دانلود رایگان مقاله ساختار سازمانی PDF + WORD

مقاله انگلیسی ساختار سازمانی

 

انواع ساختار سازمانی pdf

 

 

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

 

 

 

 

 

ما سه سهم اصلی در مطالعات سیاست پژوهش و نظریه سازمان داریم. ما اول، با اتخاذ یک چشم انداز فرآیند و تمرکز بر سطح سازمانی، تعامل پویا بین مقررات شرکت ها در ساختارهای سازمانی و تغییر جهت به سمت تحقیقات اکتشافی­تری را نشان می دهیم. بنابراین ما به مطالعات سیاست پژوهش در مورد چگونگی سازماندهی تحقیقات اکتشافی شرکت ها کمک می کنیم، که به طور عمده، مدل کوواریانس را برای مطالعه همکاریهای خارجی شرکتها اتخاذ کرده اند، و ما به فراخوان مطالعات فرایند محققان سیاست پژوهش و نظریه سازمان، پاسخ می دهیم (آزاگرا-کارو و همکاران، 2017؛ باهمیا و همکاران، 2018؛ یانسن و همکاران، 2015؛ یاروی و همکاران، 2018؛ کانیش و همکاران، 2017). در حالی که ما عمدتاً به مطالعات سیاست پژوهش، کمک می کنیم، ولی تئوری سازمان را در مورد اکتشاف و بهره برداری، گسترش می دهیم. ما با انجام یک مطالعه تجربی از فرایندهای متعادل سازی بنگاه ها، به یک فراخوان پاسخ می دهیم تا "کارایی و عملی بودن چشم انداز متعادل سازی بر روی داده های تجربی" را آزمایش کنیم (شریوگ و سیدوو، 2010، ص 1259).

دوم، ما با نشان دادن چگونگی استقرار، تغییر و ترکیب شرکت ها در سازوکارهای تعادل در سطوح سازمانی و مدیریتی، به نظریه سازمان در مورد اکتشاف و بهره برداری، کمک می کنیم. تحقیقات قبلی بر روی سازوکارهای سازمانی یا مدیریتی، متمرکز بوده است (لاوی و همکاران، 2010؛ آیزنارت و همکاران، 2010) که عمدتاً "حالت های خالص تعادل" را نشان می دهند (لاوی و همکاران، 2010، ص 145). ما با در نظر گرفتن دیدگاه فرآیند، "اکتشاف و بهره برداری را در چندین سطح از تجزیه و تحلیل، مرتبط می کنیم" (ص 143) و نشان می دهیم که چگونه شرکت ها سازوکارهای تعادل ترکیبی را در سطح سازمانی و مدیریتی ایجاد می کنند. این ترکیب ها به شرکت ها امکان می دهند تا به چالش های ناشی از فعالیت در محیط های پویا پاسخ دهند. ما مفهوم آیزنهارت و همکاران (2010) یعنی "تعادل برای چندین محیط" (آیزنهارت و همکاران، 2010، ص 1267-1268) را با استفاده از کار یاروی و همکاران (2018)، برای توضیح اینکه مدیران چگونه با ترکیب اشکال سازمانی، قبل از شکل­گیری و جزئی، تقاضاهای متضاد بین سازمانی را متعادل می کنند.

سرانجام، از طریق رویکرد فرآیندگرا، با نشان دادن اینکه انتخاب ساختارهای سازمانی شرکتها چگونه بر روند سازگاری آنها با نتایج اکتشافی، تأثیر می گذارد، به مطالعات سازگاری سازمانی، کمک می کنیم. ما با این یافته، با نشان دادن پیامدهای فرآیند استفاده از نتایج مختلف ساختار که تا حدودی بازتاب دهنده زمینه های سازمانی و صنعتی است، به بحث در مورد ساختار، عملکرد و سازگاری، کمک می کنیم (به عنوان مثال، دیویس و همکاران، 2009).

یافته های ما برای مدیران شرکت هایی که به سمت استراتژی های اکتشافی­تری می روند، پیامدهایی دارد. اول، نتایج ما نشان می دهد که مدیران باید به طور مداوم، ارزیابی کنند که ساختارهای سازمانی شرکت هایشان از فعالیت های اکتشافی شرکت هایشان به خوبی پشتیبانی کند و این ساختارها را بر این اساس، تنظیم نمایند. سازگاری موفقیت آمیز، احتمالاً به سطوح بالایی از تأمل مدیریتی در مورد پیامدهای ساختارهای سازمانی برای نتایج اکتشافی طولانی مدت و به سازگاری ساختاری مداوم، نیاز دارد.

دوم، نتایج ما نشان می دهد که مدیران باید به تعامل سازوکارهای مختلف متعادل، توجه زیادی داشته باشند. در اینجا، مدیران باید در نظر بگیرند که اگرچه ترکیبی خاص از سازوکارهای متعادل کننده می تواند معاملات اکتشاف-بهره برداری را به طور موثر در یک مرحله، مدیریت کند، اما ممکن است در مرحله دیگر، این کار را انجام ندهد. علاوه بر این، مدیران باید سعی کنند سازوکارهای متعادل سازی را در چندین سطح برای افزایش تعامل تولیدی این سازوکارها هماهنگ کنند.

یافته های ما برای سیاست گذاران مسئول علوم، نوآوری و صنعت، دارای پیامدهایی است. سیاست گذاران باید با توسعه سازوکارهای (قانونی، مالی و مالیاتی) منطبق بر مسیرهای نامشخص تحقیقات اکتشافی، به بنگاه های صنایع سنتی، اما کلیدی، کمک کنند تا استراتژی های اکتشافی­تری را اتخاذ نمایند. هرگونه پشتیبانی باید سازگاری مداوم شرکت ها با اشکال سازمانی و جهت های اکتشافی را داشته باشد.

در حالی که تحقیقات قبلی، سازمان همکاری های اکتشافی خارجی شرکت ها را کاوش کرده است (کاسیمن و همکاران، 2010؛ استرادا و همکاران، 2016)، ولی محققان، توجه کمتری به چگونگی تصویب شرکتها از تغییر سازمانی داخلی به سمت استراتژیهای اکتشافی­تری داشته اند. با این حال، این مبحث اخیر، نیاز به تحقیق دارد، زیرا شرکت ها برای موفقیت باید به کاوش بپردازند و به چالش های اکتشاف موفقیت آمیز توجه کنند (هوانگ و روتائرمل، 2016؛ کریشنان و همکاران، 2016). علاوه بر این، بحران های جهانی کنونی بطور فزاینده ای شرکت ها را ملزم به سازگاری با تغییر شرایط قبلی و ایجاد شرایط جدید برای اکتشاف کرده است، که این موضوع را به طور خاص، مطابق با زمان حال می کند. بنابراین، ما بررسی می کنیم که بنگاه ها چگونه تغییرات سازمانی را برای اتخاذ استراتژی های اکتشافی­تر انجام می دهند. تمرکز بر روند تغییر داخلی شرکت ها هم برای گسترش درک نظری ما از استراتژی های اکتشافی شرکت، مهم است و هم مستقیماً به چگونگی انتقال بهتر شرکت ها به این استراتژی ها می پردازد. در زمینه پژوهشی ما، "اکتشافی­تر به معنای استراتژی های شامل درجه بالاتر از اکتشاف است.

مطالعات سیاست پژوهش، عمدتاً بر سازمان پژوهش شرکتها در سطح بین سازمانی، متمرکز بوده و معمولاً الگوی کوواریانس را در پیش گرفته اند (بیشاپ و همکاران، 2011؛ کاسیمن و همکاران، 2010؛ یاروی و همکاران 2018: کوبارگ و همکاران، 2019؛ تزابار و همکاران، 2013). در مقابل، نظریه های ساختارهای سازمانی، اکتشاف-بهره برداری، سازوکارهای متعادل سازی و سازگاری سازمانی، رویکردی پویاتر و فرآیندمحور را در پیش گرفته اند و بر هر دو سطح بین سازمانی و سازمانی، متمرکز شده اند (دیویس و دیگران، 2009؛ آیزنهارت و همکاران، 2010؛ لاوی و همکاران، 2010؛ شریوگ و سیدوو، 2010). دیویس و همکارانش (2009) توسعه ساختارهای مطلوب شرکتها در محیطهای خارجی غیر قابل پیش بینی را مورد مطالعه قرار دادند، که پیشنهاد می کند که سازمانهای تاسیس شده باید با دقت، هم مقدار و هم محتوای ساختار توسعه یافته خود را مدیریت کنند. کاوش پیشینیان محیطی، سازمانی و مدیریتی اکتشاف و بهره برداری توسط لاوی و همکارانش (2010) نشان داد که شرکتها چگونه از جدایی و یا دوجنسیتی استفاده می کنند تا تنش های ناشی از این فعالیت ها را کاهش دهند. شریوگ و سیدوو (2010) با ترویج دیدگاه متعادل سازی فرآیندی، پیشنهاد کردند که شرکت ها باید دائماً فرآیندهای ضد انعطاف پذیر را در سازمان ها و واحدهای زیرمجموعه خود، متعادل کنند. آیزنهارت و همکارانش (2010) اقدامات مدیریتی را مشخص کردند که بر این اساس، بنگاه ها کارایی و انعطاف پذیری را متعادل می کنند.

جدول 2

بررسی اجمالی جمع آوری داده ها.

	فاز 1	فاز 2	فاز 3
	بررسی زمینه های شرکت ها برای توسعه استراتژی های اکتشافی	بررسی ساختارهای سازمانی شرکتها برای تحقیقات اکتشافی	بررسی سازگاری سازمانی شرکتها با نتایج اکتشافی
مورد 1: لوندبک (2011-2009)
مشاهدات	جلسات هفتگی تیم اصلی، جلسات استراتژی، مکالمه غیر رسمی.
مصاحبه ها	در کل 24 نفر: رئیس اجرایی پژوهش (8)؛ رئیس تحقیقات دانمارک (6)؛ مدیر بخش مغز و اعصاب مولکولی (7)؛ یک توسعه دهنده کسب و کار (3).	در کل 14 نفر: دانشمندان و مدیران ایالات متحده (7)؛ دانشمندان ارشد (2)؛ مدیران دپارتمان (2)؛ مدیران بخش (2)؛ یک مدیر IP (1).	در کل 12 نفر: رئیس اجرایی پژوهش (3)؛ رئیس تحقیقات DK (4)؛ مدیر بخش مغز و اعصاب مولکولی (3)؛ سایر مدیران (2).
مطالب بایگانی	استراتژی ها؛ گزارش های کلیدی (به عنوان مثال گزارش PwC "فارما 2020")؛ مواد جلسه؛ سخنرانی ها؛ نامه های الکترونیکی.	قراردادها؛ شرح پروژه؛ مقاله بررسی پروژه؛ مقالات سفید؛ نامه های الکترونیکی.	مواد ارزیابی استراتژی مواد کارگاهی؛ استراتژی ها؛ اسناد سازماندهی مجدد؛ نامه های الکترونیکی.
مورد 2: ST (2013-2010)
مشاهدات	جلسات هفتگی تیم، بررسی ماهانه پروژه؛ گفتگوی غیر رسمی.
مصاحبه ها	در کل 28 نفر: تیم تحقیق و توسعه پیشرفته (10)؛ رهبران تحقیق و توسعه فناوری (10)؛ رهبران واحد کسب و کار (4)؛ مدیر IP (2)؛ مدیر نوآوری و تحقیقات خارجی (2).	در کل 27 نفر: کارکنان تیم تحقیق و توسعه پیشرفته، مدیران و دانشجویان دکتری صنعتی (25)؛ مدیر نوآوری و تحقیقات خارجی (2).	در کل 23 نفر: اعضای تیم تحقیق و توسعه پیشرفته (10)؛ مدیران واحد تجاری (7)؛ دانشجویان دکترای صنعتی سابق (5).
مطالب بایگانی	مستندات پروژه؛ ارائه ها؛ ایمیل ها؛ دقایق؛ وب سایت های اینترانت، ارتباطات؛ اطلاعیه ها.	مستندات پروژه؛ نتایج سالانه؛ به روزرسانی ها؛ ارائه ها؛ توصیفات؛ پیشنهادها؛ جوایز؛ توافقات.	اسناد پرونده؛ شرح پروژه؛ گزارش ها و توافقات نامه های الکترونیکی.

 

در حالی که این مشارکت ها نیاز به مطالعات تجربی و فرآیندگرا در مورد انتقال شرکت ها به سمت اکتشاف را نشان می دهند، ولی آنها اصولاً بینش های مفهومی را توسعه داده اند. بنابراین ما یک چشم انداز فرآیند را اتخاذ می کنیم تا به طور تجربی مطالعه کنیم که بنگاه ها چگونه تغییرات سازمانی را برای تغییر جهت دادن به استراتژی های اکتشافی­تر، جستجو می کنند.

ما برای بررسی سوال خود، بر ساختارهای سازمانی، تمرکز می کنیم زیرا فرض می کنیم که "ساختار در قلب مدیریت تنش بین کارایی و انعطاف پذیری است" (آیزنهارت و همکاران، 2010، ص 1265). بر اساس تئوری سازمان، ساختارهای سازمانی را به سادگی، "محدودیت در عمل" تعریف می کنیم (دیویس و همکاران، 2009، ص 415؛ آیزنهارت و همکاران، 2010، ص 1265). این تعریف ساده به ما امکان می دهد چندین ویژگی از ساختارهای سازمانی را در نظر بگیریم، از جمله قوانین، روال ها، سلسله مراتب، استفاده از اقتدار، دامنه کنترل و وضوح نقش. همچنین به ما اجازه می دهد تا چگونگی تنظیم ساختارهای سازمانی در طول زمان را از طریق تغییر ساختار از ساختار بیشتر به ساختار کمتر (و بالعکس) و تأکید بر ویژگی های خاص، بررسی کنیم.

ما یک مطالعه موردی مقایسه ای استقرایی از یک شرکت داروسازی دانمارکی، به نام لوندبک و یک شرکت نیمه هادی فرانسوی-ایتالیایی، به نام ST-میکروالکترونیکس (از این پس ST) انجام دادیم، که هر دو، تغییر سازمانی را به سمت استراتژی های اکتشافی­تر انجام دادند. ما هر مورد را به صورت طولی، مورد مطالعه قرار دادیم و نحوه ایجاد و تنظیم ساختارهای سازمانی داخلی برای کاوش را با یکدیگر مقایسه کردیم. اول، تجزیه و تحلیل چند سطح ما منجر به بینش نظری جدیدی در مورد تعامل پویا بین تنظیمات ساختاری شرکت ها و تغییر آنها به سمت تحقیقات اکتشافی­تر شد. ما با استفاده از این بینش، به مطالعات سیاست پژوهش در مورد چگونگی سازماندهی شرکت ها برای تحقیقات اکتشافی، کمک می کنیم، و به درخواست های مطالعات سازمانی، می آزماییم که "کارایی و عملی بودن"، چشم انداز متعادل سازی فرآیندی را می آزمایند (شریوگ و سیدوو، 2010، ص 1259).

دوم، ما نشان می دهیم که شرکت ها چگونه سازوکارهای متعادل سازی را در طول زمان، به کار می گیرند، آنها را با هم ترکیب کرده و آنها را تغییر می دهند. ما با این یافته، تئوری سازمان را در مورد اکتشاف و بهره برداری، پیش می بریم، که قبلاً به طور عمده "حالت های خالص تعادل" را نشان داده است (لاوی و همکاران، 2010، ص 145). سرانجام، ما نشان می دهیم که ساختار سازمانی شرکت ها چگونه بر سازگاری آنها با نتایج اکتشافی تأثیر می گذارد. در نتیجه، ما به مباحث مربوط به ساختار، عملکرد و سازگاری، کمک می کنیم، زیرا که تاکنون بر پیامدهای فرآیند اتخاذ ساختارهای مختلف، تمرکز نکرده ایم (دیویس و همکاران، 2009).

ما در بخش های بعدی، ادبیات مربوط به سازماندهی شرکت ها در تحقیقات اکتشافی را مرور کرده و چارچوب مفهومی خود را توصیف می کنیم. سپس روش ها و یافته های خود را ارائه می دهیم و با تشریح مشارکت های اصلی خود، نتیجه گیری می کنیم.

2.1. مرور

سازمان تحقیقات اکتشافی شرکت ها دانشمندان سیاست پژوهش و نظریه سازمان را علاقه مند کرده است، اما این رشته ها رویکردهای مختلفی را در مورد این پدیده ارائه داده اند.

2.1.1. مطالعات سیاست بین سازمانی در مورد چگونگی سازماندهی اکتشاف توسط شرکت ها

مطالعات سیاست پژوهش، عمدتاً تجزیه و تحلیل بین سازمانی را برای بررسی سازمان همکاری های خارجی شرکت ها انجام داده اند. با اتخاذ مدل کوواریانس، یک گروه از مطالعات، رابطه بین ویژگی های دانش و اشکال سازمانی را بررسی کرده اند. کاسیمن و همکارانش (2010) دریافتند که شرکتهایی که به دنبال توسعه دانش جدید یا مدرن هستند، احتمالاً با دانشگاهها همکاری می کنند، در حالی که شرکتهایی که از دانش دارای اهمیت استراتژیک برخوردارند، احتمالاً انعقاد قرارداد خواهند داشت. یاروی و همکارانش (2018) دریافتند که اکوسیستم هایی که به دنبال دامنه های دانش جدید هستند، به احتمال زیاد در اشکال سازمانی قبل از شکل گیری، سازمان می یابند، در حالی که اکوسیستم هایی که برای جستجو در دامنه ها طراحی شده اند، ممکن است اشکال جزئی داشته باشند (همچنین به بیشاپ و همکاران، 2011؛ کوبارگ و همکاران، 2019؛ تزابار و همکاران، 2013 مراجعه کنید). اگرچه مهم است، ولی این مطالعات، تأثیر متقابل بین فرم های دانش را در نظر نگرفته اند، بلکه پیامدهای سازمانی این اشکال را جداگانه بررسی کرده اند.

همچنین سایر مطالعات در سطح بین سازمانی، بر تعامل بین اکتشاف و بهره برداری، تأکید کرده اند. ژیلسینگ و نوتبوم (2006) منطق اساسی تغییر و نوآوری را بررسی کردند و توضیح دادند که کاوش و بهره برداری چگونه به صورت دیالکتیک بر روی یکدیگر در "چرخه کشف" بنا می شوند (ص 3). یاماکاوا و همکارانش (2011) با تاکید بر عملکرد، پیشنهاد کردند که منافع یک نوع اکتشاف در مقابل بهره برداری از سبد اتحاد به چگونگی متناسب بودن این جهت گیری با مشخصات سازمانی داخلی شرکت، جهت گیری استراتژیک و محیط صنعت، بستگی دارد (ص 287) (همچنین به کوی و همکاران، 2019 مراجعه کنید). این مطالعات با تمرکز بیشتر بر زمینه خارجی، نیاز به دیدگاه سازمانی را نشان داده اند.

استثنائات اخیر، این دیدگاه را در نظر گرفته اند، که نشانگر علاقه تکامل یافته محققان به زمینه سازمانی است. ده­لیوو و همکارانش (2019)، تحقیق در مورد چگونگی تطبیق شرکت ها با روابط بین سازمانی و تغییر شرایط محیطی، دریافتند که شرکت ها تنوع نمونه کارها را تنظیم می کنند. کوریاک و همکارانش (2018) و رویلا و رودریگز-پرادو (2018) تنش های ناشی از اکتشاف و بهره برداری را مورد مطالعه قرار دادند و راه حل های گسترده شرکت ها را برای رفع این تنش ها نشان دادند (همچنین به کرزچنتزی و گالیاردی، 2018 مراجعه کنید). هیچ یک از این مطالعات بر تغییرات سازمانی داخلی که شرکتها متعهد می شوند تا آنها را به کاوشهای بیشتر منتقل کنند، متمرکز نشده اند.

2.1.2. نظریه سازمانی و بین سازمانی در مورد اکتشاف شرکت ها

در مقابل، تئوری در مورد ساختارها، اتحادها و سازگاری، هم دیدگاه سازمانی و هم دیدگاه بین سازمانی فرآیندهای متضاد شرکت ها را توسعه داده است. این مطالعات بر چالش های داخلی شرکت ها در محیط های پویا و چگونگی واکنش شرکت ها از طریق ساختارهای سازمانی و سازوکارهای متعادل کننده، تأکید کرده اند (دیویس و همکاران، 2009، آیزنهارت و همکاران، 2010؛ لاوی و همکاران، 2010؛ شریوگ و سیدوو، 2010).

یک گروه از مطالعات، تأثیر ساختارهای سازمانی بر یادگیری، سازماندهی مجدد و تصمیم گیری را در زمینه تغییر، بررسی کرده است (برمنر و آیزنهارت، 2019؛ برزمن و زلمر-برون، 2013؛ کلمنت و پورانام، 2018؛ راویندران، 2020؛ ژانگ و همکاران، 2019). از آنجا که این موضوع از اهمیت ویژه ای برخوردار است، دیویس و همکارانش (2009) بر چگونگی تأثیر ساختارهای سازمانی بر کارایی و انعطاف پذیری و اینکه آیا اشتباه در سمت زیاد ساختار، بیش از سمت کم ساختار است یا خیر، متمرکز شد. پژوهشگران با تعریف گسترده ساختارهای سازمانی به عنوان "محدودیت در عمل" (ص. 415)، استدلال می کنند که نهادها وقتی شکل بیشتری به فعالیت می دهند، ساختار بیشتری دارند و بنابراین اقدامات بیشتری را محدود می کنند و وقتی انعطاف پذیری بیشتری در رفتار اعضای سازمان ایجاد می کنند، ساختار کمتری دارند. با این حال، مدیریت در عدم اطمینان، سخت تر از محیط قابل پیش بینی است (دیویس و همکاران، 2009، ص 443). بنابراین، سازمانهای تاسیس شده باید دائماً ساختار را کاهش دهند، اما همچنین مقدار آن را با دقت مدیریت کنند، در نتیجه، این کار، آنها را قادر می سازد فرصتها را بدست آورند و از اشتباهات خارج شوند. این فرایند، نقش پویای ساختارهای سازمانی را نشان می دهد، اما مطالعات فوق الذکر، عمدتاً از روشهای شبیه سازی با فرض "ویژگیهای محیطی تلطیف شده" که "نمونه هایی از سازمانهای واقعی و شرایط واقعی محیطی" را می طلبد، استفاده کرده است (لاوی و همکاران، 2010، ص 119).

گروه دوم مطالعات، تناقضات ذاتی بین اکتشاف و بهره برداری (مارس 1991) و تنش های مرتبط را که شرکت ها باید مدیریت کنند، بررسی کرده است. این مطالعات با تمرکز بر اتحادها (داس و تنگ، 2002؛ هانا و آیزنهارت، 2018؛ واسمر، 2010)، چگونگی سود شرکت ها از توازن اکتشاف و بهره برداری را بررسی کرده اند (لاوی و همکاران، 2011؛ لاوی و روزنکوف، 2006؛ اشتتنر و لاوی، 2014). با تأیید دشواریهای سازش این عناصر (پوزن و لوینتال، 2012)، آنها نشان دادند که شرکتها چگونه با ترکیب سازوکارهای کنترل (فرناندز و چیامبارتو، 2016) و تطابق سطح اکتشاف خود با شرکای خود، تنش ها را برطرف می کنند (دویسترز و همکاران، 2018). از آنجا که این موضوع از اهمیت ویژه ای برخوردار است، لاوی و همکارانش (2010) چارچوبی گسترده از اکتشاف و بهره برداری و نقشه برداری از پیشینه های زیست محیطی، سازمانی و مدیریتی آنها را ایجاد کردند. آنها با در نظر گرفتن اکتشاف و بهره برداری به عنوان یک پیوستار، چهار حالت اصلی متعادل سازی را شناسایی کردند که شامل جداسازی سازمانی، زمانی یا دامنه ای یا دوجنسیت­گرایی زمینه ای است (که به تفصیل در زیر توضیح داده شده است). گرچه این موضوع، مهم است، ولی این مطالعات، نه یک چشم انداز فرآیندی برای ایجاد تعادل ایجاد کرده اند و نه اینکه "چگونه سازمانها چندین حالت تعادل را هنگام تلاش برای حل و فصل معاملات ذاتی ناشی از اکتشاف و بهره برداری با یکدیگر ترکیب می کنند" بررسی نکرده است (لاوی و همکاران، 2010، ص. 145).

با اتخاذ یک دیدگاه متعادل کننده فرآیندی، گروه سوم مطالعات، چگونگی تعادل سازمانی تقاضاهای متقابل برای کارآیی و انعطاف پذیری را مورد بررسی قرار داده اند (آیزنهارت و همکاران، 2010؛ فارجون، 2010؛ شریوگ و سیدوو، 2010؛ استابر و سیدوو، 2002). با این استدلال که الزامات تغییر، مهمترین چالش برای استراتژی و طراحی سازمانی است، شریوگ و سیدوو (2010) ادعا می کنند که تمرکز دانشمندان در زمینه ایجاد سیالیت و تغییر، اهمیت هویت و مرزهای سازمانی را دست کم می گیرد (ص. 1253). "با تصور سازمانهای معاصر از نظر فرایندهای دوگانه، دیالکتیک یا متناقض" (ص. 1256)، پژوهشگران پیشنهاد کردند که محققان، نه بر تخصص و معاملات ناشی از آن، بلکه بر چگونگی مدیریت تناقضات توسط سازمانها با توازن همزمان تنشهای متناقض، تمرکز کنند (ص. 1257-1258). در نتیجه، سازمانها و واحدهای زیرمجموعه آنها باید بطور مداوم با نظارت بر سازوکارهای تثبیت، شناسایی زودرس ناسازگاریها و دستیابی به انعطاف پذیری از طریق بازتاب انتقادی، تقاضاهای مخالف را متعادل کنند (ص. 1258).

با توجه به این دیدگاه متعادل سازی، کار آیزنهارت و همکارانش (2010) اقدامات مدیریتی را بررسی کرد که توسط آن، سازمان ها بین کارایی و انعطاف پذیری، توازن برقرار می کنند (ص 1265). با استدلال اینکه ارتباط بین سازمان، استراتژی، توانایی های پویا و عملکرد به چگونگی رسیدگی مدیران به تنش کارآیی و انعطاف پذیری، بستگی دارد (ص 1263)، پژوهشگران ادعا کردند که سازمان ها باید انعطاف پذیر باشند تا با شرایط غیر منتظره، سازگار شوند و برای دستیابی به پذیرش و جهت دهی، کارآمد باشند و از اشتباهات اجتناب کنند. این مطالعات مهم به طور عمده، مفاهیم نظری را توسعه داده و خواستار تحقیقاتی شده اند که "کارایی و عملی بودن" آنها را به صورت تجربی آزمایش می کند (شریوگ و سیدوو، 2010، ص 1259). جدول A.1 را ببینید.

با وجود درخواستهای صریح برای چشم انداز فرآیند (آزاگرا-کارو و همکاران، 2017؛ باهمیا و همکاران، 2018؛ آیزنهارت و همکاران، 2010؛ یانسن و همکاران، 2015؛ یاروی و همکاران، 2018؛ لاوی و همکاران، 2010؛ شریوگ و سیدوو، 2010)، تحقیقات قبلی، این دیدگاه را برای بررسی تجربی چگونگی تغییر جهت شرکتها به استراتژیهای اکتشافی­تر اتخاذ نکرده است. در نتیجه، دانشمندان همچنین بر زمینه سازمانی شیفتهای شرکتها بسیار تأکید کرده اند (لانگلی و همکاران، 2013، ص 5). علاوه بر این، همانطور که در بالا ذکر شد، محققان، نقش ساختارهای سازمانی را در درجه اول از طریق مطالعات شبیه سازی (دیویس و همکاران، 2009) یا به عنوان یکی از چندین بعد از اهمیت تحلیلی (آیزنارت و همکاران، 2010، تمرکز بر ساختار، محیط و شناخت، و لاوی و همکاران، 2010، تمرکز بر محیط، سازمان و مدیریت ارشد) بررسی کرده اند. سرانجام، محققان، تعادل را در درجه اول به عنوان یک روند مداوم و نه یک نقطه، در نظر گرفته اند (آیزنارت و همکاران، 2010)، که بر وقایع برجسته ای که خواستار اقدامات متعادل جدید هستند، تأکید نکرده است. بنابراین، ما یک چشم انداز فرایند را اتخاذ می کنیم تا بررسی کنیم که بنگاه ها چگونه تغییرات سازمانی را برای اتخاذ استراتژی های اکتشافی­تر انجام می دهند.

2.2. چارچوب مفهومی

ما رویکردی "یکپارچه" برای مطالعه حرکت سازمانی به سمت اکتشاف (فائمز و همکاران، 2008) با ترکیب تحقیقات قبلی در مورد سازوکارهای تعادل در سطح سازمانی (لاوی و همکاران، 2010) و سطح مدیریت (آیزنهارت و همکاران، 2010) و با اضافه کردن یک سازوکار خاص، زمینه برای تعادل شرکت ها در مقابل حوزه های دانش ظهور در مراحل مختلف بلوغ ارائه می کنیم (یاروی و همکاران، 2018). چارچوب مفهومی ما چندبعدی است. اولاً، این چارچوب شامل تقاضاهای سازمانی و بین سازمانی متقابل است که شرکت ها از طریق سازوکارهای تعادل خود، برطرف می کنند. تقاضاهای سازمانی مخالف، هنگامی بوجود می آیند که شرکت ها باید به طور همزمان از کارایی و روان بودن سازمان، اطمینان حاصل کنند. تقاضاهای سازمانی متقابل از فعالیتهای خارجی شرکتها شامل محیطهایی با پویایی متفاوت، شرکای خارجی با استراتژیهای مختلف و حوزه های دانش با درجات مختلف بلوغ، پدید می آید.

دوم، چارچوب مفهومی ما سازوکارهای تعادل سازمانی و مدیریتی را از هم متمایز می کند. موارد اول، اقدامات سازمانی برای کاهش تنش ناشی از اکتشاف و بهره برداری است. این سازوکارها با جدا کردن اکتشاف یا بهره برداری یا پرداختن به طور همزمان به هر دو، عمل می کنند. موارد دوم، اقداماتی است که مدیران برای ایجاد تعادل در تنش ناشی از کارایی و انعطاف پذیری انجام می دهند. این اقدامات، اغلب شامل راه حلهای پیچیده برای حفاظت از انعطاف پذیری سازمانی هستند، در حالی که چندین محیط خارجی را به طور همزمان، مورد توجه قرار می دهند. جدول 1 را ببینید.

2.2.1. چالش ها و تقاضاهای جبران کننده

در سطح سازمانی، شرکت هایی که در محیط های پویا فعالیت می کنند باید فعالیت های متناقض اکتشاف و بهره برداری را سازگار کنند. تنش های ناشی از مبادلات مربوط به محدودیت های تخصیص منابع، افق های کوتاه مدت در مقابل بلندمدت، جهت گیری های موجود در مقابل آینده و ثبات در برابر سازگاری هستند (لاوی و همکاران، 2010، ص 115-118). بهره وری شرکت های تاسیس شده، سازگار کردن این فعالیت ها را دشوار می کند، و همین امر، محافظت از انعطاف پذیری را به نگرانی مداوم تبدیل می کند (آیزنهارت و همکاران، 2010، ص 1265-1267). در سطح بین سازمانی، شرکتهای مستقر در تحقیق، همزمان حوزه های دانش نوظهور را در مراحل مختلف بلوغ، درگیر می کنند (یاروی و همکاران، 2018) و تقاضاهای مختلفی را ایجاد می کنند. علاوه بر این، سازمان ها با محیطی با پویایی منحصر به فرد، مانند ابهام، روبرو هستند که شامل عدم وضوح، غیر قابل پیش بینی بودن، و عدم وجود الگوهای اساسی مشخص، منجر به ایجاد فرصت ها است (آیزنارت و همکاران، 2010، ص 1267).

 

جدول 1

چارچوب مفهومی یکپارچه.

سطح تجزیه و تحلیل	سازمانی (از دیدگاه شرکت)
مقابله با خواسته های سازمانی و بین سازمانی	اکتشاف و بهره برداری، تنش هایی ایجاد می کنند که باید کاهش یابند (لاوی و همکاران، 2010) سازمان ها با رشد و پیر شدن، اغلب به سمت کارایی بیشتر می روند (آیزناردت و همکاران، 2010) شرکت ها در مراحل مختلف بلوغ در حوزه های دانش، ظهور می کنند (یاروی و همکاران، 2018) سازمانها به طور همزمان با چندین محیط روبرو هستند (آیزنارت و همکاران، 2010)
سازوکارهای متعادل سازی در سطح سازمانی	حالت های متعادل سازی (لاوی و همکاران، 2010): جدایی سازمانی جدایی زمانی جدایی دامنه دوسویه متنی ترکیب فرم های سازمانی برای انواع مختلف اهداف جستجو (یاروی و همکاران، 2018): فرم های ارجح برای جستجوی دامنه های جدید فرم های جزئی برای جستجو در دامنه های جدید
سازوکارهای متعادل سازی در سطح مدیریتی	عدم تعادل برای انعطاف پذیری (آیزنهارت و همکاران، 2010): فرایندهای استراتژیک با قوانین ساده مبتنی بر اکتشاف رکابزنی ساده سازه های تزریقی انعطاف پذیری تعادل برای چندین محیط در یک بازار واحد یا یک سازمان واحد (آیزنهارت و همکاران، 2010)

 

2.2.2. سازوکارهای متعادل سازی سازمانی

در سطح سازمانی، شرکت ها برای سازگاری تنش ها از اکتشاف و بهره برداری از جدایی یا دوجنسیتی استفاده می کنند. تفکیک سازمانی، مستلزم جدا کردن واحدها برای اکتشاف و بهره برداری است. جدایی زمانی شامل تغییرات پی در پی در طول زمان از اکتشاف به بهره برداری و بالعکس است. جداسازی دامنه، مستلزم کاوش همزمان در یک دامنه و بهره برداری در دامنه دیگر است و دوسویه متنی، فاقد جدایی است (لاوی و همکاران، 2010). در سطح بین سازمانی، شرکت ها می توانند حوزه های دانش را در مراحل مختلف بلوغ با ترکیب فرم های مختلف سازمانی، تنظیم کنند، شرکت ها از فرم های پیش از شکل­گیری برای سازماندهی فعالیت ها به منظور جستجوی حوزه های دانش جدید، مشارکت مبتنی بر وابستگی، ورودی های خود منبع و هماهنگی غیر رسمی استفاده می کنند (یاروی و همکاران، 2018). بنگاه ها از فرم های جزئی برای سازماندهی فعالیت ها به منظور جستجوی حوزه های دانش استفاده می کنند که نیاز به عضویت رسمی و هماهنگی دارند (یاروی و همکاران، 2018). شرکت ها برای برقراری تعادل بین این فعالیتها، این اشکال را در داخل و در طول همکاری، با هم ترکیب می کنند.

2.2.3. سازوکارهای تعادل مدیریتی

در سطح سازمانی، مدیران با عدم تعادل به نفع انعطاف پذیری، رانش کارایی را برطرف می کنند (آیزنارت و همکاران، 2010). عدم تعادل مدیران با استفاده از فرایندهای استراتژیک مبتنی بر اکتشاف بر پایه قوانین ساده، از جمله ارائه میانبرهای حل مسئله (ص 1266)؛ رکابزنی ساده، که در آن، مدیران از تجربیات خود برای توسعه استفاده می کنند، اما همچنین ساختار را از بین می برند (صفحه 1266)؛ و ساختارهای تزریقی انعطاف پذیری، که به جای فعالیت های داخلی، شامل انجام وظایف موقت، نمونه سازی اولیه و اتحاد است. مدیران در سطح بین سازمانی، چندین محیط را همزمان با ایجاد تعادل برای چندین محیط، مورد بررسی قرار می دهند.

با در نظر گرفتن فرآیند، تصور نمی کنیم که همه شرکت ها چالش های یکسانی را تجربه کرده یا از طریق سازوکارهای متعادل کننده یکسان، آنها را برطرف کنند. ما پیشنهاد می کنیم که بنگاه ها ساختارهای سازمانی را تنظیم می کنند تا به تغییرات در آن زمینه، پاسخ دهند و از سازوکارهای متعادل سازی برای رفع تغییرات استفاده کنند. بنابراین، چارچوب پیشنهادی ما می تواند در زمینه هایی فراتر از مطالعات موردی ما اعمال شود.

3. روش ها

3.1. چشم انداز یک فرآیند

ما برای بررسی سوال خود، یک دیدگاه فرآیندی اتخاذ کردیم (کلوتیه و لانگلی، 2020؛ لانگلی، 1999؛ لانگلی و همکاران، 2013). این دیدگاه برای درک "چگونگی و چرایی ظهور، توسعه، رشد یا خاتمه یافتن کارها در طول زمان" مفید است (لانگلی و همکاران، 2013، ص 1)؛ بنابراین، برای بررسی چگونگی تغییر جهت شرکتها به اکتشاف بیشتر نیز مفید است. از دیدگاه فرآیند، این زمینه "چیزی نیست که ثابت و در خارج از تغییرات، مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد، بلکه خود به طور مداوم در درون فرآیندهای تعامل در طول زمان، بازسازی می شود" (لانگلی و همکاران، 2013، ص 5). ما با تأکید بر زمینه سازمانی که مطالعات سیاست پژوهشی، غالباً از آن غفلت می کنند، بینش نظری جدیدی را توسعه دادیم.

3.2. یک مطالعه موردی مقایسه ای استقرایی درباره تغییر در شرکت های تحقیقاتی

ما یک مطالعه موردی استقرایی باز انجام دادیم، که برای بررسی پدیده های کم­تر درک شده (گلاسر و اشتراوس، 1967) و تولید بینش نظری با بررسی داده ها در منابع مناسب است (آیزنارت، 1989؛ یین، 1994). ما یک روش طولی (لانگلی و همکاران، 2013) را برای بررسی حرکت شرکت ها به سمت استراتژی های اکتشافی­تر جستجو کردیم. ما برای تولید بینش نظری قوی و قابل تعمیم، بدون به خطر انداختن غنای داده ها، یک مطالعه موردی مقایسه ای را از دو شرکت انجام دادیم (باتیلانا و دورادو، 2010؛ استرادا و همکاران، 2016؛ ریندووا و کوتا، 2001).

ما با انتخاب شرکتهای تاسیس شده بر اساس تحقیقات که از ویژگیهای خاصی برخوردار هستند، تغییرات اضافی را به حداقل می رسانیم (آیزنارت، 1989، ص. 537). ما یک شرکت دارویی دانمارکی، به نام لوندبک و یک شرکت نیمه هادی فرانسوی-ایتالیایی، به نام ST انتخاب کردیم، که نمادی از صنایع پرتحرک است که در معاملات تجاری اکتشاف و بهره برداری کار می کنند. ما همچنین اطمینان حاصل کردیم که پرونده های ما انواعی قطبی را نشان می دهند که روندهای مورد علاقه آنها به طور شفاف مشاهده می شود (آیزنهارت، 1989؛ پتیگرو، 1990). در حالی که هر دو در صنایع فشرده تحقیق و توسعه فعالیت می کنند و ساختارهای سازمانی را برای اکتشاف توسعه می دهند، ولی این شرکت ها در چرخه زندگی، زمان بازار، تنظیم مقررات و عملکرد R&D متفاوت هستند. هر دو صنعت، وابستگی زیادی به دانش و نوآوری از آموزش عالی دارند. با این حال، در حالی که صنعت داروسازی، دارای چرخه های تحقیق و توسعه طولانی­تری است که شامل کشف دارو، آزمایش های پیش بالینی، آزمایش های بالینی و آزمایش های ایمنی و کارآیی است، ولی صنعت نیمه هادی، منعکس کننده رشد مداوم الگوهای چرخه ای با نوسانات بالا است و نیاز به عملکرد تحقیق و توسعه دارد تا با تغییر محیط، سازگار شوند.

3.3. شرایط تحقیق

لوندبک، یک شرکت دارویی جهانی و متوسط ​​در دانمارک است که در زمینه درمان اختلالات عصبی مانند آلزایمر، پارکینسون، اسکیزوفرنی، افسردگی و اضطراب، تخصص دارد. این شرکت با تحقیق و توسعه، تولید و بازاریابی داروها کاملاً ادغام شده است. ST، سازنده برجسته دستگاه های یکپارچه فرانسه و ایتالیا است که راه حل های کلیدی را برای رانندگی هوشمند، صنعت هوشمند و خانه ها و شهرهای هوشمند ارائه می دهد. بر اساس درآمد، ST، بزرگترین تولیدکننده نیمه هادی در اروپا است.

وقایع خارجی، هر دو شرکت را به سمت توسعه استراتژی های جدید اکتشافی سوق داد. در لوندبک، مدیریت تحقیقات، راهکارهای جدیدی را برای حل بحران در صنعت داروسازی شامل انقضای ثبت اختراع، داروهای عمومی، خطوط لوله کند و فشار عمومی برای تمرکز بر درمان و پیشگیری به جای درمان علائم، آغاز کرد. در ST، مدیریت به تغییر رقابت در بازار تلفن های همراه پاسخ داد، که در آن، شرکت های مستقر، مانند نوکیا، رزبری و HTC سهم خود را در بازار از دست می دادند و بازیگران جدیدی، مانند اپل ظاهر می شدند. این تغییر، همزمان با تغییر جهت کلی صنعت به سمت "بیشتر از مور" بود، که به فناوری ها و محصولاتی که از مقیاس گذاری دستگاه و کاهش هزینه های قانون مور، تعیین نشده اند، اشاره دارد.

3.4. منابع داده

رویکرد استقرایی ما منجر به ایجاد یک مجموعه داده شامل 36 ماه مردم نگاری سازمانی برای هر شرکت شد. تحقیقات مردم نگاری برای به دست آوردن کنش متقابل فعالیت و معنا (فن­مانن، 2011) و برای درک چگونگی تکامل پدیده های سازمانی، مناسب است. ما مشاهدات مردم نگاری را با مصاحبه ها و مطالب بایگانی، ترکیب کردیم. ما در هر دو مورد، داده ها را در سه مرحله همپوشانی، جمع آوری کردیم و بر زمینه تغییر استراتژیک، ساختارهای اکتشاف و سازگاری سازمانی نتایج، تمرکز داشتیم (جدول 2 را ببینید).

3.4.1. مشاهدات مردم نگاری

اولین پژوهشگر از سال 2009 تا 2011 (36 ماه) مدیریت تحقیقاتی لوندبک را مطالعه کرده است. وی کلیه جلسات مربوط به مطالعه را دنبال می کرد، تیم اصلی از مدیران اجرایی را دنبال می کرد و روزانه مشاهده و مشارکت در بیش از 100 جلسه، در مجموع، بیش از 4000 ساعت مشاهده را انجام می داد. این جلسات بر روی استراتژی، همکاری های خاص و عملیات تحقیقاتی مداوم، متمرکز بودند. به همین ترتیب، پژوهشگر دوم از سال 2010 تا 2013 (36 ماه) واحد تحقیق و توسعه پیشرفته ST را مطالعه کرد. او در تمام جلسات مربوطه شرکت می کرد و بررسی های پروژه، اقدامات روزمره و تغییرات انجام شده توسط آن تیم، در مجموع، بیش از 4000 ساعت مشاهده را انجام داد. هردو پژوهشگر به دنبال یک روش استاندارد مردم نگاری (هامرزلی و اتکینسون، 1998)، بینش خود را در یادداشت های میدانی ثبت کردند.