار ستاره پارادایز ​​را در اوچو ریوس جامائیکا را توصیف می کند. رضایت کارمندان در بخش خانه داری هتل به شدت کاهش یافته بود که حاصل فقدان انگیزه و روحیه پایین کارکنان بود. در نتیجه، مهمانان اغلب زمانی که با استاندارد خدمات پایین‌تری نسبت به تبلیغات بین‌المللی هتل مواجه بودند، ناامید می‌شدند. این مطالعه موردی رابطه مستقیم بین رضایت کارکنان و عملکرد هتل را نشان می دهد. نارضایتی کارکنان بخش خانه داری باعث اثرات فیزیکی انجام ناقص وظایف کارکنان و تاثیرات عاطفی بر کل کارکنان بخش شد. اگرچه این مطالعه موردی، فقط اثرات خاص رضایت پایین کارکنان بر یک هتل لوکس را نشان می‌دهد، ولی اثرات بالقوه کاهش رضایت کارکنان که ممکن است بسیاری از هتل‌های لوکس دیگر نیز تجربه کنند را نشان می‌دهد.

مطالعه رضایت شغلی کارکنان هتل‌های پنج ستاره در آفریقای جنوبی بیان داشت که «رضایت کارکنان می‌تواند منجر به رضایت مهمانان شود و برای اینکه کارکنان هتل‌های پنج ستاره تجربه‌ای در سطح جهانی داشته باشند، ارائه کار مناسب و رضایت شغلی این کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است» (کاگلن و همکاران، 2014، ص 97). بعلاوه، مطالعه‌ای که 266 شرکت‌کننده در یک برنامه آموزشی سازمان‌دهی شده توسط انجمن کارفرمایان مهمان‌نوازی کرواسی را مورد بررسی قرار داد، برای شناسایی عوامل مرتبط با رضایت کارکنان و مهمان‌نوازی از روش‌های تحقیق کیفی استفاده کرد که از رفتار مثبت سازمان‌های مهمان‌نوازی حمایت می‌کنند. این نتیجه گیری از این نظریه حمایت می کند که رضایت کارکنان با عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد هتل رابطه مثبت دارد ، یعنی "سطح بالاتر رضایت کارکنان منجر به سطح بالاتر انواع رفتارهای مثبت در داخل سازمان می شود" (لاشکرین آژیک، 2017، ص 105). یافته‌های این مطالعات از اهمیت بررسی رضایت کارکنان در زمینه پاندمی کووید 19حمایت می‌کنند.

عوامل موثر بر رضایت کارکنان

در نتیجه فقدان مطالعاتی که بر رضایت کارکنان هتل لوکس تاکید داشته باشند، بهتر است مطالعاتی که بیشتر به صنعت هتلداری مربوط می شوند، بررسی گردند. به عنوان مثال، مطالعه قبلی برروی بیش از 200 کارمند مهمان‌نوازی کرواسی به این نتیجه رسید که «بین رضایت کارکنان از روابط همکاران و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد» که روابط همکاران و رضایت شغلی را دو عامل کلیدی مؤثر بر رضایت کارکنان شناسایی می‌کند (لاسکارین ازیک 2017، ص 114). این تحقیق اهمیت رضایت کارکنان بر عملکرد سازمانی هتل‌ها در صنعت مهمان‌نوازی و محدوده اهمیت رضایت کارکنان از صنعت را به عنوان عاملی کلیدی برای تحقق اهداف سازمان نشان می‌دهد.

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

تحقیق بوک، گاتلینگ و کیم (2019) رابطه بین رضایت رهبر که به رضایت کارکنان کمک می کند و نتایج مشارکت کارکنان، وفاداری و قصد ماندن، را بررسی کرد. تحقیقات آنها نشان داد که "رضایت رهبری مقدمه حیاتی مشارکت است" (بوک و همکاران، 2019، ص 368-369) و همچنین "رضایت رهبری تاثیر مستقیمی بر مشارکت کارکنان، وفاداری، و قصد ماندن دارد." (بوک و همکاران، 2019، 385). مشارکت، وفاداری، و قصد ماندن، شاخص‌های رضایت کارکنان هستند و بنابراین این مطالعه مشخص می‌کند که رضایت رهبری عامل کلیدی در رضایت کارکنان است.

تحقیق سانترکول (1993) در مورد چهار ویژگی هتل، که هر یک بخش خاصی از بازار صنعت هتلداری را نشان می‌دهند، نشان داد که درباره رضایت بین مدیران و کارکنان ادراک متفاوتی وجود دارد و این منجر به سطوح متفاوتی از رضایت کارکنان می‌شود. یافته‌های سانترکول درباره تفاوت بین مدیران و کارکنان هنگام بررسی رضایت کارکنان مهم است، زیرا مدیران معمولا بینش، کنترل و ارتباط بیشتری در باره تصمیم‌های دوردست دارند که بر کارکنان سطح پایین‌ تاثیر می‌گذارند، بنابراین سطح مجزایی از درک را ایجاد می‌کنند. این مطالعه عواملی را شناسایی کرد که به جای رضایت کارکنان بر کیفیت زندگی کاری کارکنان تاثیر می گذارند، ولی باید در نظر گرفته شوند زیرا نشان می دهد که درک رضایت کارکنان از دیدگاه های مختلف مدیران و کارکنان می تواند متفاوت باشد.

این یافته‌ها هنوز هم قابل اعمال به بررسی موضوع هتل‌های لوکس هستند، زیرا بسیاری از مطالعات شامل داده‌هایی از طیف وسیع هتل‌های مختلف می باشند، از جمله هتل‌های لوکس. علیرغم این مسئله، باید در نظر گرفت که عوامل کلیدی شناسایی شده از پیشینه آثار مربوط به صنعت هتلداری به طور کلی ممکن است کمی متفاوت باشند یا به شیوه‌ای متفاوت بر کارکنان تاثیر بگذارند.

عوامل خارجی در هتل های لوکس

بهنگام بررسی پیشینه آثار موجود در مورد این موضوع، مشخص شد که بسیاری از مطالعات بر موضوعات خاصی در مورد رضایت کارکنان هتل‌های لوکس متمرکز شده‌اند؛ برای مثال، عوامل بیرونی و داخلی موثر بر رضایت کارکنان هتل های لوکس در پروژه های تحقیقاتی مختلف مورد بررسی قرار گرفت. مطالعه کوگلان، مولمن و هارهوف (2014) روی 124 کارمند چهار هتل پنج ستاره در کیپ غربی آفریقای جنوبی، از پیشینه آثار و داده‌های کمّی مطالعه تجربی برای شناسایی عوامل خارجی رضایت شغلی استفاده کردند که بر رضایت شغلی کلی کارکنان هتل های پنج ستاره منتخب واقع در امتداد کیپ غربی آفریقای جنوبی تاثیرگذارند. این مطالعه رضایت شغلی خارجی را به عنوان "رضایت مربوط به محیط کار کارکنان" تعریف کرد و نتایج، نظارت، محیط کار و خود کار را به عنوان عوامل کلیدی رضایت شغلی خارجی مشخص کردند که در رضایت شغلی کلی نقش دارند (کوگلان و همکاران 2014، ص 97). درک عوامل خارجی مؤثر بر رضایت کارکنان در نتیجه پتانسیل ایجاد تغییرات در محیط کار خارجی کارکنان مهم است؛ شناسایی و تعیین کمّی این عوامل به کارفرمایان اجازه می دهد تا تعدیلاتی را انجام دهند که می توانند به افزایش سطح رضایت کارکنان منجر شوند.

عوامل داخلی هتلهای لوکس

تحقیقاتی که عوامل داخلی را شناسایی می‌کنند، مولفه هایی که برای هر کارمندی به دلیل شخصیت و موقعیت زندگی منحصر به فرد هستند، بخاطر ماهیت بسیار تخصصی شناسایی عوامل داخلی، منحصر به موقعیت تحقیقاتی خاص هستند. علیرغم این چالش، مطالعاتی وجود دارد که برای شناسایی عوامل داخلی می باشند و خارج از زمینه تحقیق خاص قابل اعمال هستند. به عنوان مثال، مطالعه هکمن و لشلی (2018) در باره عوامل انگیزشی 39 کارمند یک هتل لوکس پنج ستاره در ایتالیا، تغییراتی را در "عوامل شغلی که برای کارمندان گروه‌های سنی، جنسیتی و دپارتمان‌های مختلف مهم هستند" نشان داد (ص. 120). عوامل انگیزشی و تحقق عوامل به میزان زیادی بر رضایت کارکنان تاثیر می‌گذارند، و این مطالعه مشخص کرد که «قدردانی از یک کار به خوبی انجام شده مهم‌ترین عامل انگیزشی است، در حالی که فرصت پیشرفت در رتبه‌بندی کمترین اهمیت قرار گرفت»، اگرچه تغییر در اهمیت این عوامل بین سن، جنسیت و بخش های مختلف باید در نظر گرفته شوند (هکمن و لاشلی 2018، ص 115).

مطالعه دیگری که مفهوم یکسانی از عوامل انگیزشی متفاوت کارکنان در گروه‌های سنی مختلف را نشان می‌دهد، می‌توان در مطالعه قبلی ذکر شده توسط بوک، گاتلینگ و کیم (2019) یافت، که همچنین مدعی است «تعهد تاثیر قوی‌تری بر وفاداری کارکنان مسن‌تر دارد، که محرک اصلی قصد آنها برای ماندن است، در حالی که تعهد تاثیر مستقیم قابل توجهی بر قصد ماندن کارکنان جوانتر دارد» (ص. 385). این مطالعه نشان می‌دهد که تعهد مستقیما بر رضایت کارکنان مسن‌تر و جوان‌تر تاثیر می‌گذارد، همانطور که از قصد کارمندان پیر و جوانر برای ماندن و همچنین وفاداری کارکنان مسن‌تر دیده می‌شود.

اثرات پاندمی کووید 19

پاندمی کووید 19 محیط کاری به سرعت در حال تغییر و ناپایداری برای کارمندان صنعت هتل ایجاد کرده است. مطالعه سال 2020، به بررسی 758 کارمند هتل ایالات متحده نسبت به اثرات پاندمی ویروس کرونا بر درک کارکنان هتل از سه گروه اصلی استرس‌ زاهای شغلی پرداخت (وونگ و همکاران، 2020). این سه عامل استرس‌زا، استرس‌زاهای سنتی کار در هتل، عوامل استرس‌زای ناپایدار و سخت‌گیرانه‌تر هتل-کار-محیط، و عوامل استرس‌زای غیراخلاقی ناشی از کار در هتل‌ها بودند. مطالعات قبلی که در طول رکود اقتصادی بی سابقه انجام نشده بودند، مشخص کردند که عوامل استرس زای شغلی بر رضایت کارکنان و تعهد سازمانی تاثیر منفی می گذارد. در مقابل، این مطالعه نشان داد کارکنان هتلی که سطوح بالایی از استرس‌های سنتی کار در هتل را داشتند، همچنان رضایت شغلی مثبت و تعهد سازمانی را تجربه ‌کردند. تنها عامل استرس زای سنتی هتلداری شامل چارچوبی از شش مولفه، از جمله تعارض با زندگی خانگی، وظایف دشوار و دستمزد نامناسب، تعارضات ناشی از مسئولیت شغلی، رفتار ناعادلانه، عدم حمایت و فرهنگ سازمانی است (وونگ و همکاران، 2020). این مطالعه توضیحات بالقوه‌ای برای این تغییر شناسایی کرد، یعنی واکنش روان‌شناختی به بحران اقتصادی جهان که باعث می‌شود کارکنان عوامل استرس‌زای سنتی کار- هتل را به خاطر ماندن در کار و داشتن فرصتی برای کسب درآمد در زمان بیکاری و ناپایداری بسیار بالا بپذیرند (وونگ و همکاران، 2020). در زمینه بررسی تاثیر کووید 19 بر رضایت کارکنان، این مطالعه نشان می‌دهد که تاثیر عوامل استرس‌زای سنتی هتل-کار از تاثیر منفی بر رضایت کارکنان به تاثیر مثبت بر رضایت کارکنان در طول پاندمی کووید 19تغییر کرده است.

اثرات ناامنی شغلی

بحران اقتصادی جهانی ناشی از کووید-19 باعث بیکاری و افزایش شدید ناامنی شغلی شده است. مطالعات قبلی به این نتیجه رسیدند که سطوح بالای ناامنی شغلی بر رضایت شغلی کارکنان هتل تاثیر منفی می‌گذارد، و این نشان می‌دهد که ناامنی شغلی عاملی در رضایت کارکنان است. در تلاش برای بررسی این رابطه در زمینه پاندمی کووید 19، تحقیقی به بررسی 624 کارمند مهمان‌نواز صربستان با هدف شناسایی اینکه چگونه اثرات کووید 19 - که بصورت ناامنی شغلی، رفتارهای مخاطره‌آمیز در محل کار طبقه بندی شده اند (قرار گرفتن کارکنان درمعرض مواد خطرناک، تجهیزات یا سایر شرایط کاری نامناسب)- و تغییرات سازمان بر انگیزه و رضایت شغلی تاثیر می گذارند (باجرمی، 2020). این مطالعه به این نتیجه رسید که ناامنی شغلی، تغییرات در سازمان و رفتار ریسک پذیر همگی پیش بینی کننده پیامدهای منفی انگیزه شغلی و رضایت شغلی هستند (باجارمی، 2020). اگرچه این تحقیق به صنعت مهمان‌نوازی کلی تعمیم داده می‌شود، اما همچنان بررسی ناامنی شغلی، تغییرات سازمان و رفتارهای ریسک‌پذیر مرتبط با پتانسیل قرار گرفتن در معرض کووید 19 در نتیجه کار صنعت مهمان‌نوازی به عنوان عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان صنعت هتلداری مهم است.

مطالعه دیگری که در سال 2020 انجام شد به عامل ناامنی شغلی در نتیجه پاندمی کووید-19 اشاره می کند که بر مولفه های مختلف کارکنان صنعت هتلداری تاثیر می گذارد؛ محققان چندین دانشگاه بریتانیا و اسپانیا به طور جمعی 353 کارمند هتل‌های جزایر قناری اسپانیا را مورد بررسی قرار دادند تا تاثیر ناامنی شغلی بر اضطراب و افسردگی کارکنان هتل را بررسی کنند و اینکه آیا فشارهای روان‌شناختی شدید بر عملکرد وظایف خود رتبه‌بندی کارمندان تاثیر می‌گذارند یا نه. نتایج نشان دادند که ناامنی شغلی تاثیر معنی‌داری بر اضطراب و افسردگی کارکنان دارد، اگرچه عملکرد شغلی آنها تحت تاثیر عناصر سلامت روان یا ناامنی شغلی قرار نگرفت (اگوار- کوینتانا 2021). یافته ها عامل خارجی ناامنی شغلی را به عامل داخلی سلامت روانی کارکنان مرتبط می کنند؛ در چارچوب پاندمی، افزایش اضطراب کار و افسردگی کلی می‌توانند تاثیر چشمگیری بر رضایت کارکنان در محل کارشان داشته باشند.

هدف محققان در مطالعه دیگر، تعیین رابطه بین رضایت کارکنان از پاسخ‌ سازمان به کووید 19 جهت کاهش ناامنی شغلی ادراک شده و حفظ عملکرد شغلی بود. این مطالعه با استفاده از پاسخ‌های نظرسنجی 374 کارمند تمام وقت هتل ویتنامی به این نتیجه رسید که رضایت کارکنان از پاسخ‌ سازمان به کووید 19بر عملکرد شغلی تاثیر مثبتی دارد (ووتانح و همکاران، 2020). واکنش‌های سازمان هتل‌داری به کووید 19، مانند تهیه تجهیزات حفاظت فردی (PPE)، پیروی از دستورالعمل‌های دولتی قابل اجرا، و کاهش خطر قرار گرفتن کارکنان در معرض بیماری و رضایت کارکنان از این تلاش‌ها به طور مثبت با عملکرد شغلی مرتبط هستند. این نتایج نشان می دهند که عامل دیگر رضایت کارکنان در زمینه کووید 19 را می توان در پاسخ های سازمان به کووید 19یافت.

در نهایت، مطالعه مربوط به تاثیر ناامنی شغلی بر کارمندان هتل های لوکس انجام شد و 314 کارمند هشت هتل پنج ستاره مختلف سئول، کره جنوبی مورد بررسی قرار گرفتند. در رابطه با تاثیر رضایت کارکنان بر عملکرد هتل، مطالعه از این مفهوم استفاده کرد که تعهد شغلی بالا با داشتن وضعیت ذهنی مثبت در کار مطابقت دارد. در نتیجه، کارکنانی که درگیری شغلی بالایی دارند می‌توانند از طریق بهبود اثربخشی سازمان، ایجاد محیط‌های کاری مولدتر و کاهش جابجایی کارکنان، برای عملکرد بهتر، مهم باشند. یافته‌ها نشان داد که ناامنی شغلی بر مشارکت کارکنان هتل‌های لوکس تاثیر منفی دارد (یونگ و همکاران، 2021)، و اهمیت ناامنی شغلی به عنوان عاملی که بر رضایت و مشارکت کارکنان تاثیر می‌گذارد را افزایش می دهد.

هدف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق، تحلیل رابطه بین پاندمی کووید 19و رضایت کارکنان در سطح مدیریت در هتل‌های لوکس بود. این رابطه از طریق شناسایی عوامل داخلی و خارجی حاصل از بررسی پیشینه آثار موجود در مورد موضوع و موضوعات مرتبط، مورد مطالعه قرار گرفت. بعلاوه، سوالات مصاحبه و نظرسنجی برای بررسی سطوح کمّی رضایت کارکنان سطح مدیریت هتل‌های لوکس در چارچوب پاندمی کووید 19 مطرح شدند. مصاحبه و نظرسنجی برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به رابطه بین اثرات پاندمی کووید 19 و عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سطح مدیریت هتل‌های لوکس طراحی شدند. بعلاوه، این مطالعه عواملی را تعیین کرد که سطوح بالاتر و پایین‌تر رضایت کارکنان به آنها مربوط می باشند. تاثیر گسترده پاندمی بر صنعت هتلداری به عنوان یک کل، مانند نرخ بسیار بالای دست دادن شغل، درآمد اتاق از دست رفته، و نرخ اشغال پایین، دیدگاه کلی رضایت کارکنان را نشان می‌دهد، اما این نظریه توسط یافته‌های این مطالعه تایید نشد.

روش شناسی

طراحی مصاحبه و نظرسنجی

بر اساس سوالات تحقیق و عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر رضایت کارکنان که توسط پیشینه آثار شناسایی شدند، سوالات مصاحبه جهت بدست آوردن بینش مربوط به دیدگاه کارکنان در مورد عوامل مختلف تاثیرگذار بر رضایت کارکنان در زمینه پاندمی کووید 19طراحی شدند. عوامل داخلی و خارجی شناسایی شده توسط پیشینه اثار شامل رضایت رهبری، نظارت، کاری که خود کارمند انجام می دهد، ناامنی شغلی، رفتار ریسک پذیر و تغییرات ایجاد شده در سازمان می باشند. 9 سوال ایجاد شد تا شرکت‌کننده را ترغیب کند تا در مورد تجربه خود به عنوان کارمند یک هتل لوکس در طول پاندمی کووید 19 در رابطه با عوامل رضایت رهبری، نظارت، خود کار، ناامنی شغلی، رفتار ریسک پذیر و تغییرات سازمان صحبت کنند. سوالات توسط یکی دیگر از اعضای هیئت علمی آشنا با استراحتگاه های لوکس بررسی شدند و تغییرات پیشنهادی برای تغییر عبارت برخی سوالات یا مشخص کردن موضوعات مطرح شده توسط سوالات اعمال شدند. جدول زیر مستقیما عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان را به سوالات مصاحبه مرتبط می سازد که در طول مصاحبه از کارمند سؤال می شود.

جدول 1. سوالات مصاحبه و عوامل مربوط به رضایت کارکنان

 

مولفه دوم، استفاده از پرسشنامه نظرسنجی برای به دست آوردن داده های کمی در پاسخ به سوالات مرتبط با موضوع و همچنین تکمیل یک نظرسنجی کلی رضایت شغلی بود. فرم کوتاه پرسشنامه رضایت مندی مینه سوتا (MSQ) به عنوان بخشی از ابزار نظرسنجی مورد استفاده قرار گرفت. MSQ رضایت شغلی را با سوال از پاسخ دهندگان جهت بیان سطح رضایت خود از جنبه های شغلی خاص در مقیاس لیکرت 5 درجه از 1 راضی نبودن تا 5 بسیار راضی اندازه گیری می کند. MSQ دارای دو مولفه رضایت درونی و رضایت بیرونی است و مقیاسی پرکاربرد و قابل اعتماد می باشد که در صنعت مهمان نوازی توسط محققان دیگر مورد استفاده قرار گرفته است (ویز و همکاران 1967). به عنوان مثال، تحقیق کوگلان و همکاران (2014) که در پیشینه آثار به آن اشاره شده است، از MSQ برای اندازه گیری رضایت شغلی استفاده کرده است.

مقیاس جداگانه‌ای از 1 کاملا مخالفم تا 7 کاملا موافقم برای شرکت‌کنندگان ارائه شد تا در پاسخ به سؤالی درباره موافقت با این عبارت پاسخ دهند، مبنی براینکه اقدامات کارفرمای آنها در پاسخ به پاندمی کووید 19 بر رضایت آنها از کارشان تاثیر می‌گذارد. این سوال برای پرداختن به مولفه ای طراحی شد که در MSQ یافت نمی شود یا عامل خاصی که توسط پیشنه آثار شناسایی شد؛ در عوض، سؤال وسیعی بود و برای پرسیدن اینکه چگونه تغییرات اعمال شده تنها در نتیجه پاندمی بر کارمند تاثیرگذار بوده اند، طراحی شد.

هشت مورد دیگر به بخش جداگانه‌ای از نظرسنجی اضافه شدند تا در مورد عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان که از طریق پیشینه آثار در زمینه پاندمی کووید 19 شناسایی شده‌اند، بررسی شوند. این موارد برای اندازه‌گیری رضایت کارکنان مشابه سبک MSQ طراحی شدند که در آن شرکت‌کنندگان یک مقدار عددی مربوط به رضایت منفی یا مثبت را انتخاب می کردند. این موردها درباره عوامل شناسایی شده توسط پیشینه آثار بررسی شدند، ولی عوامل خاص زمینه پاندمی از جمله رضایت از اقدامات انجام شده توسط کارفرما برای از سرگیری فعالیت ها و اقدامات انجام شده برای انطباق با تغییرات بلندمدت ناشی از پاندمی نیز مورد سوال قرار گرفتند.

جدول 2. سوالات مصاحبه و عوامل مربوط به رضایت کارکنان

جمع آوری داده ها

حجم نمونه داده ها 11 پاسخ بود که هم مصاحبه و هم پرسشنامه نظرسنجی را تکمیل کردند. داده ها بین جولای 2020 تا نوامبر 2020 جمع آوری شدند. پس از تماس اولیه با شرکت کنندگان از طریق ایمیل، مصاحبه ها از طریق تماس تلفنی انجام شد. صدای مصاحبه ها برای تجزیه و تحلیل داده ها ضبط شد. به شرکت کنندگان اطمینان داده شد مبنی بر اینکه هر گونه جزئیات و اطلاعات شخصی محرمانه نگه داشته خواهد شد. سوالات مصاحبه در طول مصاحبه تلفنی کلمه به کلمه خوانده شد و مصاحبه شونده به سوالات به میزان مشخص و جزئیات مورد نظر پاسخ داد. پرسشنامه نظرسنجی مستقیما پس از پایان مصاحبه برای شرکت کنندگان ارسال شد و شرکت کنندگان نظرسنجی تکمیل شده خود را ظرف بیست و چهار ساعت پس از مصاحبه خود از طریق اسکن الکترونیکی یا عکس برگرداندند. شرکت کنندگان برای زمان یا مشارکت خود هزینه جبرانی دریافت نکردند.

کل تحقیق در مکاتبه با ابتکار عمل آموزشی مؤسسه مشارکتی (CITI) و پس از تکمیل موفقیت‌آمیز پژوهش انسانی اجرا شد: دوره پژوهشگران اجتماعی و رفتاری. این امر حریم خصوصی و محرمانه بودن شرکت کنندگان و پاسخ های آنها و همچنین رعایت اصول اخلاقی و تحقیقات علمی مربوط به تحقیقات در مورد موضوعات انسانی را تضمین می کند.

تحلیل داده ها

نتایج نظرسنجی برای تجزیه و تحلیل داده های کمی در یک صفحه گسترده اکسل گردآوری شد. میانگین و انحراف معیار استاندارد پاسخ به هر سوال محاسبه شد. رونوشت مصاحبه ها با استفاده از ضبط های صوتی مصاحبه ها تهیه گردید. رونوشت ها تایپ و در نرم افزار Dedoose آپلود شد. نرم‌افزار Dedoose برای کدنویسی رونوشت‌ها به دسته‌ها و زیرمجموعه‌های مبتنی بر موضوع یا موضوعی که مصاحبه‌شونده در طول مصاحبه خود در مورد آن صحبت می‌کرد، استفاده گردید. مضامین و موضوعات فرعی مورد استفاده برای کدنویسی هر رونویسی به شرح زیر است.

جدول 3. موضوعات و موضوعات فرعی کدگذاری و عوامل مربوط به رضایت کارکنان

نتایج

نتایج کمّی

شرکت کنندگان یازده کارمند تمام وقت هتل های لوکس ایالات متحده بودند که حداقل یک سال قبل از مصاحبه در هتل فعلی خود به کار گرفته شده بودند. شرکت کنندگان از 26 سال تا بالای 66 سال، با 36.36 درصد در محدوده سنی 26 تا 35 سال بودند. اکثر شرکت کنندگان (72.72%) زن بودند. شش شرکت کننده مدیر، چهار شرکت کننده رئیس بخش و یک شرکت کننده سرپرست بودند. هیچ یک از کارکنان سطح ورودی از بین شرکت کنندگان بالقوه به درخواست مشارکت پاسخ ندادند. هفت شرکت کننده دارای بالاترین سطح تحصیلات در مقطع کارشناسی، در حالی که دو نفر دارای مدرک کاردانی، یک نفر دارای مدرک کارشناسی ارشد و یک نفر دارای بالاترین سطح تحصیلات دبیرستان بودند. شرکت کنندگان بخشی از بخش های مختلف بودند. پنج نفر در بخش فروش، چهار نفر در بخش منابع انسانی، یک نفر در بخش غذا و نوشیدنی، و یک نفر مدیر کل بود و در هیچ یک از بخش ها نمی گنجید. میانگین تعداد سال‌های صنعت مهمان‌نوازی برای شرکت‌کنندگان 17.64 سال و میانگین سال‌های استخدام در هتل فعلی 5.70 سال بود. جدول زیر اطلاعات جمعیت شناختی شرکت کنندگان و هتل های کارفرمایان را ارائه می دهد.

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

ثبت سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

جدول 4. اطلاعات جمعیت شناختی

 

 

نتایج نظرسنجی کمی

سطح کلی رضایت کارکنان دارای میانگین 4.00 از 5.00 و انحراف معیار استاندارد 0.63 بود که نشان دهنده سطح نسبتا بالایی از رضایت کلی کارکنان توسط همه شرکت کنندگان است. هیچکدام از پاسخ‌ها به سوالاتی که به طور خاص برای این نظرسنجی ارائه شده‌اند به طور متوسط کمتر از 4.00 از 5.00 نبودند. هیچکدام از پاسخ های نظرسنجی به MSQ دارای میانگین کمتر از 3.00 نبود که در مقیاس لیکرت ارائه شده توسط راهنمای MSQ به عنوان خنثی تعریف شد. سطح بالای کلی رضایت کارکنان بخاطر احساسات منفی کلی صنعت در وضعیت پاندمی کووید 19 غیرمنتظره بود. جدول 4 شامل کل نتایج کمّی است که از نظرسنجی به دست آمده اند.

سؤال فردی در نظرسنجی مربوط به موافقت شرکت‌کننده با این عبارت که اقدامات کارفرمای بویژه در پاسخ به کووید19 بر رضایت آنها از کار تاثیر می‌گذارد، میانگین 4.09 از 7.00 و انحراف معیار استاندارد 0.94 داشت. این مقدار میانگین نشان می‌دهد که میانگین شرکت‌کنندگان کمی بالاتر از موضع خنثی موافق هستند که اقدامات کارفرمای آنها در پاسخ به کووید 19 بر رضایت آنها از کارشان تاثیر می‌گذارد. پیامدهای این ارزش از مفهوم کلی حمایت می کند که اقدامات صورت گرفته توسط کارفرما در پاسخ به کووید 19 بر رضایت کارمند تاثیر می گذارد.

دو سؤال دیگر که بطور میانگین به 4.00 رسیدند، در باره سطحی بود که کارکنان احساس می کردند گویی پاسخ کارفرما به کووید 19 از آنها مراقبت می کند و میزان رضایت از اقداماتی که کارفرمای آنها برای انطباق با تغییرات طولانی مدت به دلیل کووید 19با انحراف معیار استاندارد 1.00 و 1.10 انجام داده اند. در نتیجه هیچ یک از این هفت مورد که به طور متوسط کمتر از 4.00 نبودند، سطح رضایت کلی بالا بود، اما رضایت در مورد این دو مورد اندکی کمتر بود.

برخی از پاسخ‌ها با ارزش عددی پایین‌تر به رضایت از روشی مربوط می شدند که شغلشان برای اشتغال پایدار فراهم می‌کند، روشی که سیاست‌های شرکت عملی می شوند، شانس پیشرفت در شغلشان، و تحسینی که بخاطر انجام یک کار خوب دریافت می‌کنند. کمترین میانگین عددی مربوط رضایت از این شانس بود که به مردم بگوییم چه کار کنند با میانگین 3.34 با انحراف معیار استاندارد 0.81؛ با توجه به اینکه همه شرکت کنندگان سرپرستان، مدیران یا روسای بخش بودند، این پاسخ تعجب آور بود، که معمولا مستلزم نظارت و گفتن به کارمندان است که برآنچه آنها انجام می دهند، نظارت می شود. توضیح بالقوه می تواند به نوعی ناتوانی در نتیجه بیماری همه گیر و از دست دادن کنترل بر قدرت تصمیم گیری آنها به عنوان مدیران مرتبط باشد.

تنها پاسخ عددی بالای مربوط به بالاترین رضایت، توانایی انجام کارهایی بود که برخلاف وجدان کارمند با میانگین 4.36 با انحراف معیار استاندارد 0.67 نبودند. این نیز به عامل خود کار بر رضایت کارکنان مربوط می شود، زیرا شرکت کنندگان سطح بالای رضایت را در نتیجه تکمیل کاری که با قوانین اخلاقی خودشان مغایرت ندارد، نشان دادند.

نتایج کیفی

جدول 6. فراوانی عبارات کدگذاری شده

 

پاسخ‌های مصاحبه در 9 موضوع اصلی کدگذاری شدند و در طول مصاحبه‌ها، بعنوان موضوعات اصلی مورد بحث شرکت‌کنندگان قرار گرفتند. برخی از موضوعاتی که اغلب در طول مصاحبه مطرح می‌شوند، با عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان که توسط مرور پیشینه آثار شناسایی شده‌اند، متفاوت بودند. برجسته‌ترین موضوع رمزگذاری‌شده مربوط به تغییرات عملیاتی ناشی از کووید 19بود که شامل 18.82٪ از کل گزیده‌های کدگذاری شده می باشد. موضوعات فرعی شامل تغییراتی است که به دلیل دستورالعمل‌های دولت، تجهیزات حفاظت شخصی (PPE)، روش‌های خانه داری و نظافت، امنیت هتل و داخل هتل، و علائم ایجاد شده اند.

موضوع کمک شرکت برای کارمند، 12.64 درصد از گزیده های کدگذاری شده را تشکیل می دهد. موضوعات فرعی شامل استفاده از مرخصی استعلاجی، مزایای بیمه، کمک و حمایت کارکنان و استفاده از مرخصی تعطیلی بود. موضوع شامل حمایت ارائه شده توسط کارفرما برای کارمند است که در پاسخ به پاندمی کووید 19 اجرا شد. اظهارات در مورد این موضوع معمولا بر قدردانی از تصمیمات کارفرمایان متمرکز بود تا به کارکنان اجازه دهد از مزایایی مانند مرخصی استعلاجی و مرخصی تعطیلی موجود استفاده کنند. بعلاوه، دو نفر از کارکنان به ادامه ارائه مزایای بیمه برای کارمند در طول مرخصی خود اشاره داشتند. کمک کارمندان شامل ارائه صندوق کمک به کارمندان برای افراد نیازمند، مراقبت از برنامه های رفاه عاطفی کارکنان و خطوط منابع انسانی بود.

تغییر در نقش یک کارمند شامل 11.24٪ از کل گزیده های رمزگذاری شده می باشد. این موضوع شامل تغییرات در مسئولیت‌ها و وظایف شغلی معمولی یک کارمند، مواردی از کار بیش از حد، و تغییرات در کار از راه دور به جای حضوری بود. به عنوان کارمندان سطح مدیریت، بسیاری از شرکت کنندگان به این نکته اشاره داشتند که چگونه کارمندانی که قبلا نظارت می کردند به مرخصی می روند یا قبلا اخراج شده اند. در نتیجه، کارها و وظایفی را که قبلا توسط کارمندانشان انجام شده بود، با دستمزد معمولا یکسان یا کمتر تکمیل می‌کردند که منجر به احساس پرکاری می‌شد. صنعت مهمان‌نوازی معمولا در نتیجه تعامل با مهمانان و ارتباط نزدیک‌تر با سایر بخش‌ها، از محل فیزیکی کارفرما اجرا می شود. شش شرکت‌کننده اظهار داشتند که خودشان از محل خانه کار می‌کنند، و این نشان‌دهنده تغییر نسبت به مقررات معمولی کارشان است. این شرکت‌کنندگان به چالش‌های مرتبط با این تغییر اشاره کردند، و یکی از گفته ها به مشکلات ناموجود قبلی می پرداخت، زیرا «کار کردن از خانه و مراقبت از نوزاد در همان زمان برای [آنها] بسیار سخت بود».

موضوع ارتباط شامل 14.61 درصد از کل گزیده ها را تشکیل می دهد. پاندمی کووید 19 هم بر نحوه برقراری ارتباط کارفرمایان با کارمندان و هم بر محتوای بی‌سابقه ارتباطات در وضعیت نااشنای پیش روی صنعت هتل‌داری تاثیر گذاشت. کارمندان در مرخصی به جای ارتباط حضوری با کارمندان، از طریق تماس های تلفنی، سیستم های تماس صوتی و تصویری مانند زوم و ایمیل، ارتباط برقرار کردند. حجم انبوه تغییرات ایجاد شده در صنعت هتلداری در مدت زمان نسبتا کوتاه باعث ایجاد اختلال در ارتباطات بسیاری از شرکت کنندگان شد. با این حال، یک استثنا مربوط به شرکت کنندگانی بود که در بخش منابع انسانی کار می کردند. این شرکت‌کنندگان خاطرنشان کردند که بیشتر ارتباطات هتل آنها مربوط به بخش منابع انسانی است، و بنابراین احساس می‌کردند که خرابی‌های ارتباطی کمتری وجود دارد، در حالی که کارمندان سطح مدیریت سایر بخش‌ها اظهارات بیشتری در مورد کمبود کلی ارتباط داشتند. یکی از مواردی که در آن کارمندان تقریبا همه بخش‌ها به کمبود ارتباط اشاره داشتند، مربوط به ارتباط در حین مرخصی بود.

گزیده‌های مربوط به موضوع تغییرات پرداخت شامل 13.48 درصد از کل گزیده‌های کدگذاری‌شده، شامل هر دو موضوع فرعی مرخصی‌ها و کاهش حقوق بود. اکثر شرکت کنندگان (63.63٪) کسر حقوق داشتند، کمتر از نیمی از آنها (36.36٪) مرخص شدند، و تنها سه شرکت کننده هم مرخص شدند و حقوق کسر حقوق داشتند (27.27٪). علیرغم تغییرات مالی تاثیرگذار ناشی از بیماری همه گیر، رضایت کارکنان هنوز نسبتا بالا بود. یکی از ملاحظات این بود، به دلیل اینکه شرکت کنندگان کارمندان سطح مدیریت بودند، دستمزد عادی آنها بالاتر از کارمندان سطح مبتدی بود. علاوه بر این، همه شرکت کنندگان در زمان مصاحبه هنوز شغل داشتند. این نشان می دهد که اگر کارمند آسیب دیده همچنان بتواند به کار خود بازگردد، تغییر در پرداخت، حتی مرخصی موقت، تاثیر قابل توجهی بر رضایت کارکنان ندارد. با این حال، یکی از تاثیراتی که در این مطالعه بررسی نشده و بر کیفیت کلی زندگی تاثیر می‌گذارد، تاثیر مرخصی یا کاهش دستمزد بر توانایی کارمند جهت پرداخت هزینه‌های معمولی است. تغییر در پرداخت ارتباط تنگاتنگ با عامل ناامنی شغلی دارد. یکی از شرکت‌کنندگان خاطرنشان کرد ”وقتی مردم شروع به بازگشت به کار کردند، و من این کار را نکردم، قطعا سطح اضطراب من بالا رفت، به‌ویژه زمانی که از شرکت خبری نداشتم و می‌دانستم که افراد دیگر به سر کار فراخوانده می‌شوند”. این گفته هم به عدم ارتباط و هم به ناامنی شغلی مربوط می شود که به نوبه خود بر رضایت شرکت کننده از کارفرمای خود تاثیر می گذارد.

اظهارات کلی مربوط به رضایت کارکنان، اعم از مثبت و منفی، 14.61 درصد از کل گزیده های رمزگذاری شده را تشکیل می دهد. این موضوع شامل مولفه های غیرمنتظره و ناملموس، از جمله حس رضایت شخصی کارکنان با روند منفی، و در مقابل، اظهارات مربوط به  مثبت بودن عمومی و رضایت کارکنان با روند مثبت در هنگام اشاره به کل کارکنان کارفرمایشان بود. یکی از شرکت‌کنندگان اظهار داشت که “مردم مهمان‌نواز برای استفاده بهینه از یک موقعیت استخدام می شوند؛ ما خدمات‌محور هستیم، بنابراین به ناراحتی عادت کرده‌ایم، به بخشش عادت کرده‌ایم، عادت داریم خودمان را قربانی کنیم تا دیگران را خوشحال‌تر کنیم. این بخشی از DNA ماست. “این گفته بیانگر این حس عمومی است که بیش از نیمی از شرکت کنندگان به آنها مراجعه کردند، حتی وقتی تصمیمات یا موقعیت ها دشوار بود، همه بهترین کار را انجام می دادند. بسیاری از اظهارات مربوط به موضوع رضایت منفی کارکنان، مربوط به دیدگاه یا موقعیت‌های شخصی و همچنین اشاره به دوره زمانی است که آنها یا کارکنانشان مرخص بوده اند. هنگامی که از یک نفر در مورد تاثیر مرخصی پرسیده شد، «خوب بود که در ماه اول مرخصی بگیریم و دوباره [به خود] انرژی بدهیم و برای مدت کمی مسئولیتی نداشته باشیم. بعد از آن، قطعا من را تحت تاثیر قرار داد، زیرا عدم اطمینان و ناشناخته بودن همه چیز واقعا یک مبارزه ذهنی بود.»

گزیده های کدگذاری شده درباره پاسخ های کلی شرکت 6.46 درصد از کل گزیده ها را تشکیل می دهند. مؤلفه اصلی این موضوع، توجه اولیه به ایمنی مهمانان و کارکنان در پاسخ‌ کارفرمایان و در نتیجه تعطیلی اولیه اکثر هتل‌های کارفرمایان بود. میانگین تعطیلی هتل ذکر شده توسط شرکت‌کنندگان حدود پنج ماه بین مارس و آگوست 2020 بود. به دلیل اینکه شرکت‌کنندگان از کارمندان سطح مدیریت تشکیل می‌شدند، بسیاری، نسبت به تصمیمات کارفرمای خود در هنگام واکنش اولیه به پاندمی، اظهارنظر داشتند. یکی مدعی شد که «ایمنی مهمانان و کارمندان برای شرکت [آنها] مهم‌ترین دغدغه بود، نه لزوما درآمد، ایجاد شبی اتاقی یا هر چیز در این راستا». گزیده‌های کلی پاسخ شرکت تایید می‌کنند که از میان هتل‌های کارفرمایی که در نمونه گنجانده شده‌اند، تغییرات گسترده‌ای در واکنش به پاندمی، عمدتا تعطیلی هتل‌ها یا کاهش شدید عملیات هتل‌ها اعمال شده است.

نظرات مربوط به راه حل های بالقوه بهبود رضایت کارکنان شامل 6.18٪ از کل گزیده های کدگذاری شده بود. یکی از نکات برجسته در مورد فرصت از دست رفته تمجید از کسانی بود که در دوره ای که اکثر کارمندان از کار مرخصی گرفتنند، ماندند و کار کردند. بعلاوه، این شرکت‌کننده مدعی بود که آنها مستحق تقدیر هستند زیرا «آنها می‌ماندند و سخت‌تر کار می‌کردند، در حالی که همه ما در مرخصی بودیم، آنها به دلیل کسری (حقوق)، پول کمتری به دست می‌آوردند و... کاملا صادقانه، آنها می‌توانستند در خانه بمانند و پول بیشتری کسب کنند، ولی به خاطر محرک‌های اضافی دولت کار می‌کردند.» در مورد تصدیق فداکاری های کارمندان اجماعی به وجود آمد؛ "ما به اندازه کافی درباره آن نمی شنویم، فقط درباره کاری که انجام می دهیم و فداکاری هایی که انجام می دهیم،" و "باید این اذعان وجود داشته باشد که برای همه سخت است و همه ما در کنار هم هستیم." اجماع خاصی که در اکثر گزیده‌های رمزگذاری‌شده برای این موضوع یافت می‌شود، استدلال قوی درباره مزایای ایجاد برنامه قدردانی و برسمیت شناختن کارکنان، هم در زمینه پاندمی کووید 19و هم فراتر از آن ایجاد می‌کند.

گزیده هایی با موضوع رضایت مهمان با 1.97 درصد، کمترین درصد کل گزیده ها را به خود اختصاص دادند. اظهارات مربوط به رضایت مهمان بر تاکید کارفرمایان به ایمنی و رفاه مهمانان در راس تصمیمات خود و ایجاد رضایت مثبت مهمان در شرایط دشوار کووید 19 متمرکز بوده است. در هنگام ارائه خدمات مهمان نوازی در طول پاندمی کووید 19، کارفرمایان با تصمیم دشوار در مورد مسئولیت سلامت و ایمنی مهمانان مواجه شدند. یکی از شرکت‌کنندگان اظهار داشت «بازخوردی که از مهمانان دریافت می‌کنیم نشان می‌دهد که آنها احساس امنیت زیاد و احساس راحتی می‌کنند که به هتل ما وارد می‌شوند، و نظرسنجی درباره رضایت 90 درصدی مهمانان ما نشان می‌دهد که مهمانان بهنگام ورود به هتل، اقدامات احتیاطی ایمنی ما را کاملا درک می‌کنند.» اگرچه این بازخورد مثبت رضایت مهمانان از عملیات هتل های لوکس در طول همه گیری است، اما مختص موقعیت و پاسخ هر هتل به بیماری همه گیر است.

نتایج کمّی نظرسنجی که توسط 11 شرکت‌کننده انجام شد، مقادیر عددی بالاتری را برای میانگین هر پاسخ به دست آورد، بنابراین رضایت کارکنان با روند مثبت را نشان می دهد. هنگام در نظر گرفتن نتایج کمّی نظرسنجی با توجه به برخی از موضوعات، مثال‌ها و دیدگاه‌های منفی که توسط شرکت‌کنندگان در مصاحبه‌هایشان مطرح شد، سطوح بالای رضایت مندی حاصل از این نظرسنجی با نتایج مورد انتظار متناقض بود. استدلال‌های بالقوه می‌تواند مربوط به مطالعه قبلی باشد که در طول پاندمی کووید 19 انجام شد. همانطور که در مطالعه وونگ و همکاران در سال 2020 انجام شد، کارکنان هتلی که سطوح بالایی از استرس‌ سنتی کار در هتل را تجربه کردند، همچنان رضایت شغلی مثبت و تعهد سازمانی را نشان می دادند (وونگ و همکاران، 2020). بویژه، با در نظر گرفتن این رابطه باتوجه به اینکه همه شرکت‌کنندگان کارمندان سطح مدیریت بودند، قابل قبول است که علیرغم احساسات منفی که در کل صنعت یافت می‌شود، کسانی که در زمان مشارکت هنوز شغل داشتند، دیدگاه رضایت مثبت‌تر کارکنان را داشتند.

نتیجه گیری

این مطالعه به تجزیه و تحلیل رابطه بین رضایت کارکنان هتل‌های لوکس و پاندمی کووید 19 ناشی از کروناویروس جدید پرداخت. مروری بر پیشینه آثار موجود علمی در مورد موضوعات مرتبط انجام شد. وضعیت صنعت هتلداری قبل از کووید 19 و همچنین آثاری که طبقه بندی یک هتل بعنوان هتل لوکس را ارائه می کردند، بررسی شد. موضوع کلی رضایت کارکنان هتل های لوکس و همچنین مطالعات قبلی انجام شده که عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر رضایت کارکنان را شناسایی کرده اند، مورد بررسی قرار گرفت. در نهایت، عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان مرتبط با رویداد پاندمی کووید 19 که توسط مطالعات انجام شده قبل از پاندمی شناسایی نشده بودند، از طریق پیشینه اثار مورد بررسی قرار گرفتند.

بعلاوه، سوالات مصاحبه و پرسشنامه نظرسنجی جهت بررسی وضعیت فعلی رضایت کارکنان در سطح مدیریت بهنگام پاندمی کووید 19 مطرح شدند. مصاحبه ها و نظرسنجی ها با نمونه ای از کارکنان سطح مدیریت هتل های لوکس تکمیل شده و داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج کمّی این نظرسنجی از سطوح بالای رضایت کارکنان با روند مثبت حمایت می کند. هیچ سوال نظرسنجی میانگین کمتر از خنثی یا 3.00 از 5.00 در مقیاس لیکرت نداشت. نتایج کمّی مصاحبه ها بینشی در مورد ادراک کارمندان درزمینه رضایت کارکنان به عنوان کارمند یک هتل لوکس در طول پاندمی کووید 19 ارائه می دهد. گزیده‌های رونویسی در 9 موضوع اصلی شامل موضوعات فرعی مرتبط کدگذاری شدند و عوامل بالقوه مؤثر بر رضایت کارکنان شناسایی شدند که قبلا در پیشینه آثار شناسایی نشده بودند.

عامل ارتباط توسط پیشینه اثار به عنوان یک عامل خارجی مؤثر بر رضایت کارکنان شناسایی نشد؛ اظهارات متعددی که توسط شرکت کنندگان در طول مصاحبه بیان شد به ارتباط به عنوان عاملی اشاره دارد که اهمیت آن در رضایت کارکنان به ویژه در طول پاندمی کووید-19 افزایش یافت. در مقابل، موضوع گزیده تغییرات پرداخت به عامل ناامنی شغلی، از جمله موضوعات فرعی مرخصی و کاهش حقوق مربوط می شود؛ اظهارات شرکت‌کننده از نتیجه‌گیری که توسط مطالعات قبلی انجام شده و در بررسی ادبیات ناامنی شغلی به عنوان عاملی بر رضایت کارکنان شناسایی شده است، حمایت می‌کند. داده‌های جمع‌آوری‌شده در طول این مطالعه، بینش عمیقی درباره ادراک کارکنان سطح مدیریت از رضایت کارکنان و عواملی که بر رضایت کارکنان آنها در طول پاندمی کووید 19 تاثیر می‌گذارند، ارائه کرد.

توصیه های عملی

شرکت‌ها و مدیران جهت انعکاس عواملی که بر رضایت کارکنان تاثیر می‌گذارند و تغییراتی در واکنش سازمان خود به پاندمی کووید 19 ایجاد می کنند، به طرقی که پتانسیل افزایش رضایت کارکنان را دارند، می توانند از این تحقیق استفاده کنند. توصیه‌های عملی فراتر از زمینه پاندمی کووید 19 شامل ملاحظه عوامل خارجی مؤثر بر رضایت کارکنان و ایجاد تغییرات در بهبود رضایت کلی کارکنان است. برای مثال، ارتباطات شامل بخش بزرگی از کل گزیده های رمزگذاری شده است. اظهارات منفی بسیاری از شرکت کنندگان در مورد عدم ارتباط، حس عدم اطمینان ایجاد شده در ارتباط کم یا عدم ارتباط و احساس قطع ارتباط با کارفرما را منعکس می کنند. ارتباط مکرر، واضح و باز در مورد مسائل مربوط به بخش کارکنان و عملیات هتل به عنوان یک کل، این فرصت را ایجاد می کند که حس ارتباط و آگاهی داشته باشید. یکی از گزینه های اجرایی، خبرنامه روزانه است که شامل رویدادهای روز، آب و هوا، بروز رسانی های مهم و موارد دیگر بوده و به صندوق ورودی کارمند تحویل داده می شود.

موضوع قابل توجه تغییرات عملیاتی به دلیل پاندمی کووید 19 شامل اظهارات بسیاری از کارمندان در مورد تقویت روش‌های خانه داری و نظافت، استفاده از تجهیزات حفاظت فردی و افزایش امنیت، همراه با موضوعات فرعی دیگر بود. بسیاری از شرکت‌کنندگان درباره سطح بالای واکنش کارفرمایان خود به تهدید نامرئی ویروس، احساس امنیت و مراقبت اظهار نظر کردند. اجرای مستمر شیوه‌های پاک‌کننده، ایمن‌تر یا تغییرات آنها به کارفرمایان این امکان را می‌دهد تا مراقبت خود از کارکنان و سطح بالاتری از ایمنی مهمان و کارمند را نشان دهند و این قابلیت را دارد که مدتها بعد از اینکه کووید 19 دیگر تهدیدی برای عموم مردم نبود، تداوم داشته باشند. این مطالعه جنبه‌ها و مضامینی را نشان داد که کارکنان سطح مدیریت احساس می‌کردند بر آن‌ها تاثیر مثبت و منفی دارد. نتایج می تواند به تصمیم گیری در مورد این عوامل در آینده کمک کند تا تاثیر عناصر منفی را کاهش دهد و بر افزایش عناصر بالقوه مثبت تمرکز کند.

محدودیت ها

محدودیت های این مطالعه عمدتا بر اساس مقیاس کوچک و دامنه تحقیق است. حجم نمونه نسبتا کوچک بوده و شامل مدیران، روسای بخش و سرپرستان بود. مطالعه سانترکول در سال 1993 نشان داد که بین ادراک در مورد سطوح رضایت کارکنان بین مدیران و کارکنان تفاوت‌هایی وجود دارد. اگر این مطالعه کارکنان سطح ورودی را به عنوان شرکت‌کنندگان در نظر بگیرد، یافته‌های این مطالعه به طور منطقی به سمت دیدگاه منفی‌تر رضایت کارکنان نسبت به نتایج واقعی تغییر می‌کند. این امر در نتیجه بینش بیشتر و ارتباط مستقیم کارکنان سطح مدیریت در مورد تغییرات عملیات هتل، تصمیمات مؤثر بر کارمندان و مشاغل آنها و دانش کلی از وضعیت هتل در زمینه پاندمی کووید 19 است. کارکنان سطح ورودی عموما فاقد این بینش و توانایی تغییر عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان در مقایسه با طرف های تصمیم گیرنده مانند مدیران هستند و در نتیجه سطح رضایت کارکنان کمتری دارند. بعلاوه، کارمندان سطح ابتدایی بیشتر از کارمندان سطح مدیریتی از مرخصی، اخراج یا کاهش شدید حقوق رنج می برند. عامل دستمزد و اثرات مالی شدیدتر ناشی از پاندمی، به طور منطقی تاثیر بیشتری بر رضایت کارکنان سطح پایین‌تر دارد که بیشترین تاثیر تغییرات مالی بر دستمزد آنها متحمل می‌شود (وونگ و همکاران، 2021). ). محدودیت های این پژوهش در رابطه با عامل دستمزد شامل تمرکز بر کارکنان مدیریتی است؛ بخش بزرگی از شرکت‌کنندگان قادر به حفظ شغل خود بودند، حتی اگر در مقایسه با روند مرخصی نامحدود یا اخراجی کارمندان سطوح ابتدایی و پایین‌تر، کسرحقوق را تجربه می کردند.

یکی دیگر از محدودیت ها، وضعیت پیرامون پاندمی کووید 19 است. عوامل متعددی که تحت تاثیر پاندمی قرار گرفتند، مانند پاسخ‌های دولت، دستورالعمل‌ها و محدودیت‌ها، افزایش راحتی در طول زمان با خطرات مرتبط با پاندمی، و واکنش‌ها و تغییرات عملیاتی شرکت‌ها، همچنان تغییر کردند. با ادامه این پاندمی، موجی از نرخ بالای عفونت و سطوح مربوط به محدودیت ها و دستورالعمل های دولتی وجود داشته است. در صنعت مهمان‌نوازی، این دستورالعمل‌ها یا تصمیم‌های خاص شرکت عموما بر ظرفیت هتل‌ها و رستوران‌ها تاثیر می‌گذارند و در نتیجه، گاهی اوقات تعداد کارمندان یا میزان کار تغییر می‌کند. بعلاوه، سطح راحتی عموم مردم با پاندمی و خطرات مربوط به پاندمی، عمدتا خطر عفونت، تغییر کرده است و با گذشت زمان بیشتر نگران‌کننده‌تر شده است. این عوامل قابلیت اطمینان نتایج را محدود می‌کنند، زیرا داده‌ها در یک دوره زمانی تقریبا چهار ماهه جمع‌آوری شده‌اند، بنابراین شامل انواع دیدگاه‌های مختلف در یک بازه زمانی طولانی است.

توصیه هایی برای مطالعات آینده

یکی از مهم ترین مولفه هایی که در مطالعات آینده باید به آن پرداخته شود و بر داده ها تاثیر گذاشته است، حجم نمونه محدود است. اندازه نمونه بزرگتر و متنوع تر، داده های شفاف بیشتری به دست می دهد که نماینده کارمندان صنعت هتل های لوکس به عنوان یک کل است. بویژه، شرکت کنندگانی که با شرکت در فرآیند مصاحبه و نظرسنجی موافقت داشتند، فقط شامل مدیران، روسای بخش و سرپرستان بودند. گنجاندن کارمندان سطح ابتدایی ارتباط احتمالی داده ها را با کل کارمندان صنعت هتل های لوکس افزایش می دهد.

توصیه دیگر، جمع آوری داده ها در بازه زمانی بسیار کوتاه تر مانند دو هفته است. این بازه زمانی کوتاه‌تر، پتانسیل بسیار کمتری برای تغییر ادراک عمومی، تغییرات بزرگ در دستورالعمل‌های دولت و تغییرات کلی در وضعیت پیرامون پاندمی فراهم می‌کند. بسیاری از مولفه های پاندمی در بازه زمانی جمع آوری داده ها از ژوئیه تا نوامبر 2020 تغییر کردند و در نتیجه، شرکت کنندگان مختلف اطلاعات کم و بیش ارائه شده توسط جامعه علمی، دستورالعمل های دولت و اثرات پاندمی بر صنعت هتل های لوکسی را داشتند، که آنجا کار می کردند.

مطالعه سانترکول در سال 1993 نشان داد که ادراک متفاوتی از رضایت بین مدیران و کارکنان وجود دارد و این نشان‌دهنده سطوح متفاوتی از رضایت کارکنان است. این مفهوم باید در رابطه با موضوع خاص مرتبط با رضایت کارکنان هتل‌های لوکس مورد بررسی قرار گیرد تا با بررسی تفاوت‌های کمّی رضایت کارکنان بین کارکنان سطح ورودی و مدیریتی، یافته‌های سانترکول را بیشتر تایید کند. پیشرفت بیشتر می‌تواند بررسی تفاوت‌های بین مدیران سطوح متوسط و بالاتر باشد.

کاربرد وسیع روش‌های مورد استفاده در این مطالعه را می‌توان در بخش‌های مختلف صنعت هتل‌داری و همچنین سایر بخش‌های صنعت مهمان‌نوازی به‌عنوان یک کل اعمال کرد. در این تحقیق فقط هتل‌های لوکس مورد بررسی قرار گرفتند، اما یافته‌ها و تفاوت‌هایی بالقوه در بخش‌های دیگر صنعت هتل‌داری مانند اقتصاد، قیمت متوسط، بوتیک، استراحتگاه و غیره وجود دارد. سایر بخش‌های صنعت مهمان‌نوازی شامل غذا و نوشیدنی، رویدادها، گردشگری، سفر و تفریح ​​است. مطالعات مشابه در سایر بخش‌های صنعت مهمان‌نوازی می‌تواند تفاوت‌هایی را در نحوه تاثیر پاندمی کووید 19 بر رضایت کارکنان بسته به بخش صنعت شناسایی کند.

در نهایت، بسته به قوانین و دستورالعمل‌های محلی، حمایت دولت در طول پاندمی، وضعیت اقتصاد محلی، ترکیب اقتصاد محلی و بسیاری از عوامل دیگر تفاوت‌های جغرافیایی می‌توانند بر یافته‌های مربوط به موضوع تاثیر بگذارند. مطالعات مشابهی که در ایالت‌های مختلف ایالات متحده یا کشورهای مختلف انجام شده اند، می‌توانند مشخص کند که آیا تفاوت‌هایی بین مکان‌های جغرافیایی مختلف وجود دارد یا خیر.