سفارش ترجمه مقاله قراردادهای استخدام

فصل 8- قراردادهای استخدام

یک قرارداد استخدام هنگامی شروع می شود که کارمند فعالیت شغلی خود برای کارفرما را آغاز کند. تمامی اصول یک قرارداد رایج برای قرارداد استخدام هم معتبر و برقرار هستند. یک مورد مشابه قراردادیست که برای فروش کالاها تنظیم شده است. رابطه رایج بین کارمند/ کارفرما به منزله یک "قرارداد خدمات شغلی" تلقی می شود. مطابق این قرارداد، یک کارمند یا مستخدم برای شخص دیگری به اسم کارفرما یا رئیس، کاری را انجام می دهد. نباید این نوع استخدام را با قراردادهای دریافت خدمات، که طی آن یک شرکت پیمانکار مستقل مسئولیت ارائه خدمات را برعهده می گیرد اشتباه گرفت. اگر نقاشی برای رنگ آمیزی منزل تان استخدام شود، شما می توانید به او بگویید چه عملی را انجام دهد، اما هرگز نمی گویید که چگونه آن عمل را انجام دهد. علتش این است که قراردادی برای دریافت خدمات از او برقرار شده است، اما او کارمند شما نیست (یک قرارداد استخدام وجود ندارد). نقاش برای شما کار نمی کند، او شغل آزاد دارد یا در استخدام یک شرکت خدمات رنگ آمیزی است. بهترین توصیف برای جمع بندی تفاوت بین این دو نوع قرارداد این است که در قرارداد خدمات، کارمند بخشی از کسب و کار کارفرما است، و هر یک از طرفین وظایف و مسئولیت های خاصی در قبال طرف مقابل دارند.اما در قراردادهای دریافت خدمات، پیمانکار مستقل خارج از واحد کسب و کار کارفرما عمل می کند.

 

ماهیت قرارداد

در اکثر قراردادها، طرفین آزادی عمل بالایی در اختیار دارند تا راجع به مفاد و شرایط قرارداد چانه زنی یا مذاکره کنند. این در حالیست که در قراردادهای استخدام، آزادی تصمیم گیری کمتر از آن چیزی است که تصور می شود.

کارفرما، علی الخصوص در مواقعی که نرخ بیکاری در حد بالایی قرار دارد، تمایل پیدا می کند تا حقوق و دستمزد را کاهش داده و شرایط کاری را به نفع خود تغییر دهد. کارمند هم هیچگونه فرصتی برای چانه زنی ندارد زیرا وضعیت بنحویست که یا باید این کار را بپذیرد یا با آن خداحافظی کند. اگر افراد شرایط کار را نپذیرند، هیچگونه استخدامی صورت نمی گیرد.

از سوی دیگر، اتحادیه های کارگری روی یک سری شرایط با سازمان های کارفرما توافق می کنند. هم کارمند و هم کارفرما باید از این شرایط پیروی کنند. در چنین شرایطی، هیچ یک از طرفین نمی توانند راجع به شرایط و دستمزدهای جایگزین چانه زنی کنند.

اگر بخواهیم نگاه مقایسه ای داشته باشیم، باید گفت که در سال های اخیر عامل سومی نیز وارد عمل شده و اصل "آزادی قرارداد" را نقض نموده است. مجلس قوانین مکرر و متوالی را تصویب کرده که به منزله اهرم های نظارت و تنظیم قراردادهای استخدام تلقی می شوند. هدف اصلی این قوانین حفاظت از کارکنان است. آن ها حقوق و مزایای بیشتری را کسب می کنند و امنیت شغلی شان افزایش می یابد. ضمناً ترغیب می شوند تا با چانه زنی جمعی نسبت به مطالبه و پیگیری خواسته هایشان اقدام کنند.

این احتمال وجود دارد که فقدان آزادی در تهیه قرارداد کاری ، در شرایط فعلی به نفع کارکنان باشد. کارفرما نمی تواند بسیاری از مفاد و شرایط را به صورت اجباری اعمال کند، بلکه مجبورست در اکثر موارد همان نکاتی را بپذیرد که قبلاً بصورت گروهی روی آن ها توافق شده است.

نوع قرارداد

همانند سایر انواع قرارداد، قرادادهای استخدام هم ممکن است به صورت شفاهی اعمال شوند.البته طبق قانون مصوب سال 1996 (ss 1-3)، کارکنان بایستی تا دو ماه پس از استخدام، اظهارنامه کتبی راجع به استخدام را از کارفرما دریافت کنند. در این اظهارنامه به پاره ای از موضوعات از جمله موارد زیر پرداخته می شود :

• اسامی کارمند و کارفرما و زمان شروع اشتغال
• مقدار حقوق پرداختی، شیوه ی محاسبه ی دستمزد پرداختی و زمان پرداخت (هفتگی، ماهیانه و غیره)
• جزئیات ساعات کاری و پرداخت های مربوط به اضافه کار
• تعطیلات و دستمزد مرخصی استعلاجی
• روش های تعیین و پرداخت حقوق بازنشستگی
• خاتمه ی همکاری نیازمند اطلاع رسانی از سوی کارمند و کارفرما است. همچنین به مدت زمان یک قرارداد با بازه زمانی ثابت اشاره می شود.
• قوانین انضباطی اعمالی برای کارمند

وظایف کارفرما

وظایف کارفرما در قبال کارکنانش، متناسب با قوانین تصویبی (کامن لا) و قانون موضوعه مشخص می شوند.

رایج ترین وظایف عبارتند از :

1-پرداخت دستمزد طبق توافق

اگر مقدار دستمزد از قبل مشخص نشده باشد، طرفین باید به شرایط محیطی توجه کرده و به دستمزد توافقی برسند. برای مثال از نرخ دستمزد پیشنهادی اتحادیه استفاده می شود، یا از دستمزد متداول برای نوع خاصی از فعالیت های شغلی استفاده می شود.

تمامی کارمندان، چه آن هایی که کارهای فیزیکی انجام داده و چه آن هایی که کارهای غیرفیزیکی انجام می دهند ، این حق را دارند که فارغ از شیوه ی پرداخت، اظهارنامه ی پرداخت تفکیکی را به صورت کتبی از کارفرمایان دریافت کنند. در این اظهارنامه باید به نکات زیر اشاره شده باشد :

• مقدار کُلی دستمزد یا حقوق قابل پرداخت
• هرگونه موارد منتهی به کسر از حقوق به مقدار ثابت (برای مثال حق عضویت در اتحادیه، پس انداز و غیره)
• کسر از حقوق به صورت غیر ثابت (مالیات، مبالغ صندوق بازنشستگی)
• خالص پرداختی و روش پرداخت (وجه نقد، چک یا انتقال به حساب بانکی)

2- مصونیت در برابر هرگونه ضرر و مسئولیت جانبی

کارمندی که وظایف شغلی خود را به درستی انجام می دهد، در برابر هرگونه ضرر یا مسئولیت جانبی مصونیت خواهد داشت و کارفرما باید این نکته را در حق او رعایت کند (به مسئولیت نیابتی صفحه 202 مراجعه کنید)

6- فراهم سازی سیستم شغلی امن

سیستم کامن لا و بسیاری قوانین مصوب کارفرما را موظف کرده تا محیط کاری، و تجهیزات شغلی امنی را در اختیار کارکنان خود قرار دهد.

به عنوان مثال، قانون سلامت و امنیت شغلی (مصوب 1974) تمام کارفرمایان را موظف کرده که تا جایی که از لحاظ منطقی امکان پذیر است، سلامت، امنیت و رفاه تمام کارکنان را تضمین کند. این یک قانون فراگیر است که تمامی محیط های خدمات دهی شغلی را شامل می شود، و نه تنها از اکثر کارکنان حفاظت به عمل می آورد، بلکه از آحاد جامعه در برابر مخاطرات ناشی از فعالیت های ناامن شغلی نیز حفاظت می کند.

در پرونده ی دکستر علیه شرکت تجهیزات برقی تنبی (1990)، کارمند یک کارفرمای مستقل در هنگام کار روی سقف طرف مورد دفاع (محکوم، مدعی علیه)، از سقفی که شرایط ایمنی خوبی نداشت سقوط کرده و دچار مصدومیت می شود. واحد مدیریت اجرایی بخش امنیت و سلامت، طرف مورد دفاع (محکومان) پرونده را طبق قانون قانون کارخانجات (1961)، متهم به نقض مفاد قانون ایمنی کردند. دادگاه منطقه ای بر این باور بود که مدیر کارخانه موظف است محیط کار را تا بیشترین حد ممکن به امکانات امنیتی تجهیز کند. تمام افرادی که در آن محل کار می کنند، حتی افرادی که تحت استخدام مستقیم او نیستند باید از این امنیت برخوردار شوند.بنابراین طبق این قانون، اگر سقف ناامن باشد و پیمانکار مستقل از کارکنانش بخواهد روی سقف کارخانه فعالیتی را انجام دهند، مسئولیت تامین امنیت بر عهده ی مدیر کارخانه است.

نهادهای مسئول شامل کمیسیون تامین امنیت و سلامت و شاخه ی مدیریت اجرایی مسئول پیگیری، نظارت و پیاده سازی قانون هستند.بازرسان از محل های شغلی بازدید کرده و توصیه هایی را راجع به چگونگی رعایت ملاحظات قانون ارائه می دهند. اگر طرف مقابل قادر به رعایت و هماهنگی با این قوانین نباشد، جریم های سنگینی از جمله حبس متوجه آن خواهد شد.

مقررات ساعات کار (1998- SI- ردیف 1833) از 1 اکتبر 1998 اجرایی شدند. کارکنان حقوق جدیدی را بدست آورده اند از جمله معاینات سلامت جسمانی برای کار شبانه، زمان های استراحت در طول کار ، مرخصی سالیانه همراه با دستمزد تا 4 هفته که این ملاحظات از نوامبر 1999 به بعد اجرایی می شوند. کارکنانی که بالاتر از حداقل سن تحصیل در مدرسه هستند اما سن شان زیر 18 سال است، این حق را دارند که تحت معاینات پزشکی قرار گرفته تا برای کار در شیفت شب تایید شوند، و ضمناً باید از زمان های استراحت در طول فعالیت شغلی روزانه نیز برخوردار شوند.

4- معرفی نامه ها

کارفرما از لحاظ قانونی هیچ وظیفه ای ندارد که معرفی نامه ای برای کارمند سابق خود تهیه کند. اما اگر نسبت به تهیه یک معرفی نامه اقدام نماید، آنگاه کارفرما در معرض جُرم های کوتاهی  و افترا قرار می گیرد (مثال پرونده ی گالر در برابر شرکت جی. اف واتسون (1979)).بنابراین می توان اظهارنظر ناصحیح را مورد پیگرد قانونی قرار داد. اما اگر اظهارنظر بنحوی باشد که انتقادی نسبت به توانایی کارمند مطرح شده باشد؛ اگر نیت و هدف منفی در این نظرات وجود نداشته باشند، نمی توان آن ها را مورد پیگرد قانونی قرار داد. دلیلش این است که کارفرما در برابر سایر کارکنان هم مسئولیت دارد. اگر نتوان اثبات کرد یا نشان داد که او انگیزه بدی داشته است، بدلیل امتیازات و جایگاه ویژه قانونی اش می تواند چنین اظهار نظری بکند و مسئولیتی متوجه او نمی باشد.

عمل صدور معرفی نامه برای هر شخص مدنظر، اکنون رواج کمتری پیدا کرده است. بجای آن از معرفی نامه های محرمانه استفاده می شود که توسط کارفرمای فعلی، برای کارفرمای آتی ارسال می شوند.

در پرونده ی اسپرینگ در برابر شرکت بیمه گاردین (1994)،مجلس اعیان معتقد است که کارفرما در قبال کارکنان فعلی و قبلی، مسئولیت نظارت و پیگیری را برعهده دارد. این توجه در هنگام صدور معرفی نامه برای کارفرمای آتی الزامی است.

وظایف کارکنان

 

1-اطاعت از دستورات

کارکنان وظیفه دارند از مجموعه دستورالعمل های قانونی اطاعت نمایند. عدم انجام این کار می تواند منجر به اخراج فوری بدون اطلاع قبلی شود.در حالت کُلی، فقط یک بار تخلف و عدم اطلاعات منجر به اخراج بدون اطلاع رسانی قبلی نمی شود. این در حالیست که نیاز است تا واقعیت های هر پرونده بخصوص به اندازه کافی بررسی شوند. بنابراین اگر باغبان از کاشت گُل ها اجتناب ورزد، و در نتیجه گُل ها نابود شوند، همین واقعیت مبنای اخراج وی قرار می گیرد.

2-نشان دادن حسن نیت شغلی

کارمند موظف است بنحوی کار کند که به بهترین نحو ممکن در راستای تامین منافع کارفرما باشد. منافع کارمند نباید در تضاد با منافع کارفرما قرار بگیرند. برای مثال خریدار یک شرکت باید کالاها را با بهترین شرایط معاملاتی برای کارفرمای خود خریداری نماید. هرگونه رشوه یا سود مخفیانه از سوی فروشنده برای ترغیب خریدار به خرید کالاها با شرایط غیر بهینه (کمتر از حالت مبتنی بر حسن نیت) برای محصولی که از لحاظ قانونی تحت مالکیت کارفرما قرار دارد، در صورت عدم افشای این رشوه دهی، به کارفرما این حق را می دهد تا کارمند را اخراج کند.

همچنین کارمند وظیفه دارد که اطلاعات محرمانه ای که از فعالیت های شغلی دریافت کرده را به هیچ وجه منتشر نکند، زیرا احتمالاً به ضرر کارفرما خواهند بود. از طرفی دیگر، اگر کارمند اطلاعات فعالیت های غیرقانونی کارفرما را منتشر کند، آنگاه دادگاه به این نتیجه رسیده که تامین منافع عمومی، مهم تر از تامین منافع کارفرما است.

باور متداول این است که کارمند موظف به اعلام سواستفاده شغلی یا نقض شرایط قرارداد نیست. اما در پرونده ی شرکت سیبورن در برابر روچم (1983)، دادگاه استیناف حکمی صادر کرد که به موجب آن، کارمندی که در موقعیت شغلی خاصی است و اختیارات خاصی دارد، باید حتماً تخلفات سایر کارکنان را افشا کند. این خلافکاران ممکن است در سطوح بالاتر یا پایین تر از سلسله مراتب سازمانی قرار داشته باشند.

خاتمه ی قرارداد استخدام

1. همراه با اطلاع رسانی

اگر قرارداد استخدام، به برقراری ارتباط شغلی برای بازه زمانی مشخصی اشاره کرده باشد، چنین قراردادی به صورت خودکار بعد از اتمام دوره زمانی خاتمه می یابد. قراردادهای فوتبالیست های حرفه ای اغلب برای بازه زمانی ثابتی ثبت می شوند. اغلب این گزینه در قرارداد وجود داشته که بتوان قرارداد را برای دوره زمانی اضافه تمدید نمود.

قراردادهای استخدام معمولی ممکن است توسط طرفین، همراه با اطلاع رسانی های لازم خاتمه پیدا کنند. بازه زمانی قرارداد متفاوت است و ممکن است در شروع همکاری شغلی اعلام شود. برای مثال معلمان توافق کرده که شرایط خود را 2-3 ماه زودتر و در تاریخ های مشخص اعلام کرده تا برای شروع ترم جدید، نفرات جایگزین به موقع انتخاب شوند. اگر قبلاً روی این بازه زمانی توافق نشده باشد، یک بازه اطلاع رسانی منطقی ، با توجه به ماهیت قرارداد استخدام لحاظ می شود. در گذشته، دادگاه ها زمان منطقی برای اطلاع رسانی به سردبیر روزنامه را 1 سال، و زمان اطلاع رسانی به معلم هنر (تئاتر) را 6 ماه در نظر گرفته اند.

قانون حفاظت از همکاری های شغلی (نسخه ترکیبی، مصوب 1978) که با اضافه شدن قانون استخدام مصوب 1982 اصلاحات لازم را دریافت نمود ، حداقل بازه اطلاع رسانی متناسب با اکثر مشاغل را تعیین نموده است :

• بعد از 4 هفته کار مداوم- اطلاع رسانی در فاصله 1 هفته
• بعد از 2 سال کار مداوم- 2 هفته
• برای هر سال کار اضافه، 1 هفته اطلاع رسانی زودتر تا حداکثر 12 هفته

 

 اگر کارمند برای یک ماه یا بیشتر بصورت مستمر کار می کند، باید اطلاع رسانی با فاصله حداقل یک هفته ای را ارائه دهد.

2. بدون اطلاع رسانی

خاتمه همکاری بدون اطلاع هر یک از طرفین، به عامل آسیب دیده حق می دهد در برابر ضررهای وارده یک پرونده ی قانونی را به اجرا بگذارد. توجه داشته باشید که این موضوع هم برای کارمند و هم کارفرما صدق می کند. اگر کارمند بدون اطلاع رسانی شغل خود را ترک کند، کارفرما می تواند او را تحت تعقیب قانونی قرار دهد اگر نشان دهد بدلیل لغو غیرقانونی همکاری دچار ضرر شده است. این حالت در عمل بندرت رخ می دهد زیرا در اغلب موارد این کارمند است که بخاطر اخراج بدون اطلاع رسانی، فعالیت ها و پیگردهای قانونی را به اجرا می گذارد.

اخراج سریع بدون اطلاع رسانی، در صورتی که کارمند شرایط قرارداد را نقض کرده باشد، یک امر قانونی تلقی می شود. منظور از عدم رعایت قوانین همکاری روبرو شدن با عدم اطاعت، عدم صداقت، ناشایستگی شغلی یا رفتار غیرعادی است. در پرونده ی شرکت دنکو در برابر جوینسون (1991)، دادگاه استیناف به این نتیجه رسید که استفاده غیرقانونی از رمزعبور رایانه، یک تخلف واضح و نابخشودنی است.

کارمند اخراج شده که برای حداقل 26 هفته بصورت مستمر مشغول به کاری بوده است این حق را دارد تا از کارفرما درخواست اظهارنامه کتبی را داشته باشد. در این اظهارنامه دلایل اخراج وی بصورت واضح و مشخص اعلام می شوند.

3. اخراج غیرعادلانه و حقوق کارمند

قوانین موجود دستورالعمل های جامعی را در اختیار کارکنانی قرارداده که به صورت غیرمنصفانه اخراج شده اند. آن ها می توانند شکایات خود را در دادگاه های معتبر ثبت و پیگیری کنند. این قوانین برای اکثر کارمندانی که به صورت تمام وقت یا پاره وقت مشغول به کار هستند، و بیش از 52 هفته سابقه کار مستمر دارند صدق می کنند.

مهم ترین قوانین موجود در این زمینه به شرح زیر هستند :

• حق شکایت برای اخراج با اطلاع رسانی و بدون اطلاع رسانی صدق می کند. همچنین در مواردی که کارمند بخاطر رفتار کارفرما مجبور به استعفا می شود نیز این حق معتبر است.
• کارمند باید شکایت اخراج غیرمنصفانه را تا حداکثر سه ماه بعد از تاریخ اخراج ثبت کند.
• اگر نتیجه شکایت موفق باشد، کارمند این حق را دارد که به کارش ادامه دهد یا ضرر مالی را دریافت کند. بسته مالی دریافتی پس از اثبات اخراج غیرمنصفانه معمولاً شامل مبلغ پایه به ازای تعداد مشخصی از هفته های کاری بعلاوه یک مبلغ اضافه است که از دید نهاد دادگستری مناسب و منصفانه است. مقدار ضرر قابل دریافت از حد مشخص فراتر نمی رود.
• حالت های زیر دلایل منطقی و منصفانه برای اخراج تلقی می شوند :
  • ناکافی بودن صلاحیت و ظرفیت کارمند برای انجام وظایف شغلی
  • وجود نیروی کار مازاد
  • طرز رفتار کارمند
  • هنگامی که استخدام مداوم کارمند غیرقانونی است، یا نقض ملاحظات قانونی تلقی می شود.
  • سایر دلایل مهم و منطقی برای اخراج کارمند
• حالت های زیر دلایل غیرمنطقی برای اخراج کارمند تلقی می شوند :
  • عضویت در اتحادیه های کارگری و فعالیت در آن ها
  • بارداری
  • نزاع های صنعتی، هنگامی که سایر کارکنان حاضر در نزاع اخراج نمی شوند

 

4. مازاد بودن

طبق قانون استخدام سال 1978، کارکنانی که بدلیل مازاد بودن و فقدان فرصت کار اخراج می شوند، باید بسته جبرانی را دریافت کنند. موارد تحت پوشش شامل موارد زیر هستند :

• هنگامی که کارمند کسب و کارش را در مکانی خاص تعطیل کرده یا قصد دارد این کار را انجام دهد.
• هنگامی که دیگر نیازی به خدمات شغلی آن کارمند نباشد

کارمند مستحق دریافت مبلغ جبرانی مازاد بودن است اگر  :

• طبق قرارداد استخدام مشغول به کار باشد
• برای حداقل دو سال بصورت مداوم تحت استخدام کارفرما باشد

قانون اولیه این بود که کارکنانی که حداقل 16 هفته در ساعت کار می کنند، باید 5 سال سابقه کار داشته باشند تا مشمول قانون شوند. مجلس اعیان در پرونده کمیسیون فرصت های برابر برعلیه طرح اشتغال وزارت امور خارجه (1994) به این نتیجه رسید که قوانینی که به کارمندان تمام وقت این شانس را داده تا از مزایای مازاد بودن و اخراج غیرمنصفانه برخوردار شوند و زمان مورد نیاز کمتر از کارمندان نیم وقت است ، با دستورالعمل کمیسیون اروپا و شورای قانونی نسبت به فرصت های کار و دستمزد برابر ناسازگار هستند.

مطابق قوانین جدید، کارمندان نیمه وقت با تنها دو سال سابقه کار، مشمول پرداخت های جبرانی پس از اخراج منصفانه و اخراج به دلیل مازاد بودن می شوند.

• بدلیل مازاد بودن بصورت کاربردی و مناسب اخراج می شوند.

مقدار جبرانی برای کارمند اخراج شده بدلیل مازاد بودن بر اساس دوره کاری مستمر، سن و میانگین ناخالص دستمزد تعیین می شود. برای هر سال اشتغال کارمند :

• در بازه سنی 18-21 نصف حقوق یک هفته را دریافت می کند
• در بازه سنی 22-40 حقوق یک هفته را دریافت می کند
• در بازه سنی 41-60 حقوق یک و نیم هفته را دریافت می کند

حقوق هفتگی در محاسبه مبلغ جبرانی، بر حسب مقدار کُلی حداکثری ثابتی محاسبه شده که از سالی به سال دیگر تغییر می کند. این بدان معناست که کارکنانی که دستمزدی بیشتر از حد تعیین شده دریافت کرده ، مبلغ جبرانی مازاد بودن را بر حسب حداقل حقوق دریافت می کنند، نه بر حسب میانگین حقوق هفتگی واقعی آن ها. علاوه بر این، حداکثر تعداد سال های لحاظ شده در محاسبات 20 سال است. باید اشاره کرد که مبلغ جبرانی مازاد بودن که از سوی بسیاری کارفرمایان پرداخت می شود بیشتر از ملاحظات قانونی است.

5. حقوق مادر شدن

تمام کارمندان باردار حق دارند مرخصی بارداری به مدت زمان 14 هفته دریافت کنند. اخراج یا مازاد اعلام کردن کارکنان زن بدلایل مربوط به بارداری ، یک عمل غیرمنصفانه تلقی می شود.

در یکی از مقالات تحلیلی دولتی که در جولای 1998 منتشر شد، پیشنهاد شده که مرخصی بارداری به 18 هفته افزایش یابد. علاوه بر این کارمندانی که یک سال سابقه کار داشته باشند می توانند درخواست مرخصی طولانی تری بدهند.

تبعیض جنسیتی

طبق قانون برابری شغلی مصوب 1970، حقوق و مزایای دریافتی توسط زنان، برای کاری مشابه و معادل با مشاغل مردان، باید هم سطح با آنان باشد. اگر کارفرما از عمل به تعهدات خود اجتناب ورزد، کارمند زن حق پیگرد قانونی را برای خود محفوظ می بیند.

قانون تبعیض جنسیتی 1975، که در ادامه به وسیله قانون تبعیض جنسیتی 1986 و قانون استخدام 1989 تکمیل شد اعلام کرده که به جز استثناهایی محدود، تبعیض بین کارکنان بر اساس جنسیت غیرقانونی است. این قانون برای اکثریت کارفرمایان، مشاغل، موسسات آموزش و کاریابی صدق می کند. آن ها از نظر دسترسی به مزایای شغلی، آموزش های حرفه ای، ارتقای شغلی، مزایای تامین اجتماعی و شرایط کاری موظف به برخورد یکسان با مردان و زنان هستند.

علاوه بر این، در این قانون مساله تبعیض جنسیتی در حوزه های آموزش، مسکن و موارد مشابه نیز گنجانده می شود. در پرونده ی دادگاه در برابر شورای شهر بیرمنگهام (1989)، مجلس اعیان اعلام کرد که وقتی شورای شهر 542 ظرفیت مدرسه گرامر را به پسران و 360 ظرفیت را به دختران اختصاص داد تبعیضی بوقوع پیوسته است. دلیلش این است که تعداد پسران و دخترانی که هر ساله مقطع تحصیلات ثانویه را آغاز می کنند در حد یکسانی قرار دارد.

باید خاطر نشان کرد که تبعیض جنسیتی فقط برای زنان صدق نمی کند، بلکه برای مردان تحت تبعیض جنسیتی نیز صدق می کند. دذ پرونده جیمز در برابر شورای حومه شهر ایستلی (1990)، شاکی و زنش هر دو 61 سال داشتند. شورای شهر امکان رفاهی رایگان را در اختیار افرادی قرار داد که به سن قانونی بازنشستگی رسیده اند. این یعنی شاکی باید هزینه می داد در حالیکه زنش نیازی به پرداخت هزینه نداشت. مجلس اعیان بر این عقیده بود که سنین قانونی اعلام بازنشستگی دچار تبعیض هستند. در پرونده ی اسمیت در برابر مسیر امن PLC (1994) یک کارمند مرد بدلیل ممانعت از کوتاه کردن موهای بلندش اخراج شده بود. برخورد متفاوت با مردان و زنان از لحاظ بلندی موها تبعیض آمیز بوده و در تضاد با قانون 1975 قرار می گرفت.

در پرونده ی میدهیل و اتحادیه ملی مستخدمان دولتی در برابر شورای انگلیسی  (1996)، شاکی یک زن متاهل بود و بند ماموریت در قرارداد کارش لحاظ شده بود. این یعنی شرکت می توانست او را به مکانی بجز محل استقرار منزلش اعزام کند. دادگاه استیناف به این نتیجه رسید که بند اعزام برای ماموریت مصداق بارز تبعیض غیرمستقیم جنسیتی است و اعتبار اجرایی ندارد، مگر اینکه بتوان عادلانه بودن فارغ از جنبه جنسیتی را اثبات کرد.

این قانون برای مشاغلی که برای انجام شغل به جنسیت خاصی نیاز است صدق نمی کند (برای مثال در فیلم ها مرد باید نقش سوپرمن، و زن باید نقش زن شگفت انگیز را بازی کنند).

تبعیض نژادی

قانون روابط شغلی بر اساس نژاد در 1976 تصویب شد. به موجب این قانون، تبعیض قائل شدن بر اساس نژاد، رنگ پوست و ملیت از سوی کارفرمایان، یک عمل غیرقانونی است. این قانون اکثر بندهای ذکر شده در تبعیض جنسیتی را نیز پوشش می دهد. همچنین در حوزه های مسکن، آموزش، تحصیل، عضویت در سازمان های تخصصی، عضویت در اتحادیه های کارگری، و حق دسترسی به خدمات و امکانات دولتی نیز معتبر است. این قانون از لحاظ استخدام، برای حالت های شغلی زیر صدق نمی کند :

• برای منازل خصوصی
• هنگامی که بتوان اثبات کرد تبعیض یکی از پیش نیازهای قانونی احراز صلاحیت متقاضیان است

قانون دادگاه ها و خدمات حقوقی سال 1990، برای اصلاح و تکمیل قانون روابط نژادی و تبعیض جنسیتی 1975 معرفی گردید. این قانون تبعیض در مشاغل حقوقی را ممنوع می کند. بنابراین هیچ وکیلی بصورت غیرمنطقی از حق آموزش یا کارآموزی محروم نمی شود. همچنین این قانون هرگونه تبعیض در ارائه یا عدم ارائه دستورالعمل های شغلی به وکیل یا مشاور قانونی را غیرقانونی می داند.

علاوه بر این، طبق قانون نظم عمومی 1986، هر شخصی که بخواهد از سخنان یا رفتارها سواستفاده کند، یا محتوای کتبی را به نمایش بگذارد یا بدنبال پخش تصاویر، محتوای ویدئویی یا تلویزیونی باشد ، بنحوی که جنگ های نژادی را تشدید کند، مرتب یک جُرم شده است.

تنفر و جنگ نژادی یعنی برخورد ناخوشایند با گروهی از شهروندان کشور انگلیس با استناد به رنگ پوست، نژاد، ملیت، یا منشا قومی/ ملیت خاص آن ها.

تبعیض بخاطر معلولیت

قانون تبعیض بخاطر معلولیت مصوب 1995، رفتار کارفرما برای برخورد متفاوت با فرد معلول را یک امر غیرقانونی تلقی می کند. کارفرمایان طبق قانون موظف هستند تا با اعمال تغییرات منطقی شرایطی را ایجاد کرده تا کارمندان معلول بتوانند تحت شرایط عادی به کار خود ادامه دهند. آن ها باید تدابیر و مراحل لازم را طی کنند تا مطمئن شوند افراد معلول در موقعیت نامناسب شغلی قرار ندارند. برای مثال وضعیت بهتری را برای استخدام آن ها فراهم می کنند ، یا از توصیه های متخصص برای تهیه تجهیزات شغلی یا برنامه ریزی محیط کار استفاده کرده تا به هر طریق ممکن به افراد معلول کمک کنند. کارفرمایانی که قادر به اجرای این مطالبات نباشند، باید اثبات کنند که اخراج/ عدم استخدام افراد معلول مطابق دلایل منطقی و عادلانه ای صورت گرفته است.

مزاحمت / آزار شغلی

قانون عدالت کیفری و نظم عمومی مصوب سال 1994، جرم جدیدی تحت عنوان "مزاحمت/ آزار شغلی" را تعریف نموده است. این قانون برای پرونده های استخدامی ارائه شده به دادگاه نیز صدق می کند. این احتمال وجود دارد که کارفرما یا کارمندی که موجب آزار/ مزاحمت شخص دیگری شده است، مشمول جریمه ها و احکام دادگاهی قرار بگیرد. کارفرمایان می توانند هشدار راجع به عدم ایجاد مزاحمت شغلی را برای کارمندان خود تهیه و منتشر کنند؛ و قطعاً چنین سندی به منزله یک ابزار دفاعی مناسب تلقی خواهد شد.

قانون حفاظت در برابر مزاحمت شغلی مصوب 1997، شرایطی را بوجود آورده تا بتوان از اشخاص در برابر اقدامات آزار دهنده و سایر اقدامات مشابه حفاظت نمود.

محدودیت ها و اقدامات غیرقابل قبول در قانون مزاحمت شغلی

در بند 1 از این قانون اعلام شده که فرد نباید اقداماتی را دنبال کرده که منجر به ایجاد مزاحمت برای شخص دیگری بشوند. او باید از ماهیت آزار دهنده بودن این اقدامات مطلع باشد، یا فرض این است که از اطلاعات کافی برخوردار است. اگر فرد متهم نشان دهنده اقداماتش برای تشخیص یا جلوگیری از وقوع جُرم بوده اند، یا در شرایط خاص از لحاظ منطقی پذیرفته شده هستند، این بند از قانون اعتبارش را از دست می دهد.

در بند 2 از این قانون اعلام شده که فردی که مقصر بودنش اثبات شود، ممکن است بلافاصله حکم حبس، یا جریمه نقدی یا هر دو مورد برایش صادر شوند.

 در بند 3 از این قانون حمایت های اجتماعی لازم از قربانی فراهم می شود. این حمایت ها با توجه به خسارت های وارده یا سایر آسیب ها ناشی از استرس شغلی و ضرر مالی قرار گرفتن در معرض مزاحمت تعریف و اجرایی می شوند.

سوالات مروری

1. چهار وظیفه ی کارفرما در قبال کارمندان را بیان کنید.
2. دو مسئولیت ضروری هر کارمند را بیان کنید.
3. هر کارمند باید کدام زمان های اطلاع رسانی حداقلی را به عنوان حقوق بنیادی خویش در دسترس داشته باشد
4. چند دلیل اخراج منصفانه را ذکر کنید
5. سه حالتی را ذکر کنید که قانون تبعیض جنسیتی برای آن ها صدق نمی کند

نمونه سوالات امتحانی

1. هنگامی که کارمندی از کار اخراج می شود ، الف- دلایل منصفانه، ب- دلایل غیرمنصفانه برای اخراج وی کدام هستند؟
2. شرلی به عنوان کارمند در دفتر یک شرکت بزرگ مشغول به کار است. وی پس از یک سال متوجه شد که کارمند مردی که بطور همزمان استخدام شده بود، دستمزد بالاتری را دریافت می کند و زمان تعطیلات وی یک هفته بیشتر از او می باشد. هر دو نفر وظایف شغلی یکسانی را انجام می دادند و شرلی از کارفرمایان خود درخواست کرد تا شرایط خدمات شغلی/ تسهیلاتی آن ها یکسان باشند.

• شکایت شرلی حول محور کدام قانون قرار گرفته است؟
• آیا نحوه رسیدگی به درخواست حقوق یکسان، با نحوه شکایت از تعطیلات اندک تفاوت دارد؟
• اگر درخواست شرلی رد شود، آیا می تواند به یک دادگاه مراجعه کند؟

 

3. راجع به آثار قانونی مشکلات زیر بحث کنید

• دیوید راننده تاکسی یک شرکت بزرگ است. در یک سفر وی از روی بی توجهی با خودروی دیگری تصادف کرده و راننده شدیداً مصدوم می شود.
• دبی به عنوان مشاور استخدام شده و شش ماه بعد اظهارنامه ای توسط کارفرمایش جو به او تحویل داده می شود. در این اظهارنامه جزئیاتی از دستمزدها، تعطیلات ، وضعیت بازنشستگی و غیره در اختیار وی قرار می گیرند.

پاسخ نمونه سوالات

سوال 2

کارفرما نمی تواند با یک گروه از کارمندان برخورد متفاوتی داشته باشد یا حمایت کمتری از آن ها داشته باشد و دلایل نژادی، جنسیتی و جسمانی را بهانه ی اقدامات خود قرار دهد. این برابری شامل پرداخت دستمزد برای خدمات دریافتی، ترفیع شغلی ، پس انداز بازنشستگی و سایر مزایا از جمله تعطیلات است. چندین قانون مجلس و نیز قوانین اروپایی وجود داشته که تبعیض در محیط کار را محکوم می کنند.

طبق قانون فعلی، شرلی دقیقاً همان امتیازات و شرایط شغلی را دارد که برای کارمند مرد برقرار هستند. وی بایستی حقوق و تعطیلات مشابهی را دریافت کند.

اگر کارفرمای شرلی از رعایت قانون اجتناب ورزد، وی این حق را دارد که شکایت خود را به دادگاه مسائل استخدامی/ شغلی ارائه دهد. با توجه به شرایط شغلی فعلی، او حقوق و تعطیلات یکسانی را دریافت خواهد کرد.

چند نمونه موضوع برای تمرین

• قوانین مربوط به تبعیض جنسیتی و تبعیض نژادی در حوزه های استخدام و تحصیل را توصیف کنید. ایا به نظر شما این قوانین منصفانه هستند؟ با ذکر چند پیشنهادی دنبال ارتقای شرایط باشید.
• قوانین مربوط به اخراج کارمندان، و روال طی شده توسط کارمندی که تصور می کند اخراجش غیرمنصفانه بوده را توضیح دهید. آیا به نظر شما قانون در این زمینه کارایی لازم را دارد؟