دانلود مقاله ترجمه شده مروری بر ارتباطات درون سازمانی

به طور کلی، ایالات متحده مکانی کاملا متفاوت از دهه های گذشته است و این تعاریف مختلف از اینکه ما کیستیم ، کجا زندگی می کنیم ، با چه کسانی زندگی می کنیم و چه مدت زندگی می کنیم، زمانیکه با سازمان ها روبرو می شویم و با آنها ارتباط برقرار می کنیم منجر به تفاوت های چشمگیری می شود. به عنوان مثال ، مسئله عمر را در نظر بگیرید. دانشمندان اغلب جمعیتها را به "گروههای نسلی" تقسیم می کنند که نشان دهنده شباهتهای سال تولد و شباهتهای مربوط به تجربه است (شومان و اسکات ، 1989). بنابراین ، تجربیات مادرم به عنوان عضوی از "گروه کوهنوردی جنگ جهانی دوم" با تجربه من به عنوان عضوی از "نسل بعد از جنگ جهانی دوم" یا دخترم به عنوان عضوی از " نسل گروه Y " بسیار متفاوت است. از نظر تجربه کاری ، اعضای گروه جهانی جنگ جهانی دوم به دلیل قابلیت اطمینان ، اشتغال طولانی مدت و روابط با نیروی کار سازمان یافته شناخته می شوند. اعضای گروه من به جاه طلبی و همچنین بدبینی شهرت دارند. اعضای نسل دخترم در حال فن آوری شناخته شده هستند اما در کار کمی بی تجربه هستند. بدیهی است که یک تحلیل جمعیتی مشابه می تواند در مورد قومیت ، ساختار خانواده ، طبقه اجتماعی ، یا محل زندگی خانواده اعمال شود. اما تغییر آمار جمعیتی فقط بر تجربه سازمانی افراد تأثیر نمی گذارد. آنها همچنین چالش های جدیدی را نیز برای ارتباطات سازمانی ایجاد می کنند.

 

 

تغییر آمارهای جمعیتی منجر به ایجاد محل کار چند فرهنگی و کارکنانی می شود که مسئولیت بیشتری نسبت به اعضای مسن خانواده دارند، تردد بیشتری دارند و از راه دور کار می کنند. تغییر آمارهای جمعیتی همچنین چالشی برای درمان افراد با پیشینه های مختلف قومی ، نژادها ، سنین ، جنسیت ها ، معلولیت ها و گرایش های جنسی به روش هایی است که به این تفاوت ها احترام می گذارد و فرصت هایی را برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی ایجاد می کنند. بنابراین ، سوالاتی که محققان ارتباطات سازمانی در زمینه این تغییرات جمعیتی در نظر می گیرند ، به شرح زیر است:

• چگونه می توانیم با اعضای نیروی کار متنوع فرهنگی از راه هایی که به تفاوت ها احترام می گذارند و به دستیابی به اهداف سازمانی و فردی کمک می کنند ، ارتباط برقرار کنیم؟

• اعضای "نسل ساندویچ" چگونه با استرس های کاری و نگرانی های خانواده کنار می آیند؟

• الگوها و نیازهای مختلف ارتباطی افراد از گروه های سنی مختلف چیست؟

• چگونه می توانیم از فناوری ارتباطات برای طراحی مکانهای کار مجازی برای کارمندان در مکانهای مختلف استفاده کنیم؟

• چگونه می توانیم در مورد نقش نهادها و دولت در حمایت از سالمندان در امریکا تصمیمات جدی را اتخاذ کنیم؟

• ارتباط چه نقشی را در ایجاد شرایط بازی برابر برای افراد معلول ایفا می کند؟

مثال بارز: 400 میلیون نفر

 روندهای جمعیتی ارائه شده در این فصل الگوهای موجود در جمعیت ایالات متحده را برجسته کرده است. با این وجود، با توجه به روند جهانی سازی که در این فصل نیز مورد توجه قرار گرفته است ، در نظر گرفتن این روند در مقایسه با تحولات جمعیتی در سراسر جهان بسیار حائز اهمیت است. برای سالهای متمادی، جمعیت زیادی در مناطقی از جهان مانند چین ، ژاپن و سنگاپور به رشد گسترده اقتصادی در آسیای شرقی منجر شدند. با این حال ، این الگو به وضوح در حال تغییر است. به عنوان مثال جوئل کوتکین ، نویسنده کتاب "صد میلیون سال بعد": آمریکا در سال 2050 (2010b)، اشاره می کند ، "با نرخ باروری 50 درصد بیشتر از روسیه ، آلمان یا ژاپن ، و بسیار بالاتر از چین ، ایتالیا ، سنگاپور ، کره جنوبی و تقریباً کل اروپای شرقی ، ایالات متحده در میان رقبای سنتی خود که همه جمعیت آنها راکد است و به نظر می رسد سرانجام کاهش می یابد ، دارای داده های خارج از محدوده است. "(کوتکین ، 2010a). در واقع ، تخمین زده می شود که جمعیت ایالات متحده در سال 400 به 400 میلیون نفر تا سال 2050 برسد و گروه شاغل 15 تا 64 ساله در ایالات متحده 42 درصد افزایش یابد، در حالی که این بخش سنی در چین و ژاپن به ترتیب 10 و 44 درصد کاهش می یابد.

این تغییرات چالشهای مهم سازمانی و سیاسی را در سراسر جهان به وجود آورده است. برای کشورهایی که دارای نسبت فزاینده ای از شهروندان مسن هستند ، یافتن راههایی برای مراقبت از افراد مسن بسیار مهم است  و این نیاز احتمالاً بسیاری از بخشهای اقتصادی این کشورها را تحت تأثیر قرار می دهد. به عنوان مثال، کوتکین خاطرنشان می کند که "به علت عدم سیستم امنیت اجتماعی پیشرفته ، پیری سریع چین شروع به کاهش عمیق میزان پس انداز کشور و نرخ درآمد سرمایه خواهد نمود" (2010a). برای ایالات متحده چالش اساسی، ایجاد مشاغل برای تعداد فزاینده ای از شهروندان شاغل است - هنگام در نظر گرفتن نرخ بالای بیکاری در دوران رکود اقتصادی اخیر ایالات متحده و  سرتاسر جهان ، این امر یک موضوع بسیار دلهره آور است. با این حال ، کوتکین معتقد است که یک روند جمعیتی دیگر - مهاجرت به ایالات متحده - در پرداختن به این مسئله دارای نقش اساسی است. به طور فزاینده ای، ساکنان جدید در ایالات متحده در حال شروع مشاغل کوچک در صنایع اساسی مانند ساخت و ساز ، تولید ، کشاورزی و انرژی هستند و این مشاغل کوچک، بیشتر از شرکت های بزرگ هستند. "گسترش صنایع پایه و تمرکز بر آموزشهای لازم برای مهارتهای لازم در زمینه کار ، فرصتهای جدیدی را برای محیط های کار آتی فراهم می کند" (کوتکین ، 2010a).

در فصل 4 این کتاب ، درخصوص دانشمندی به نام کارل ویک که تأثیر مهمی در بسیاری از محققان ارتباطات سازمانی داشته است مطالب بیشتری را فرا می گیریم. همانطور که خواهیم خواند ، ویک در مورد نحوه سازماندهی و منطق سازماندهی از طریق تعامل مداوم حرفهای زیادی برای گفتن دارد. اگرچه در این مرحله ، در نظر گرفتن مفهومی که ویک بر آن تأکید می کند یعنی قانون ضرورت تنوع، مفید است. این مفهوم نشان می دهد که سازمانها و گروههای موفق باید به همان اندازه مسائل پیش روی آنها "پیچیده" باشند. به عنوان مثال ، ساختار سازمانی یک رستوران کوچک پذیرایی احتمالاً می تواند نسبتاً ساده باشد. با این حال ، اگر آن رستوران پذیرایی کوچک به یک رستوران بزرگ یا حتی یک سازمان خدمات غذایی یا حتی بزرگتر تبدیل شود ، ساختار مورد نیاز برای تصمیم گیری ، حقوق و دستمزد ، خدمات مشتری ، آموزش و کارهای بی شمار دیگر باید پیچیده تر شود. سازمان باید به اندازه مسئله موجود پیچیده باشد.

از اینرو این پرسش مطرح می شود که چگونه باید "ارتباطات سازمانی" را ابزاری برای نزدیک شدن به چالش های دنیای امروز بدانیم. ما در مورد موضوعاتی مانند جهانی سازی ، تروریسم ، تغییر اقلیم و تغییر آمار جمعیتی و  فقط چند مورد از پیچیدگی هایی که باید از طریق ارتباطات سازمانی رفع شوند ، صحبت کرده ایم. بنابراین ، اگر این مسائل را پیچیده تلقی می کنیم ، باید تفکر خود را درباره سازمان ها نیز پیچیده و تفکر خود را در مورد ارتباطات پیچیده کنیم.

تفکر ما در مورد سازمانها

اولین راه پیچیده کردن تفکر در مورد ارتباطات سازمانی ، پیچیده کردن تفکر درخصوص سازمان ها است. در چاپ اول این کتاب (میلر ، 1995) عنوان می کند که، من سازمان را با پنج ویژگی مهم ، یعنی وجود یک مجموعه اجتماعی ، اهداف سازمانی و فردی ، فعالیت هماهنگ کننده، ساختار سازمانی و تعبیه سازمان در داخل محیط سایر سازمانها تعریف کرده ام. این ویژگیهای مهم امروزه نیز وجود دارند، اما در زمینه پیچیدگی تفکر خود درباره سازمانها ، مهم است که درک خود از هر یک از این مفاهیم را گسترش دهیم. به عنوان مثال ،زمانیکه به ایده "ساختار" می اندیشیم ، باید بیش از ساختار پایه سلسله مراتبی یا حتی ساختارهای پیچیده تیمی را در نظر بگیریم. ما همچنین باید ساختارهای مبتنی بر روابط جمعی و اشتراکی ، ساختارهایی که از سلسله مراتب به نفع شکلهای سازمانی مسطح می گریزند و ساختارهایی که مرزهای زمان و مکانی را رد می کنند را نیز در نظر بگیریم. زمانیکه به مفهوم "اهداف" می اندیشیم ، باید بسیار فراتر از اهداف بوم شناختی که غالباً در بحث های "سود خالص" فرض می شوند ، حرکت کنیم. اهدافی که امروزه بسیاری از سازمانها و افراد را برانگیخته است ، شامل تغییر جهان به روشهای کوچک و بزرگ یا شاید صرفاً نگرانی در مورد "ارتباط" خودشان باشد.

هنگامی که ما تلاش می کنیم تفکر خود را از این طریق گسترش دهیم ، می بینیم که نمونه های بسیاری از انواع سازمانی در جهان امروز وجود دارد که در دهه های گذشته اغلب مورد توجه قرار نگرفته اند. برایبیان یک مثال اساسی ، ما غالباً در مورد "مشاغل" - منابعی که برای کسب درآمد طراحی شده اند - به عنوان مظهر سازمان ها می اندیشیم ، اما اکنون دانشمندان به طور فزاینده ای به فعالیت های سازمان های غیر انتفاعی علاقه مند هستند. هم برای سازمان های انتفاعی و هم برای سازمان های غیرانتفاعی ، می توان هر چه بیشتر سازمان ها را سازمان های خدماتی توصیف کرد تا سازمان های تولیدی. در مناطق اطراف کره زمین ، سازمانهای غیر دولتی (NGO) به ویژه در هماهنگی فرآیندهای تغییر در کشورهای جهان اول و سوم دارای اهمیت هستند. گردهمایی افراد با نیازها و اهداف مشابه به طور فزاینده ای صورت می گیرد. همچنین سازمانهایی موسوم به تعاونی گرد هم می آیند که غالباً به دلیل نگرانی از دموکراسی ، عدالت اجتماعی و مسئولیتهای زیست محیطی و جهانی ایجاد می شوند. همچنین ، با پیشرفت در فناوری رایانه و ارتباطات ، سازمانها اغلب بدون مکان فیزیکی "آجر و ملات" عمل می کنند و به عنوان سازمانهای مجازی فعالیت می کنند. همچنین بسیار مهم است که تفکر خود را گسترش دهیم تا درک کنیم که ویژگیهای "سازمان" برای در نظر گرفتن سازمانهای اجتماعی ، مانند انجمن های خیریه، یا حتی خانواده ها یا گروه هایی از دوستان که برای اهداف و وظایف ارزشمند با یکدیگر هماهنگ هستند نیز مهم است.

تفکر ما در خصوص ارتباطات

همچنین اگر بخواهیم با دنیای پیچیده ای مواجه شویم، بسیار مهم است که تفکر خود را در مورد ارتباطات پیچیده کنیم. مدلهای اولیه ارتباطات، با این استدلال که ارتباطات را می توان با مدلی نظیر مدل S-M-C-R مفهوم بندی کرد که در آن یک منبع پیامی را از طریق کانال به گیرنده منتقل می کند، بسیار ساده بوده اند. در چارچوب سازمانی، این امر می تواند به عنوان ناظر (منبع) باشد که از داوطلبان برای کار در آخر هفته (پیام) از طریق ایمیل (کانال) ارسال شده برای همه کارکنان (گیرنده ها) خود درخواست می کند. حتی زمانیکه یک "حلقه بازخورد" به این مدل اضافه می شود (به عنوان مثال ، پاسخ به نامه الکترونیکی) ، واضح است که روشهای مختلفی را که باید در مورد ارتباطات بیندیشید ، شامل نمی شود. ارتباط فقط ارسال پیام های ساده به یک یا چند گیرنده نیست. ارتباطات همچنین در مورد شبکه های پیچیده ای است که کامپیوترها از طریق آنها ما را به دیگران متصل می کنند. ارتباطات در مورد ایجاد سیستم های معنا در خانواده ها و فرهنگ ها است. ارتباطات در مورد درک یک بخش از بازار برای افزایش اقناع و افزایش فروش است. ارتباطات در مورد چندین روش جریان ارائه اطلاعات برای کمک به هنگام بروز یک بلایای طبیعی است. ارتباطات در مورد چارچوب بندی اطلاعات مربوط به یک تهدید احتمالی است ، بنابراین به مردم هشدار داده می شود اما آنها را وحشت زده نمی کند. ارتباطات رسیدن به تفاهم در جامعه درباره موضوعاتی است که افراد هم متحد می شوند و هم از هم فاصله می گیرند.

رابرت کریگ (1999) مدلی از نظریه ارتباطات را ارائه داد که به مرتب سازی این جنبه های مختلف ارتباطات کمک می کند. در ابتدا، او یک مدل انتقال ارتباط را با یک مدل سازنده ارتباط مقایسه می کند. در یک مدل انتقال ، ارتباطات راهی برای انتقال اطلاعات از منابع به گیرنده ها ، شبیه به مدل S-M-C-R است. در یک مدل سازنده ، ارتباطات به عنوان "فرایندی که معنای مشترک را تولید و بازتولید می کند" تلقی می شود (کریگ ، 1999 ، ص 125). با این وجود، کریگ پیشنهاد می کند که این تمایز ساده به خصوص مفید نیست. همچنین ، او استدلال می کند که این واقعا یک مبارزه عادلانه نیست ، زیرا مدل انتقال معمولاً فقط به عنوان چیزی آسان برای سرنگونی ارائه می شود. اما کریگ همچنین معتقد است که مدل انتقال می تواند در بعضی موارد مفید باشد. انتقال موثر اطلاعات بسیار مهمتر از ایجاد معنای مشترک است. با این حال ، کریگ فکر نمی کند که ما باید در انتخاب ساده بین یک مدل انتقال و یک مدل سازنده متوقف شویم. در عوض ، او پیشنهاد می کند که بایستی فکر خود را پیچیده کنیم.

کریگ استدلال می کند که ما باید مدل سازنده ارتباطات را به عنوان یک الگو ، یک روش کلی تفکر در مورد ارتباط ، مجددا بسازیم. به این معنا که اگر مدل سازنده را به عنوان "الگویی از مدل ها" تلقی کنیم ، می توان ارتباطات را از طرق مختلف ایجاد کرد. این روشهای مختلف ایجاد ارتباط می تواند راههای مختلفی را برای توسعه نظریه و تحقیق فراهم کند. اما در زمینه اهداف ما ، روش های مختلف برقراری ارتباط می تواند به ما کمک کند تا بر چالش های عملی که امروزه افراد در سازمان ها با آن مواجه هستند غلبه کنیم. یعنی مواقعی وجود خواهد داشت که تفکر در مورد ارتباطات به عنوان راهی برای کسب اطلاعات از یک شخص به شخص دیگر مهم است. زمانهای دیگری نیز وجود خواهد داشت که مهم است که به عنوان گفتگوی مشترک و راهی برای تقویت درک در مورد خود و دیگران در مورد ارتباطات تفکر کنید. اوقات دیگری نیز وجود خواهد داشت که ارتباطات به عنوان ابزاری برای اقناع و ایجاد انگیزه به بهترین وجه درک می شود. بنابراین ، مدل متنی ارتباطات کریگ می تواند به ما کمک کند تا از پس چالش های عملی دنیای سازمانی امروز برآییم.

کریگ هفت حوزه نظری در زمینه ارتباطات - هفت روش مختلف تفکر درباره نحوه کارکرد ارتباطات در جهان را ارائه نمود. این موارد در جدول 1.1 ارائه شده اند و از مفهوم ارتباطات به عنوان پردازش اطلاعات (مدل سایبرنتیک) تا ارتباطات به عنوان تجربه دیگری بودن و گفتگو (مدل پدیدارشناسی) متغیر هستند. جدول 1.1 همچنین نحوه عملکرد هر یک از راههای تفکر در مورد ارتباطات را در زمینه سازمانی بررسی می کند. همچنین، این رویکردهای مختلف ارتباطی به ما امکان می دهند تا به سوالات بسیار متفاوتی در زمینه نحوه کار سازمانها و افراد در جامعه پیچیده امروز پاسخ دهیم.

بنابراین، به طور خلاصه می توان عنوان کرد که جهان ما به طور فزاینده ای پیچیده شده است ، و شرایط پیچیده ای که با جهانی سازی ، تروریسم ، تغییرات اقلیم و تغییر جمعیتی ایجاد می شود ، نیازمند درک رویکردهای چند وجهی هستند. در واقع ، حتی بدون این مسائل، زندگی در سازمان ها به اندازه کافی پیچیده است! بنابراین ، بسیار مهم است که تفکر و بحث ما در مورد "سازمان" و "ارتباط" به روشهایی که توسط محققان اخیر مانند تریسوای واشرفه (2004) و کریگ (1999) توصیه می شود ، پیچیده تر باشد. در صفحات پایانی این فصل، بررسی می کنیم که چگونه این ایده ها در مورد سازمان و ارتباطات رویکردهای سنتی و معاصر در مطالعه ارتباطات سازمانی و طیف وسیعی از فرایندهای ارتباط سازمانی به وجود می آید.

نگاهی به آینده

استفاده احتمالی در زمینه سازمانی:	ارتباطات.نظریه پردازی به عنوان:
در نظر گرفتن استراتژی های ارتباطی رهبران سازمانی در زمان بحران مطالعه روشهایی که سازمانها از طریق نمادگرایی شرکتی ایجاد شده و پایداری می کنند استفاده از گفتگو برای میانجیگری در زمان درگیری بین دو کارمند یافتن راههای بهینه برای راه اندازی سیستم شبکه ارتباطی برای کارکنانی که از راه دور کار می کنند استفاده از دانش در مورد شخصیت و سبک تعامل برای بهبود برنامه های مدیریت تعارض نگاهی به ارتباطات فرهنگ های سازمانی ، ملی و قومی در سازمان های چند ملیتی مقابله با مسئله آزار جنسی در محل کار از طریق برنامه هایی که برای تغییر عقاید در مورد جنسیت و قدرت طراحی شده است	هنر عملی گفتمان  میانجیگری بین سوژه توسط علائم تجربه دیگری بودن؛ گفتگو پردازش اطلاعات  بیان ، تعامل و تأثیر تولید نظم اجتماعی  تأمل گفتمانی	بلاغی نشانه شناختی پدیدارشناسی سایبرنتیک روانشناختی اجتماعی فرهنگی اجتماعی بحرانی

جدول 1.1. رویکردهایی در مورد مفهوم ارتباطات

 

در فصل 2 و 3 به بررسی چندین "دیدگاه بنیادی" که در مطالعه ارتباطات سازمانی تأثیر گذاشته اند می پردازیم. این رویکردها در سایر زمینه های علمی (به عنوان مثال ، جامعه شناسی ، روانشناسی ، مدیریت) و در تجارت و صنعت نشات گرفته و بنیانی را فراهم می کند که حوزه ارتباطات سازمانی بر آن متمرکز است. چندین جنبه از این رویکردهای بنیادی مهم است که باید مورد توجه قرار گیرد. ابتدا ، اگرچه این مکاتب فکری زمینه تاریخی مطالعه ارتباطات سازمانی ما را فراهم می کنند ، اما آنها موضوعات "غیر پویا" نیستند. در واقع ، تأثیر این رویکردها امروزه به طور گسترده ای در سازمان ها مشاهده می شود می شود و بحث ما درباره آنها اهمیت تاریخی و فعلی آنها را در نظر می گیرد. دوم ، این رویکردها عمدتاً دارای ماهیتی تجویزی هستند.

به این معنی که این نظریه پردازان در وهله اول در پی توصیف نحوه عملکرد سازمانها بودند تا توصیف یا توضیح نحوه عملکرد واقعی آنها. فصل 2 ما را به اوایل قرن بیستم باز می گرداند تا رویکردهای کلاسیک و بوروکراتیک را درک ارتباطات سازمانی بررسی کنیم. در فصل 3، به سالهای میانی و بعدی قرن بیستم خواهیم رفت تا دو رویکرد مرتبط را در زمینه روابط انسانی و منابع انسانی در نظر بگیریم. در رویکردهای روابط انسانی، توجهات به نیازهای فردی بستگی دارد. در رویکردهای منابع انسانی، نقش کارکنان به عنوان همکاران ارزشمند در زمینه عملکرد سازمانی است. در فصل 4 تا 6 این کتاب، سه روش دیگر برای مشاهده سازمان ها را در نظر خواهیم گرفت. در این رویکردهای معاصر تر ، سیستم ، تمرکز فرهنگی و انتقادی از رویکردهای بنیادی مورد بررسی در فصل 2 و 3 تغییر می کند. ابتدا ، این رویکردهای معاصر روش هایی را برای درک و تبیین ارتباطات سازمانی تشکیل می دهند. برخلاف رویکردهای بنیادی، آنها نظریه های تجویزی نیستند بلکه نظریه هایی هستند که می توانند برای تقویت درک ما از هر سازمانی مورد استفاده قرار گیرند. ثانیاً ، این رویکردها در درجه اول توسط دانشمندان مورد استفاده قرار می گیرند تا متخصصان. گرچه ، البته ، پیامدهای عملی مهم نیز وجود دارد که از تمام این رویکردها ناشی می شوند. سوم ، هر سه این رویکردها از نظر نحوه مطالعه ارتباطات سازمانی ، امروز نیز دارای تأثیرات قابل توجهی هستند. یک محقق ارتباطات سازمانی می تواند تحقیق ناشی از هر سه رویکرد را در مجلات دانشگاهی کنونی بیابد.

با این وجود، سیستم ها ، رویکردهای فرهنگی و انتقادی چارچوب های بسیار متفاوتی را برای درک سازمان ها فراهم می کنند. رویکردهای سیستمی که در فصل 4 مورد بحث قرار می دهیم ، سازمانها را به عنوان فعل و انفعالات پیچیده اجزا و فرآیندهای سیستم تلقی می کنند. رویکردهای فرهنگی که در فصل 5 بررسی می کنیم ، سازمان ها را به عنوان شبکه های ظهور یافته ارزش ها ، هنجارها ،  رفتارها و مصنوعات در نظر می گیرند. در نهایت، رویکردهای مهمی که در فصل 6 در نظر می گیریم بر قدرت سازمانی تأکید دارند. در نیمه دوم این کتاب، تمرکز خود را از رویکردهایی تغییر می دهیم که درک ما از ارتباطات سازمانی را به سمت فرآیندهای خاصی که این رویکردها بر آنها اعمال شده است افزایش دهد. منظور از فرآیند چیست؟ صرفا، چیزی است که در یک سازمان اتفاق می افتد. فعالیت ها با فعالیت مداوم مشخص می شوند. افراد در مورد مشاغل جدید را فرا می گیرند ، تصمیم می گیرند ، با تعارضات کنار می آیند ، با مشتری کنار می آیند ، کامپیوترها را برنامه ریزی می کنند ، اتحاد ایجاد می کنند ، موسسات را تغییر می دهند و با اختلافات کنار می آیند. همه این فرایندهای ارتباطی مورد توجه محققان ارتباطات سازمانی بوده است و در نیمه آخر این کتاب آنچه در این فرآیندها رخ می دهد ، نحوه وقوع و دلیل وقوع آن مورد بررسی قرار می گیرد.

چهار فصل اول که فرایندهای ارتباطی سازمانی را در نظر می گیرند ، می توانند فرایندهایی "پایدار" تلقی شوند ، زیرا آنها مواردی را در نظر می گیرند که احتمالاً تا زمانی که سازمان ها وجود داشته اند ، در سازمان ها رخ داده اند.