سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
1- ایجاد کار OB برای من
OB چیست و چرا اهمیت دارد؟
موضوعات و پرسش های اصلی که در این فصل خواهم آموخت
- ارزش OB برای شغل و حرفه کاری من
پرسش اصلی: چگونه می توان از دانش OB جهت ارتقای عملکرد و حرفه شغلی استفاده کرد؟
- سرمایه انسانی و اجتماعی
پرسش اصلی: چگونه سرمایه انسانی و اجتماعی بر فرصت های حرفه ای و عملکرد شغلی تاثیر می گذارد؟
- صحیح در برابر غلط- اخلاق و عملکرد من
پرسش اصلی: چرا افراد در معرض زوال اخلاقی قرار می گیرند و چه درس هایی از آن استنباط می شود؟
- اعمال OB جهت حل مسائل
پرسش اصلی: چگونه می توان از OB به صورت اجرایی جهت افزایش اثر پذیری استفاده کرد؟
- ساختار و دقت در حل مسائل
پرسش اصلی: چگونه می توان کارکرد اجرایی و قدرت OB را جهت کمک به حل مسائل به یک هم شاگردی توضیح داد؟
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
- چارچوب یکپارچه جهت شناخت و استفاده از OB
پرسش اصلی: چگونه چارچوب یکپارچه در شناخت و استفاده از دانش و ابزار های OB و بهبود حل مسئله تاثیر گذار است؟
پیروزی در کار
آینده شما
تصور کنید که شما در حال نزدیک شدن به درب و آغاز اولین شغل تمام وقت خود هستید. این همان شغلی است که همواره خواهان آن بودید. یا اگر هم اکنون مشغول به کار هستید، تصور کنید که شما در نهایت به ارتقای سمتی که برای آن به سختی کار می کردید، دست یافتید و در حال وارد شدن اداره یا محل کار جدید در طبقه ای جدید هستید. هر دو حالت مملو از جذابیت و شادی هستند و زندگی حرفه ای شما رنگ و بوی تازه ای به خود می گیرد.
حال سطح دانش کنونی، مهارت ها، تجربیات و درایت خود را در نظر بگیرید. حتی با وجود این دارایی ها، آیا شما مایل به رسیدن به مزیتی بزرگتر و تبدیل دانش و درایت خود به منافع اجرایی در شغل خود نیستید؟ در صورتی که از استعداد خود استفاده نکنید، آنها چه ارزشی خواهند داشت؟
به همین دلیل، ما به بررسی OB می پردازیم.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
دانش کافی نیست
تخصص به تنهایی توانایی حل مسائل کسب و کار را ندارد. در طی دهه ها، کسب و کارها موفقیت های خود را به دانش یا تخصص فنی کارمندان خود نسبت داده اند. مطابق این نگرش، در صورتی که کارمندان دارای دانش و مهارت فنی لازم باشند، در این صورت نتایج به طور خودکار مطلوب خواهد بود. اما شرکت ها در طی زمان دریافتند که دانش و آموزش به تنهایی موجب تضمین موفقیت نمی شوند. در طی سال های اخیر، متخصصان کسب و کار این اختلاف را فاصله بین دانش و عمل نامیدند. فاصله بین دانش و عمل به شناسایی فاصله میان دانش افراد و اقدامات عملی آنها می پردازد. به طور مثال، هر کسی می داند که ادای احترام به افراد ایده مطلوبی است، اما برخی از مدیران همواره از این ایده تبعیت نمی کنند. از بین رفتن این خلأها به عنوان یک مسئله مهم برای موفقیت شما در مدرسه، محل کار و منزل محسوب می شود. این موضوع اصلی مورد بحث OB در این کتاب است.
محدودیت های درایت
ممکن است شما تصور کنید که درایت کلید حل بیشتر مسائل کسب و کار و حرفه ای است. اما احتمالاً اشتباه می کنید. در صورتی که درایت به تنهایی مؤثر بود، کسب و کار ها موفق تر بوده و تمامی مدیران با تاثیر گذاری بیشتری عمل می کردند، در حالی که شما و کارمندان جدید دیگر نیز شاد بوده و به بهترین نحو کار می کردید. با این حال، این موضوع در مورد کلیه کارفرمایان و مدیران صدق نمی کند و کارمندان تازه کار چندان آماده نبوده و عملکرد مطلوبی ندارند.
استخدام های جدید، ناکارآمدی کارفرمایان
مجله فورچون نتایج یک پژوهش گروهی راهبردی جهانی را از 500 مدیر ارشد و اجرایی منتشر کرد. تنها 65 درصد از این رهبران کسب و کار دریافته اند که کارمندان جدید تا حدودی برای موفقیت در کسب و کار آمادگی دارند، در حالی که درصد قابل توجهی معتقدند که کارمندان جدید هیچ گونه آمادگی ندارند. جفری هولمز، مدیر شرکت معماری وودز باگت و حامی این نظرسنجی، این نتایج را تائید کرده و معتقد است که: شرکت ها به افرادی نیاز دارند که توانایی تلفیق این اطلاعات و استفاده از آنها را در مسائل کسب و کار دارند.... در این حالت فضای کمتری برای کارمندان جدیدی که این توانایی را ندارند، مشاهده می شود. مهارت فنی به تنهایی کافی نیست. این اولویت به هر دو دانشجویان کارشناسی و کارشناسی ارشد تسری می یابد.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
کارفرمایان خواستار حل مسئله و نگرش بحرانی هستند
صرف نظر از حوزه مورد مطالعه شما، بزرگترین مزیت تحصیلات شما، توسعه مهارت های حل مسئله و نگرش بحرانی است. نظرسنجی گروه راهبردی جهانی از مدیران اجرایی نشان می دهد که مهم ترین مهارت ها برای کارمندان تازه کار حل مسئله (49%)، همکاری (43%) و نگرش بحرانی (%36) بوده است. ایجاد مهارت ها در این حوزه ها به عنوان هدف اصلی این کتاب محسوب می شود.
برای شما |
آنچه در این فصل می آموزید |
شما در مورد چگونگی کسب OB و موفقیت شغلی و حرفه ای خود خواهید آموخت. ما در مورد اهمیت سرمایه گذاری در ایجاد سرمایه انسانی و اجتماعی از سوی شما و کارفرمایان خود توضیح می دهیم. ما همچنین به بررسی اهمیت اخلاق در موفقیت سازمانی و فردی بلند مدت می پردازیم و چارچوب حل مسئله را در موقعیت های مختلف در مدرسه، محل کار و زندگی معرفی خواهیم کرد. اما بخش اصلی این کتاب، چارچوب یکپارچه ما جهت شناخت و استفاده از OB است که ما در میانه فصل به معرفی آن می پردازیم. این چارچوب موجب کمک به شما جهت سازمان دهی و استفاده از مفاهیم و ابزار های OB خواهد شد. | |
ارزش OB در شغل و حرفه کاری
پرسش اصلی
چگونه می توان از دانش OB جهت ارتقای عملکرد و حرفه شغلی استفاده کرد؟
دید وسیع تر
آیا شما در مورد ارزش رفتار سازمانی (OB) و چگونگی تطبیق آن با برنامه آموزشی یا حتی زندگی حرفه ای خود اطمینان ندارید؟ از این عدم قطعیت جهت قضاوت در مورد کارکرد این فصل در مورد ارزش OB استفاده کنید. شما خواهید دید که چگونه دانش و ابزار های OB موجب ارتقای عملکرد شغلی شخصی و موفقیت حرفه ای شما می شود. به بررسی تفاوت های میان استخدام و ترفیع شغلی و اهمیت ایجاد سرمایه انسانی و اجتماعی خود بپردازید. کلیه این موضوعات در آینده شما تاثیر گذار هستند.
عبارت رفتار سازمانی (OB) به تشریح یک حوزه میان رشته ای جهت شناخت و مدیریت افراد در محل کار می پردازد. این موضوع شامل خود مدیریتی است. پژوهش و رویکرد های عملی در مورد OB در بسیاری از حوزه ها جهت بررسی نحوه رفتار افراد در محل کار انجام شده است که از جمله می توان به حوزه های زیر اشاره کرد:
- انسان شناسی
- اقتصاد
- اخلاق
- مدیریت
- نظریه سازمانی
- علوم سیاسی
- روانشناسی
- آمار
- مشاوره شغلی
همان طور که مشاهده می شود، OB بسیار فراتر از یک حوزه کاربردی است و منابع زیادی را در بر می گیرد. ارزش آن بستگی به کاربرد آن در شغل و حرفه شما دارد. ما با این نگرش این کتاب را نوشته ایم تا بیشترین کاربرد و کارایی ممکن را برای شما داشته باشد.
ما در ابتدا به بررسی نحوه مقایسه OB با حوزه های دیگر شما و توصیه دیدگاه اقتضایی که به عنوان مبنای OB جدید محسوب می شود، می پردازیم.
چگونگی تطبیق OB در برنامه آموزشی و موفقیت در آینده
چگونگی تطبیق OB با حوزه های دیگر در برنامه آموزشی خود را در نظر بگیرید. رفتار سازمانی به عنوان یک حوزه دانشگاهی متمرکز بر شناخت و مدیریت افراد در محل کار است. این موضوع شامل مدیریت خود و همچنین دیگران با سمت های بالاتر، پایین تر یا هم رده است. اما بر خلاف مشاغل مرتبط با حوزه های کارکردی (مانند حسابداری، بازاریابی و امور مالی)، شما در OB به شغلی دست پیدا نمی کنید.
پس یادگیری و استفاده از OB چه فایده ای دارد؟ در پاسخ باید گفت که بهره گیری مؤثر از OB از اهمیت بسیار زیادی برای موفقیت شما در تمامی حوزه ها و در میان رشته های مختلف برخوردار است. شما خواهید آموخت که دانش فنی مرتبط با هر شغل حائز اهمیت است، اما مسئله مهم، توانایی شما جهت تاثیر گذاری و همچنین مدیریت دیگران است. استفاده از دانش و ابزار های OB موجب ایجاد فرصت های زیاد برای شما و سبقت شما از دیگران و در نهایت موفقیت شما می شود. بخش مهمی از موفقیت شما، توانایی در شناخت ابزار ها و زمان استفاده از آنها است. این موضوع به عنوان یک رویکرد اقتضایی جهت مدیریت افراد تشریح شده و به عنوان مبنایی برای OB جدید مطرح می شود.
دیدگاه اقتضایی- مبنای جدید OB
یک رویکرد اقتضایی به معنای استفاده از مفاهیم و ابزار های OB در شرایط مقتضی به جای اتکا بر بهترین راه ممکن است. این موضوع بدان معناست که هیچ راه منحصر به فردی جهت مدیریت افراد، گروه ها و سازمان ها وجود ندارد. بهترین و مؤثرترین اقدام بستگی به موقعیت دارد. ممکن است رویکرد خاص مدیریت که در شرایط فعلی مؤثر واقع شده است، در آینده اثر گذار نباشد. ممکن است آنچه در مورد یک کارمند مطلوب بوده است، در مورد دیگری کارآمد نباشد. به همین دلیل رویکرد اقتضایی در مورد OB به کار می رود. این روش دارای دو شاخصه قابلیت اجرایی و با تقاضای زیاد است. از نظر اجرایی، کاربر این رویکرد در پی یک پاسخ اثبات شده نیست، بلکه در پی پاسخی با بیشترین کارکرد ممکن است. این رویکرد از این حیث پر تقاضا است که کاربر روش باید راهکار مناسب را بیابد. ما به بررسی دقیق تر رویکرد اقتضایی در قسمت دیگری از این فصل می پردازیم.
کلایتون کریستنسن از دانشگاه هاروارد معتقد است که: بسیاری از اصول پذیرفته شده مدیریت مطلوب تنها با توجه به موقعیت مناسب هستند. به عبارت دیگر، تنها زمانی از چکش استفاده کنید که با میخ سر و کار دارید. شما در فصل 13 خواهید آموخت که هیچ سبک برتری جهت رهبری وجود ندارد. در این خصوص، OB با بسیاری دیگر از حوزه های دیگر متفاوت است به طوری که در این حالت، پاسخ ها کاملا سیاه یا سفید، درست یا غلط نیستند، بلکه بهترین پاسخ (رفتار) بستگی به موقعیت دارد. ملاحظه صریح این وضعیت یا عوامل محیطی از اهمیت بسیار زیادی برای OB برخوردار بوده و در قسمت دیگر این کتاب مورد بررسی و تاکید قرار می گیرد.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
بدین ترتیب، جهت تاثیر گذاری هر چه بیشتر، شما به جای اتکا به قوانین دشوار و سریع، باید با توجه به موقعیت تصمیم گیری کنید. بسیاری از متخصصان رفتار سازمانی و مدیران مؤثر از رویکرد اقتضایی استفاده می کنند، زیرا این روش موجب کمک به آنها جهت در نظر گرفتن بسیاری از عوامل تاثیر گذار در رفتار و عملکرد در میان افراد، گروه ها و سازمان ها می شود. صرف نظر از این که کارمند یا مدیر هستید، شما باید بسیاری از عوامل احتمال تاثیر گذار بر عملکرد خود و عملکرد افرادی را که بر آنها مدیریت می کنید، در نظر بگیرید. همچنین شما باید از اولویت ها یا واکنش ها آگاهی داشته باشید و نسبت به آنها به جای عادت شخصی یا رویکرد سازمانی پاسخ دهید. به کارگیری یک دیدگاه اقتصادی وسیع تر از اهمیت بسیار زیادی برای موفقیت شما در کوتاه مدت و بلند مدت برخوردار است.
مثال زیر نشان می دهد که چگونه گوگل از رویکرد اقتضایی استفاده کرده و برخی از مزیت های آن را جهت برآورده کردن اولویت های کارمندان برای تعادل در زندگی- کار و وظایف والدین تغییر داده اند.
|
مثال: جستجوی گوگل: چگونه می توان کارمند های با استعداد را حفظ کرد؟ هر چند که استعداد گوگل توسط رقبای آن فرو کشیده شده است، برخی از کارمندان به ویژه زنان استعفا دادند. شرکت دریافت که بسیاری از زنان در حال ترک شغل خود بوده و یا به طور دقیق تر پس از زایمان قصدی برای بازگشت به کار خود ندارند. برخی از زنان نیز مایل به ماندن در خانه پس از زایمان خود بودند. با وجود این، گوگل دریافت که این کارمندان دو برابر نرخ میانگین کلیه کارمندان در حال ترک شغل خود هستند. این شرکت دریافت که ممکن است خط مشی این شرکت در این امر مؤثر بوده باشد. استاندارد صنعتی. به طور کلی، صنایع فناوری و به ویژه سیلیکون ولی دارای 12 هفته زمان مرخصی با حقوق برای دوره زایمان و هفت هفته برای کارمندان خارج از کالیفرنیا هستند. برنامه جدید. طرح جدید گوگل، پنج ماه با پرداخت حقوق به صورت کامل و کلیه مزایا بود. بدین ترتیب مادران می توانند زمان خود را تقسیم کرده و قبل از تولد، مدتی بعد و دوره ای طولانی تر را با حفظ شغل خود سپری کنند. برنامه الحاقی جدید. هفت هفته دوره برای والدین جدید به کلیه کارمندان در سراسر جهان ارائه می شود. این موضوع موجب می شود تا پدران و مادران فرصت مدیریت زمان را داشته و در کنار نوزاد خود باشند. شرکت های دیگر این نیز فراتر از این برنامه عمل کرده اند. به طور مثال شرکت حقوقی الستون و برد در آتلانتا 10000 دلار همراه با 90 روز مرخصی با حقوق به کارمندان خود ارائه می کند. همچنین مسائل ناباروری نیز در طرح سلامت آنها گنجانده شده است. نگاه شما؟
|
درک خاص. ممکن است دیدگاه اقتضایی در نگاه اول به عنوان یک رویکرد عام ساده در نظر گرفته شود. اما چنین نیست. این رویکرد در پی غلبه بر محدودیت های درک عام با عدم به کارگیری نگرش های قدیمی در صورت تاثیر گذاری رویکرد اجرایی دیگر است. به طور مشابه، با شناخت چارچوب یکپارچه و رویکرد حل مسئله 3 توقف، شما نگرش های بیشتری را نسبت به درک عام خواهید آموخت. هدف OB، ایجاد نگرشی فراتر از درک عام بوده و در پی ارتقای شناخت شما از وضعیت ها در محل کار و هدایت رفتار های شما است.
علاوه براین، درک عامل دارای سه ضعف اصلی است که باید در نظر گرفته و از آنها دوری کنید.
- اتکای بیش از حد به پس نگری. درک عام برتر از سناریو های شناخته به دلیل ارائه نتایج قابل پیش بینی برتر است. اما بیشتر کسب و کارهای مدرن با عدم قطعیت مواجه بوده و در حال تغییر هستند. به عبارت دیگر، درک عام در واکنش به رخداد های نا شناخته و یا غیر قابل انتظار کارایی چندانی ندارد. با توجه به این که این نگرش متمرکز بر گذشته است، درک عام فاقد نگرش برای آینده است.
- عدم دقت. در صورتی که ما نگاه مطلوبی به پاسخ درک عام خود داشته باشیم، ممکن است تلاش لازم را جهت یافتن مسئله واقعی هنگام در نظر گرفتن علل احتمالی انجام ندهیم. ممکن است این موضوع منجر به انتخاب اقدام یا راه حل بهینه نشود. در صورتی که شما فاقد دقت باشید، شما چندان مایل به اندازه گیری عوامل پیش گویانه صحیح و نتایج مطلوب هنگام حل مسائل نیستید.
- عدم عینیت گرایی. درک عامل به صورت ذهنی بوده و فاقد مبنای لازم در علوم است. در این شرایط ما همواره قادر به توصیف استدلال خود به دیگران نبوده و تنها در شرایط جدید از آن استفاده می کنیم.
دانکن وات پژوهشگر ماکروسافت در مجله بیزینس نیوز دیلی بیان کرد که ما عاشق درک عام هستیم، زیرا ما رویکرد روایت گونه را ترجیح می دهیم. شما داستانی صحیح در اختیار دارید و هیچ مسئله متناقضی با آن وجود ندارد. واتس رویکرد مؤثر تری را در کتاب خود هر چیزی با پاسخ آن مشهود است ارائه کرد. چگونه درک عام موجب شکست ما می شود. او از یک رویکرد علمی بهره برد. تفاوت در این نکته است که ما داستان ها را امتحان کرده و آنها را در صورت عدم کارایی اصلاح می کنیم. داستان گویی به عنوان یک نقطه شروع مفید محسوب می شود. پرسش اصلی، گام بعدی ما است.
یک راه جهت عملکرد OB فراتر از محدودیت های درک عام، استفاده از رویکرد علمی و سامانمند آن جهت شناخت افراد و رفتار آنها در محل کار است. بنابراین OB می تواند موجب جذاب تر شدن شما برای کارفرمایان شده و در هنگام اشتغال نیز تاثیر گذاری بیشتری داشته باشید. حال با شروع بحث از اهمیت داشتن و توسعه هر دو مهارت نرم و سخت، به بررسی دقیق تر این ایده می پردازیم.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
کارفرمایان خواستار هر دو مهارت نرم و سخت هستند
بیشتر ما از تفاوت های میان مهارت های سخت و نرم آگاه هستیم.
- مهارت های سخت شامل تخصص و دانش فنی جهت انجام یک وظیفه خاص یا امور شغلی است، مانند تحلیل مالی، حسابداری یا عملیات
- مهارت های نرم مرتبط با تعاملات انسان ها و شامل هر دو مهارت بین شخصی و نگرش های شخصی است.
کارفرمایان به طور فزاینده از اهمیت مهارت های نرم آگاهی یافته اند. افراد در شرکت ها به دلیل مهارت های سخت خود رشد می کنند و به دلیل عدم وجود مهارت های نرم، تنزل می یابند. شاید به همین دلیل شرکت ها در پی ارزش گذاری هر چه بیشتر بر مهارت های نرم هنگام استخدام در سمت های مهم هستند. استخدام کنندگان برای مهارت های بین شخصی، تطبیق فرهنگی با شرکت و نگرش های رهبری به عنوان سه معیار اصلی انتخاب برای فارغ التحصیلان MBA ارزش قائل هستند.
کارشناسان معتقدند که شما می توانید یک دوره آموزشی را در زمینه C++ طی کنید، اما این موضوع به معنی شاغل شدن شما نیست... باید توجه داشت که مهم ترین مجموعه مهارت های مورد نظر در مورد نحوه نگرش شما و کار در محیط تیمی و به میزان کمتر در مورد کارایی در یک مهارت فنی یا شغل خاص است. یادگیری (جزئیات یا مهارت های فنی یک شغل) بخش ساده این فرآیند است. داشتن الگوی ذهنی جهت اعمال آن (چابکی اجتماعی/ روانشناختی) به عنوان مهارت های بحرانی شناخته می شوند.
جدول 1-1 چهار مهارت مطلوب از نظر کارفرمایان
این کتاب |
شرح |
مهارت |
|
دارای اهمیت اساسی در این کتاب و توان عملیاتی چشمگیر. ما ویژگی ها و تمرین هایی را جهت کمک به شما به منظور تفکر بحرانی و استفاده از دانش OB و ابزار های آن طراحی کرده ایم.
|
استفاده از منطق و استدلال جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف راهکارها، نتایج و رویکرد های جایگزین برای مسائل |
|
رویکرد حل مسئله ما در این کتاب استفاده می شود. ما از شما تقاضا می کنیم تا از دانش خود جهت مسائل در مدارس، محل کار و زندگی استفاده کنید. |
شناسایی مسائل پیچیده و بررسی اطلاعات مرتبط جهت توسعه و ارزیابی گزینه ها و اجرای راهکار ها |
|
اهمیت بسیار بالا برای حل مسئله و موفقیت. ما به یکپارچه سازی قضاوت و تصمیم گیری در کلیه شئون حل مسئله می پردازیم و کل فصل را به این مهارت های نرم اختصاص می دهیم. |
در نظر گرفتن هزینه ها و فواید مرتبط اقدامات احتمالی جهت انتخاب مطلوب ترین آنها |
|
عامل موفقیت کلیدی در محل کار. ما این موضوع را به طور مستقیم در فصول مختلف در مورد تاثیر گذاری بر دیگران و رهبری بررسی می کنیم. |
توجه کامل به آنچه افراد می گویند؛ صرف زمان جهت شناخت نکات مطرح شده و طرح پرسش به طور مناسب |
|
جمله بالا از پژوهش کریر بیلدر در مورد مطلوب ترین مهارت ها برای 10 شغل در سال 2013 ارائه شده است. جدول 1.1 نشان دهنده چهار مهارت اصلی همراه با توضیح کوتاهی در مورد نحوه بررسی مستقیم آنها در این کتاب است.
شما چه اطلاعاتی در مورد چهار آیتم بالا دارید؟ کدام یک جزو مهارت های سخت هستند؟ هیچ کدام! همگی آنها جزو مهارت های نرم و مهارت های مورد نیاز شما جهت تعامل، تاثیر گذاری و عملکرد نسبت به دیگران هستند.
مهارت های نرم مختص به یک شغل خاص نیستد. آنها به عنوان مهارت هایی سیال محسوب می شوند که کم و بیش در هر شغل و در هر سطح و در کل دوره شغلی شما وجود دارند. تمامی این موارد و بسیاری از مهارت های نرم بیشتر نشان دهنده موضوعات OB است که در این کتاب در دو حوزه شخصی و بین شخصی مطرح می شود.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
صفات شخصی
(حسن نیت و اعتماد؛ نشان دادن صداقت).
- نگرش ها (فصل 2)
- شخصیت (فصل 3)
- کار گروهی (فصل 8)
- رهبری (فصل 13)
مهارت های بین شخصی
(تقویت تعاملات توام با احترام)
- شنیدن فعال (فصل های 12 و 13)
- نگرش های مثبت (فصل های 2 و 7)
- ارتباط مؤثر (فصل 9)
چگونگی تطبیق OB در حرفه شغلی
مهارت های سخت به دلیل این که موجب افزوده شدن اعتبار شما می شوند، اهمیت دارند. به طور مثال، حسابداران باید حساب های بدهی و اعتباری را بشناسند؛ کارشناسان مالی؛ ارزش فعلی خالص و همچنین جریان های نقدینگی را درک کنند. با وجود این، جهت رقابت پذیری و تحقق خواسته های کارفرمایان، شما باید مهارت های نرم خود را نیز تقویت کنید. در واقع، نوع خاصی از مهارت های نرم در طی یک حرفه شغلی اهمیت می یابند و به شما جهت رقابت پذیری کمک می کنند. جهت تبیین این نکته، در مورد معیار های مورد استفاده جهت استخدام کارمندان نسبت به ترفیع شغلی آنها فکر کنید.
- روند استخدام. صرف نظر از این که هم اکنون در چه جایگاهی در حرفه شغلی خود حضور دارید، این پرسش را از خود بپرسید: چه معیار هایی موجب شد تا شما برای اولین شغل خود استخدام شوید؟ مدیران چه عواملی را در نظر گرفتند؟ (در صورتی که شما همچنان شغل اول خود را دارید، چه عواملی بیشترین اهمیت را دارند؟). بیشتر شما به مواردی همچون تحصیلات، رده ها، مهارت های بین شخصی و تجربه اشاره می کنید. به طور خلاصه، در مورد بیشتر مشاغل، شما برای مهارت های فنی و توانایی جهت انجام یک وظیفه مشخص انتخاب می شوید. بسیاری از شرکت ها فرض می کنند که شما دارای شایستگی های لازم جهت برآورده کردن مسئولیت های اصلی شغلی بر اساس میزان تحصیلات خود هستید (به طور مثال، مدرک حسابداری در صورتی که شما قصد حسابرس شدن را دارید و یا مدرک امور مالی در صورتی که به تحلیل گری علاقمندید).
شناخت OB می تواند موجب ارائه دانش و ابزار های بسیار ارزشمند جهت کمک به ارائه توانایی های خود در طی مصاحبه های شغلی شود. استفاده از این دانش OB می تواند موجب ارتقای شانس شما جهت ترفیع شغلی گردد.
روند ترفیع شغلی
حال از خود بپرسید که چه معیار هایی برای ترفیع شغلی مورد استفاده قرار می گیرند؟ البته، اغلب عملکرد در شغل فعلی به عنوان شاخص اصلی در نظر گرفته می شود. با وجود این، ممکن است شما و بسیاری دیگر از کارمندان توجه نداشته باشید که توانایی ادراکی شما جهت انجام کارها از نگاه دیگران و مدیریت افراد به عنوان یک عامل مهم تعیین کننده محسوب می شود. در صورتی که شما و سه نفر از همکاران شما همگی برای یک سمت مدیریتی رقابت کنید، احتمالاً هر چهار نفر شما در سطح بالایی کارهای خود را انجام می دهید. بنابراین، عملکرد یک عامل تعیین کننده نیست. در واقع، توانایی ادراکی شما جهت مدیریت مستقیم یا غیر مستقیم دیگران، نقشی تعیین کننده دارد.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
روکسان هاری مدیر مدرسه مدیریت کلوگ دانشگاه نورث وسترن معتقد است که: بله دانش شما در مورد حوزه عملکردی خود، نقش مهمی دارد. اما جهت موفقیت بیشتر در بلند مدت، داشتن مهارت های گروهی قدرتمند و شناخت نحوه مدیریت روابط حائز اهمیت است. یکی از مدیران اجرایی که با وی مصاحبه می کرد، بیان کرد که دانشجویان بیشترین آموزش را در زمینه رفتار سازمانی سپری می کنند.... زیرا هنگامی که شما در پی تصدی نقش های رهبری هستید، مهارت های کلیدی تعیین کننده موفقیت شما بستگی به توانایی شما جهت تعامل با دیگران به شکل مؤثر دارد.
ما این نکته را در شکل 1.1 نشان دادیم. این شکل نشان می دهد که چگونه مهارت های شغلی یا تکنیکی با حرکت شما به سمت مسئولیت های بیشتر کاهش یافته در حالی که مهارت های شخصی افزایش می یابند.
عملکرد موجب افزایش اعتبار می شود. عملکرد حائز اهمیت می باشد، زیرا نشان دهنده اعتبار شما میان همکاران و افرادی که مدیریت می کنید، خواهد بود. توجه کنید که در حرفه شما، روسای شما در پی کسب مزیت های بیشتری هستند. آنها به ارزیابی ظرفیت مدیریت شما می پردازند و نظر آنها بر فرصت های شما تاثیر گذار است. بنابراین حتی در یک موقعیت خطی (غیر مدیریتی)، شما باید از موارد زیر آگاهی داشته باشید:
- استفاده از ابزارهای انگیزشی مختلف (فصل 5)
- ارائه بازخورد ساختاری (فصل 6)
- توسعه و رهبری گروه های مولد (فصل های 8 و 13)
- شناخت و مدیریت فرهنگ و تغییرات سازمانی (فصل های 14 و 16).
بنابراین، دانش OB از اهمیت بالایی برای عملکرد شما، توانایی شما جهت کار و مدیریت دیگران و موفقیت حرفه ای شما برخوردار است (ترفیع شغلی، افزایش حقوق، افزایش فرصت ها).
شکل 1-1 اهمیت نسبی مهارت های مختلف بر اساس سطح شغل
سرمایه انسانی و اجتماعی
پرسش اصلی
چگونه سرمایه انسانی و اجتماعی در فرصت های حرفه ای و عملکرد شغلی من تاثیر می گذارد؟
دید وسیع تر
شما احتمالاً شنیده اید که مهم نیست چه می دانید، اما مهم این است که چه اشخاصی را می شناسید. این عبارت تعیین کننده رسیدن به یک شغل خاص برای شما است. ما معتقدیم که هر دو موضوع و شما و کارفرمایان شما از سرمایه گذاری در آنچه می دانید و اشخاصی که می شناسید منتفع خواهند شد.
ممکن است شما دارای خویشاوندانی مسن یا بازنشسته باشید که کار مشابهی را در کل عمر کاری خود انجام داده اند. اما این نوع مشاغل از گهواره تا گور به ندرت یافت می شوند. اداره کار آمریکا با ارزیابی بخش جوانان نسل انفجار کودک (متولدین 1964-1946) دریافته است که میانگین تعداد مشاغل 11 بوده است. مردان به طور میانگین 11.4 و زنان نیز 10.7 شغل داشته اند. اما ممکن است ما در این محدوده میانگین نیز قرار نگیریم. بیست و پنج درصد افراد دارای 15 یا تعداد بیشتر شغل و 12 درصد نیز دارای صفر تا چهار شغل بوده اند. این پژوهش نشان می دهد که تغییرات در میانسالی نیز ادامه می یابد به طوری که 33 درصد از کارمندان در طی کمتر از یک سال شغل های خود را حفظ می کنند. بنابراین این احتمال که شما یک حرفه "از گهواره تا گور" با یک شرکت همانند نسل های قبل داشته باشید، بسیار بعید به نظر می رسد. بنابراین شما باید به طور پیوسته مهارت ها و شبکه خود را گسترش دهید. موضوع مهم در درجه نخست، سرمایه انسانی و سپس سرمایه اجتماعی شما است.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
سرمایه انسانی و اجتماعی به عنوان سرمایه گذاری
هنگامی که افراد و شرکت ها در شکل های سنتی تر سرمایه اقدام به سرمایه گذاری می کنند (املاک، سهام، اوراق، تسهیلات و تجهیزات) تا به بازدهی مثبتی در آینده دست پیدا کنند، کارمندان و کارفرمایان در سرمایه انسانی و اجتماعی با هدف کسب سود یا بازدهی در آینده سرمایه گذاری می کنند. این خبر خوبی برای همه ما است، به طوری که ما می توانیم ارزش خود را از طریق این نوع سرمایه گذاری افزایش دهیم.
کارشناسان منابع انسانی این روند توسعه ای را تائید کرده اند که به صورت زیر بیان گرفته اند: در اقتصاد مبتنی بر خدمات و دانش محور مدرن، موفقیت بسیاری از شرکت ها از کسب منابع ملموس (فیزیکی) به تجمیع منابع غیر ملموس (انسانی) حرکت کرده است.
در محیط شغلی ایده آل، کارفرمایان و کارمندان در این دو نوع سرمایه اقدام به سرمایه گذاری می کنند که به همین دلیل ما در مورد هر دو موضوع بحث می کنیم. جدول 1.2 فهرستی از برخی از شکل های اساسی سرمایه انسانی و اجتماعی را مطرح کرده است.
نگاهی دقیق تر به سرمایه انسانی
توجه شود که سرمایه انسانی به عنوان ظرفیت مولد دانش، مهارت ها و تجربیات فرد شناخته می شود. یک کارمند فعلی یا آینده با وجود ترکیبی از دانش، مهارت ها، تجربه و انگیزه موجب ارائه سرمایه انسانی با ظرفیت مزیت رقابتی برای یک سازمان می شود. به همین دلیل، امروزه مدیران اجرایی در پی استخدام و حفظ افراد با استعداد، توسعه مهارت های کارمندان، تعامل کامل با آنها و آماده سازی آنها برای روزی هستند که افرادی ارزشمند بازنشسته شده و یا از سمت خود استعفا می دهند.
همچنین پژوهش ها از مزیت های سرمایه انسانی پشتیبانی می کنند به طوری که کارفرمایانی که در سرمایه انسانی کارمندان با ایجاد مهارت ها، انگیزه بخشی هدفمند به آنها و ارائه فرصت ها سرمایه گذاری می کنند، با بازدهی بیشتر و بهبود نتایج مالی مواجه می شوند.
جدول 1-2 فهرست کوتاهی از شکل های مختلف سرمایه انسانی و اجتماعی
سرمایه اجتماعی |
سرمایه انسانی |
روابط اجتماعی |
تحصیلات |
روابط خانوادگی |
تجربه |
روابط با کارفرمای فعلی |
دانش، مهارت ها و توانایی ها |
روابط در صنعت |
نگرش |
عضویت حرفه ای |
اعتماد به نفس و عزت نفس |
حسن نیت |
ابتکار و کارآفرینی |
اعتماد |
تطبیق پذیری و انعطاف پذیری |
مقام |
آمادگی جهت یادگیری ض |
پشتیبانی از دیگران |
شهرت |
موضوع سرمایه انسانی شرکت را می توان به طور مثال در جایگزینی تیم کوک با استیو جابز به عنوان مدیر در شرکت اپل بررسی کرد. بسیاری بر این عقیده اند که امکان جایگزینی با جابز وجود ندارد، اما اپل هیچ گاه به یک مدیر اجرایی توانمند جهت جایگزینی با مدیر ایده آل دیگر نیاز نداشته است. این موضوع باعث شد تا کوک در طی سه نوبت به عنوان CEO موقت در طی دوره بیماری سرطان جابز و حضور وی به عنوان مدیر عملیات پیش از قبول سمت مدیریت تمام وقت، فعالیت کند. علاوه براین، او هفت سال تجربه مدیریت ارشد و VP اجرایی را داشت. وی پیش از حضور در شرکت اپل، به عنوان VP در شرکت کامپک (که بخشی از شرکت هیولت-پاکارد شده است) و COO شرکت اینتلیجنت الکترونیک فعالیت می کرد. همچنین کوک در کارخانه کاغذ سازی و تولید آلومینیوم مشغول به کار بوده است. هنگامی که کوک به عنوان CEO به صورت ثابت در اواخر سال 2011 انتخاب شد، افراد کمی او را می شناختند و حتی تعداد کمتری از سوابق وی اطلاع داشتند.
ارزش سرمایه انسانی هر کارمند (مانند دانش، مهارت ها و تجربه) موجب ایجاد سرمایه انسانی کلی یک شرکت می شود. به سرمایه انسانی گسترده موجود در شرکت هایی همچون اپل و گوگل فکر کنید. چندان تعجب برانگیز نیست که بسیاری از شرکت های دیگر به طور مداوم در پی حفظ استعداد های خود هستند.
رزومه مدیر پس از استیو جابز باید به چه شکلی باشد؟ چه ویژگی های سرمایه انسانی مورد نیاز هستند؟ رزومه تیم کوک تا حدودی متنوع و چشمگیر است. به نظر شما چگونه تجربه وی با نیاز های شغل CEO در اپل همخوانی دارد؟
نگاهی دقیق تر به سرمایه اجتماعی
توجه شود که سرمایه اجتماعی به عنوان ظرفیت مولد حاصل از روابط، حسن نیت، اعتماد و تلاش مشارکتی است. همان طور که در جدول 1.2 اشاره شد، با وجود سرمایه اجتماعی، توجه از واحد های فردی به سمت واحد های اجتماعی جلب می شود (دوستان، خانواده، شرکت، گروه، باشگاه یا کشور). باید توجه داشت که واژه ظرفیت اهمیت زیادی دارد. اما در اینجا منظور ظرفیت، روابط شما با دیگران به جای مهارت ها، توانایی ها و تجربه شما است.
جو گرستات معتقد است که اگر شما می خواهید تاثیر بیشتری در سازمان خود داشته باشید، روابط تاثیر زیادی برای شما دارند... داشتن هزاران دوست در فیسبوک راهکار مطلوبی نیست... سرمایه اجتماعی به معنای کیفیت و نه کمیت است. به سرمایه اجتماعی به عنوان ابزاری جهت بهره گیری از دانش، مهارت ها، تجربه و روابط افرادی که می شناسید، فکر کنید. ما همواره بر موضوع شبکه تاکید داشته باشیم و به جمله مهم نیست چه می دانید، مهم این است که چه کسانی را می شناسید، باور داشته ایم. این گفته ها موید اهمیت روابطی است که موجب ایجاد سرمایه اجتماعی شما می شوند.
ایجاد سرمایه اجتماعی با شناسایی و ساخت روابط با دیگران موجب بهبود عملکرد شما در شغل جدید می شود
پژوهشگران و کسب و کارها در پی شناخت این مسئله هستند که چگونه سرمایه اجتماعی موجب بهبود عملیات می شود. در پژوهش اخیر در مجله روابط انسانی، راسل کورت و شامین لین نگاهی به چگونگی استخدام های جدید داشته اند. آنها دریافته اند هنگامی که کارمندان جدید سرمایه اجتماعی را با اعضای دیگر گروه در گروه های کاری خود توسعه می دهند، رابطه ای با رضایت مندی شغلی و یادگیری سریع تر مسئولیت ها و تطبیق با فرهنگ محل کار وجود دارد. سرمایه اجتماعی بیش از نظارت مدیر جهت یکپارچه سازی موفقیت تاثیر گذار است. روابط با کیفیت بالاتر با اعضای گروه کاری موجب دسترسی بیشتر به اطلاعات و منابع می شود.
شرکت ها در پی تحقق ظرفیت کسب و کار در روابط میان کارمندان خود هستند. شرکت ارنست و یانگ (EY) اولویت هایی را در فرآیند انتخاب به اعضای مورد نظر با در نظر گرفتن کارمندانی همچون ریجو پاراخ رزومه او را از طریق کانال های معمولی تعیین کرد. با وجود این، بر اساس توصیه دوستی که در EY مشغول به کار بود، رزومه ریجو در ابتدا مورد بررسی قرار گرفت و از میان هزاران رزومه جدا شد و در فرآیند مصاحبه قرار گرفت و منجر به استخدام وی طی سه هفته شد. او گفت " شما می دانید که این فرآیند تا چه مدتی به طول می انجامد... این اتفاق معجزه بود. EY گفت کارمندان در حال حاضر حدود 45 درصد از استخدام های جدید را از 28 درصد در سال 2010 به خود اختصاص داده اند. شرکت های دیگر مشوق ها و پاداش هایی را برای این توصیه ها به عنوان ابزاری جهت شناسایی و جذب افراد با استعداد در شبکه های کارمندان در نظر گرفته اند.
سفارش ترجمه تخصصی رشته مدیریت کسب و کار
چگونگی ایجاد سرمایه انسانی و اجتماعی
شما چگونه می توانید این دارایی های ارزشمند را ایجاد کنید؟ جدول 1.3 چندین مثال را ارائه کرده است. شما می توانید سرمایه اجتماعی خود را با ایجاد نقاط قوت و غلبه بر نقاط ضعف شناسایی شده از طریق تکمیل خود ارزیابی ها در این کتاب افزایش دهید. سرمایه انسانی می تواند مختص به شغل فعلی شما باشد (مانند دانش محصولات شرکت) یا دارای ماهیت کلی بیشتری بوده و در میان شغل های مختلف برای شما مفید باشند (مانند گواهی سری 7 فروش محصولات مالی). سرمایه اجتماعی می تواند برای سازمان کنونی شما به صورت داخلی یا خارجی باشد.
جدول 1-3 روش های ایجاد سرمایه اجتماعی و انسانی
مثال ها و اهداف |
سرمایه انسانی |
اعطای گواهی نرم افزار جهت کسب دانش و مهارت های لازم به منظور بهبود عملکرد در شغل کنونی |
|
چرخش شغلی (فصل 5)، سایه زنی و گروه های پروژه چند رشته ای (فصل 8) جهت ایجاد دانش و روابط خود |
|
مکالمه روان زبان دوم جهت افزایش فرصت ها در داخل و خارج از فعالیت کارفرمای کنونی |
|
فرصت های شناسایی در داخل و خارج از محل کنونی اشتغال شما و ارزیابی نقاط قوت و ضعف خود |
|
مثال ها و اهداف |
سرمایه اجتماعی |
رابطه مشاوره تعلیمی جهت هدایت و ارائه فرصت ها |
|
عضویت در تیم سافت بال شرکت جهت ایجاد روابط خارج از حیطه کاری | |
حضور در کنفرانس جهت ملاقات با افراد در شرکت های دیگر و یادگیری فرصت های شغلی دیگر |
|
پیوستن به سازمان های محلی و صنعتی جهت شناسایی مشتریان جدید |
