ترجمه مقاله پرورش انگیزه خدمات عمومی از طریق اعتماد در محیط کار
پرورش انگیزه خدمات عمومی (خدمات دولتی) از طریق اعتماد در محیط کار: شواهدی از مدیران عمومی تایوان
ادبیات موجود با مورد توجه قرار دادن پیش بین های انگیزه خدمات عمومی( PSM) بر استعداد فردی و شکل دهی نهادی متمرکز است. نویسندگان تمرکزی را پیشنهاد می دهند که متفاوت از مطالعات پیشین است- با این استدلال که اعتماد در محیط کار بعنوان نتیجه ای از تعاملات انسانی و انتخاب فردی به انگیزه خدمات عمومی مربوط است.- . فرض شده است که اعتماد مدیران عمومی به شهروندان، اعتماد به همکاران، و اعتماد به رهبران سازمان ، انگیزه خدمات عمومی شان را افزایش می دهد. نویسندگان این فرضیه را با استفاده از داده های جمع آوری شده از مدیران میانی که در دولت مرکزی تایوان کار می کنند ، بررسی کردند و نتایج نشان داد که این فرضیه قویا تأیید می شود. این مقاله ، اعتماد را به مطالعات انگیزه خدمات عمومی می آورد ، دیالوگ ها و بحث و گفتگوهای بین رشته ای را تسهیل می نماید و بنابراین، کمک می کند تا انگیزه خدمات عمومی یک نوع از دانش را بسازد که مرزهای مدیریت عمومی(مدیریت دولتی) را عقب می زند.
مقدمه:
انگیزه خدمات عمومی که اولین بار توسط پری و وایس(1990) مطرح شد، در مطالعات انگیزه در سازمان های دولتی مورد توجه قرار گرفت. انگیزه خدمات عمومی به استعداد فرد برای خدمت به جامعه و منافع عمومی اشاره دارد(بریور و سِلدن، 1998؛ رینی و استینبور، 1999). علاوه بر این، این مفهوم اینگونه تعریف شده است: " باور، ارزش ها و نگرش هایی که .. به منافع یک نهاد سیاسی بزرگتر مربوط است و آنهایی که افراد را به اقدام مطابق با آنچه که مناسب است ، بر می انگیزاند"( وندینِبیل، 2007؛ ص 547). انگیزه خدمات عمومی اخیرا تمام این موارد می باشد. آن بعنوان یک انگیزه داخلی ، به افزایش رضایت شغلی کارمند و افزایش تعهد سازمانی کمک می کند، اصلاح رفتارهای شهروندی سازمانی و پشتیبانی را بهبود می بخشد و کاربردهای مهمی در قصد ترک شغل و مقررات دست و پاگیر درک شده(تشریفات زائد اداری درک شده) دارد(اسکات و پندی، 2005؛ پندی و همکاران، 2008؛ گیائوک و همکاران، 2012؛ تیلور، 2013). همچنین آن مشخص می کند که آیا شخص استخدام دولتی را بر استخدام کسب و کارها ترجیح می دهد( وندِنبیل، 2008).
با توجه به اهمیت معین انگیزه خدمات عمومی، پژوهشگران تلاش می کنند تا پیش بین هایش را از طریق دو رویکرد شناسایی کنند. اولین رویکرد، استعدادهای ذاتی فرد را در مرکز توجه قرار می دهد. ترجیحات پولی قوی با انگیزه خدمات عمومی ناسازگار هستند(برایت، 2005) در حالیکه میل برای امنیت شغلی- بعنوان یک عامل انگیزشی پرتکرار عمل می کند- می تواند به تلاش اضافی در خدمات عمومی منجر شود( فرانک و لویس، 2004؛ چن و هسیه، 2012).
رویکرد دوم بر شکل دهی نهادی متمرکز است( پری و وندِنبیل، 2008). شکل دهی نهادی می تواند در سازمان ها رخ دهد جاییکه تنظیمات ساختاری می تواند مثل قوانین دست و پاگیر(تشریفات زائد اداری) و کنترل سلسله مراتبی، انگیزه خدمات عمومی فرد را خاموش می نماید( موینیان و پندی، 2007). آن می تواند در یک جامعه رخ دهد جاییکه جنسیت، سن و تحصیلات مردم در ساختار های اجتماعی قرار گرفته اند و انتظار می رود چنین عوامل جمعیت شناختی ای ، انگیزه خدمات عمومی فرد را تعیین کند ( وندینبیل، 2011). علاوه براین، این امکان وجود دارد که شکل دهی نهادی در خانواده ها و جمع های مذهبی رخ دهد جاییکه افراد انگیزه خدمات عمومی را از طریق مدلسازی والدینی، کار داوطلبانه، و اجتماعی شدن مذهبی تقویت می کنند(پری، 1997؛ پری و همکاران، 2008؛ وندِنبیل، 2011). رویکرد نهادی به طور کامل ، ادعای پری (2000) را منعکس می کند- این ادعا که انگیزه خدمات عمومی بعنوان نوعی از انگیزه به واکنش های شناختی و پاسخ مؤثر به زمینه اجتماعی متکی است.
علیرغم شواهد تجربی قابل توجه، به هر دو رویکرد در فرایندهای انسانی توجه کمی شده است: اگرچه رویکردهای جهت مند در روانشناسی فاقد زمینه، بسیار مورد تأکید قرار گرفته است اما رویکرد نهادی فرض می کند که افراد به تقاضاهای نهادی با انتخاب کم، منفعلانه واکنش نشان می دهند. در مطالعه حاضر، ما یک رویکرد جدید را به واسطه ی معرفی اعتماد بین فردی کارمندان دولتی در کار ، به تحقیقات انگیزه خدمات دولتی پیشنهاد کردیم زیرا اعتماد بین فردی متضمن انتخاب فردی و همچنین پویایی تعاملات انسانی است. ما سؤال کردیم که آیا اعتماد درک شده مدیران عمومی از بازیگران مختلف اجتماعی در محیط های کاری از جمله شهروندان، همکاران و رهبران سازمان ، انگیزه خدمات عمومی شان را افزایش می دهد.
حدس و گمان ما ، حکایتی و روایتی نیست، بلکه از طریق تحقیقات موجود تأیید شده است. اعتماد بین فردی یک حوزه ناشناخته در مدیریت دولتی(مدیریت عمومی) نیست . شواهد تجربی نشان می دهد که اعتماد مدیران دولتی (مدیران عمومی) به ناظران ، تعهد سازمانی را افزایش می دهد و قصد ترک شغل را کاهش می دهد(نیان، 2000؛ البرشت و تراویگلیون، 2003)،اعتماد به کارمندان به کمک به رفتارهایی چون تسهیم دانش منجر می شود و اعتماد به شهروندان به مشارکت شهروندی بیشتر و بالتبع به دموکراسی بیشتر منجر می شود(یاینگ، 2005). از آنجا که انگیزه خدمات عمومی بسیار به تعهد بخش عمومی، نوع دوستی، کمک و ارزش های عمومی مثل دموکراسی مربوط است (کامیلیر، 2006؛ کیم و همکاران، 2013)، ما به طور منطقی میتوانیم رابطه بین اعتماد بین فردی در کار( که بعد از این اعتماد در محیط کار گفته می شود) و انگیزه خدمات عمومی را پیش بینی کنیم.
در ابتدا بررسی نقش اعتماد در محیط کار با نظریه(تئوری) پیش بین های انگیزه خدمات عمومی پیش می رود. اعتماد در محیط کار ، یک فرایند پویا را ترسیم می کند که در آن برخلاف اثر ذکر شده دیدگاه ایستا هم بر رویکردهای جهت مند و هم رویکرد نهادی ، افراد در این دیدگاه، باورهایشان را مطابق با تعاملات انسانی اصلاح می نمایند.علاوه بر این، این مطالعه گفتگوی بین رشته ای را تسهیل می نماید که این امر از طریق مجوز هجوم و نفوذ تئوری ها و نظریه ها در علوم سیاسی، اجتماعی و روان شناسی در تحقیقات انگیزه خدمات عمومی رخ می دهد. بعنوان مثال، ما به نظریه سرمایه اجتماعی(پوتنام، 2001)، و جاذبه- انتخاب- سایش-( دیکومان و همکاران، 2009) نیاز داریم تا به این سؤال پاسخ دهیم: چگونه اعتماد یا عدم اعتماد مدیران دولتی(مدیران دولتی) به شهروندان بر انگیزه خدمات عمومی تأثیر می گذارد. ما به تئوری یادگیری اجتماعی و شناخت اجتماعی( باندورا، 1977،1989) نیاز داریم تا درک کنیم چگونه مدیران عمومی از خیرخواهی همکارانشان یاد می گیرند و ان را به انگیزه خدمات عمومی منتقل می کنند. ما به تئوری دو شاخگی دولتی- سیاسی و هم ترازی استراتژیک نیاز داریم (اندرو و همکاران، 2011؛ برمان و همکاران، 2012) تا درک کنیم چرا اعتماد به رهبران سارمان ، انگیزه خدمات عمومی را تقویت می کند.
یافته های مطالعه حاضر شیوهای عملی را نیز روشن می کند. زمانیکه تعاملات اجتماعی، انگیزه خدمات عمومی کارمندان مدنی را تقویت می کند، گرایش خدماتشان به احتمال زیاد بر" صحبت های ارزان"[1] برتری می یابد(فارل و رابین، 1996) و به واکنش های واقعی تغییر شکل میدهند(هوستون، 2006) زیرا اعتماد نشانگر تعهد جمعی به خوبی ایجاد شده، می باشد(روبرتسون و تانگ، 1995) که یک حائل روان شناسی را برای کامندان مدنی(کارمندان شهری) فراهم می آورد تا با شرط کم به منافع عمومی خدمت ارائه دهند.
ما فرضیه های پژوهشمان را با استفاده از داده های جمع آوری شده از مدیران عمومی شاغل در تایوان-کشوری که تفکیک قدرت مشابه سایر سیستم های ریاست جمهوری دموکراتیک در دنیاست- در سال 2010 بررسی کردیم. در ابتدا به طور مختصر، مروری بر ادبیات اعتماد بین فردی خواهیم داشت و توضیح خواهیم داد چرا ما انتظار داریم اعتماد به انگیزه خدمات عمومی منجر شود. سپس ما سه فرضیه را مطرح می نماییم و توضیح می دهیم چگونه انگیزه خدمات عمومی از طریق اعتماد کارمند مدنی(کارمند شهری) به شهروندان، همکاران، و رهبران سازمان -به ترتیب - تقویت می شود. این بخش با تجزیه و تحلیل و کاربردها ادامه خواهد یافت.
اعتماد بین فردی و انگیزه خدمات عمومی: مسئله علیت
اعتماد ،منبعی از روابط اجتماعی سازنده است که در آن سازش و همکاری می تواند توسعه یابد( براون و فریس، 2007). نظریه های معاصر بیان می کنند که اعتماد بر مشارکت در زندگی سیاسی و مدنی تأثیر می گذارد(بریهم و راهن، 1997؛ اسکولز و لوبل، 1998) . علاوه بر این، همانگونه که فوکویاما (1995) توصیف می کند، آن یک فضیلت اجتماعی تلقی می شود. با توجه به اهمیتش، افزایش بحث ها در مورد اعتماد از علوم اجتماعی، سیاسی و روان شناسی سرچشمه می گیرد. روانشناسان و جامعه شناسان با تمرکز بر اعتماد بین فردی- موضوع مطالعه ی حاضر- دیدگاه های رقابتی را با توجه به منبعشان ارائه می دهند(دلهی و نیوتن، 2003). نظریه های روان شناسی بیان می کنند که گرایش یک فرد به اعتماد به غریبه ها( یعنی اعتماد کلی و عمومی) ( یاماگیشی و یاماگیشی، 1994) نتیجه ی ویژگی های فردی مشخصی مثل خوش بینی( الپورت، 1961) است. در مقابل، نظریه های جامعه شناختی ادعا می کنند که اعتماد بین فردی ، محصولی از تجربه است( هاردین، 2006) زیرا افراد به طور مداوم احساس اعتماد و عدم اعتماد را در واکنش به شرایط تغییر اصلاح می نمایند( دلهی و نیوتن،2003).
اگرچه هر دو دیدگاه ظاهرا محتمل هستند، اما نیوتن(2001) دلایلی را در این مورد ارائه می کند که چرا اعتماد بین فردی بیشتر یک فرایند شناختی قرار گرفته شده در انتخاب های منطقی است(اوسلانر، 1999؛ کاستیلفرانچی و فالکون، 2001). وی در ابتدا بیان می کند، اینکه آمار اعتماد در هر جامعه ی معینی اغلب با سرعت افزایش یا کاهش می یابد ، احتمالا نتیجه ی اجتماعی شدن شخصی یا کودکی نیست، بلکه بعنوان یک واکنش منطقی به تغییراتدر دنیای خارج است. علاوه بر این، اگر اعتماد از ویژگی های فردی نشأت بگیرد ، آن نه تنها در طول زمان بلکه در میان هیأت مدیره نیز ثابت خواهد بود و بنابراین ما باید انتظار داشته باشیم تفاوت کمی بین یک اعتماد بین فردی شخصی و اعتماد سیاسی( یعنی اعتماد در رژیم های سیاسی و قدرتمندان) وجود داشته باشد( به میشلر و رز، 2001 رجوع شود). با این حال، شواهد تجربی نشان می دهد که روابط ضعیفی بین آنها وجود دارد یا چنین روابطی وجود ندارد(کاس، 1999؛ اوسلانر، 2002؛ زمیرلی و نیئتن، 2008)، که به این معنی است که یادگیری شخصی یا کودکی مؤلفه های اولیه اعتماد نیستند. بنابراین، اعتماد یک واکنش اجتماعی تر است، مفهومی که فراتر از انعکاس ماهیت ذاتی یا ماهیت زودفراگرفته شده می باشد.
در ادامه بیان می کنیم که علیت اصلی بین اعتماد و انگیزه خدمات عمومی باید اینگونه باشد که اعتماد موجب انگیزه خدمات عمومی شود. زمانیکه ما با اعتماد بعنوان منبع علت انگیزه خدمات عمومی برخورد می کنیم، مکانیسم علی باید بعنوان " شکلی از اعتمادشان به بازیگران محیط کار از طریق تعامل و یادگیری خیرخواهی از آنها که بالتبع انگیزه خدمات عمومی شان را افزایش می دهد" ، تفسیر شود. این منطق اشاره می کند که انگیزه خدمات عمومی بعنوان یک استعداد زمینه ای اجتماعی( پری و هاندگهم، 2008) می تواند از طریق اعتماد در محیط کار که از طریق تعاملات اجتماعی تقویت می شود، پرورش یابد. در مقابل، اگر ما فرض کنیم که انگیزه خدمات عمومی ،یک منبع علت اعتماد باشد، مکانیسم علی باید اینگونه تفسیر شود: " افراد ابتدا استعداد خدمت به منافع عمومی را دارند و باور به خدمت رسانی بهمردم، گرایش فرد را به اعتماد به مردم افزایش می دهد". در این وضعیت، اعتماد صرفا ، انعکاسی از یک ویژگی انسانی ذاتی یا ارزش زودفراگرفته شده است که با دیدگاه نیوتن(2001) راجع به اعتماد بعنوان یک واکنش اجتماعی ناسازگار است. به طور خلاصه، اعتماد نهتنها یک ماهیت ذاتی است بلکه یک مؤلفه ی اصلی فرهنگ مدنی است(اینگلهارت، 1990)، بنابراین، ما طرفداراین علیت هستیم که اعتماد در محیط کار موجب انگیزه خدمات عمومی می شود1. در برخی موارد، انگیزه خدمات عمومی افزایش یافته می تواند به نوبه ی خود اعتماد به محیط کاری فرد را تقویت کند . ما این روابط متقابل را در بخش بعدی به دقت شرح می دهیم.
فرضیه های پژوهش
اعتماد به محیط کار در مدیران عمومی اغلب در اعتمادشان به شهروندان، اعتماد به همکاران و اعتماد به رهبران سازمان منعکس می شود. اگرچه آنها ، همه پیش گویی مثبت انگیزه خدمات عمومی هستند اما مکانیسم های اساسی ، متفاوت هستند. ما از بحث اعتماد به شهروندان شروع می کنیم.
اعتماد به شهروندان
ارتباط بین اعتماد به شهروندان و انگیزه خدمات عمومی می تواند از طریق لنز سرمایه اجتماعی بهتر دیده شود(پوتنام، 2001). سرمایه اجتماعی به ارزش ها و هنجارهای اصلی سازمان های اجتماعی اشاره دارد که همکاری برای منافع متقابل(پوتنام، 1995) و اعتماد بین فردی- که بواسطه ی بلوغ، همدلی، روابط متقابل، مدنیت، احترام، اتحاد، مدارا و اراده گرایی به تصویر کشیده شده است(نیوتن، 2001)- را تسهیل می کند و بعنوان مبنای رفتار جمعی که در آن سرمایه اجتماعی انباشته شده است(پوتنام، 1993) خدمت ارائه می کند. اعتماد به غریبه ها( شهروندانی که معمولا در چشم کارمندان مدنی(کارمندان شهری) غریبه هستند) باعث می شود مردم مطابق با ترجیحات دیگران عمل نمایند و به یک جامعه ی سالم کمک نمایند( یاماگیشی و یاماگیشی، 1994). جامعه شناسان نشان دادند که مردمی که به غریبه ها اعتماد دارند ، به مشارکت در فعالیت های داوطلبانه ، مسائل جامعه، کمک به خیریه، و بسیاری از وظایف مدنی دیگر مثل خدمت به یک هیئت منصفه گرایش دارند(پوتنام، 1995). با توجه به اینکه انگیزه خدمات عمومی ، یک سینرژی از دلسوزی، فداکاری و از خود گذشتگی، و منافع عمومی است، اعتماد به شهروندان بعنوان یک گرایش اخلاقی و نوع دوستانه ( منسبریدج، 1999) باید در راستای رشد انگیزه خدمات عمومی برای مدیران عمومی باشد. یانگ(2005) اعتماد مدیران به شهروندان را اینگونه تعریف می کند: مدیران باور دارند که زمانیکه شهروندان در فرایند مدیریتی مشارکت می کنند، تحت تأثیر کارشان قرار می گیرند و به روشی عمل می کنند که برای عملکرد مدیران مفید است(ص 276). علاوه بر این، یانگ(2005) در مقاله ی مشابه نشان داد که تعامل بین شهروندان و مدیران عمومی می تواند فراتر از تبادلات خصوصی رود زیرا هم شهروندان و هم مدیران عمومی یک گرایش دموکراتیک دارند و مدیران عمومی به حس وظیفه ی شهروندی(مدنی) بعنوان اخلاق خدمت عمومی شان نیاز دارند(موشر، 1982). البته، اعتماد به شهروندان شامل ریسک هایی می شود زیرا شهروندان ممکن است بواسطه ی کسب مزایا از نقش هایی که به طور خاص مشخص و روشن نشده است، فرصت طلبانه اقدام کنند. اگر مدیران عمومی ببینند که شهروندان صادق و قابل اعتماد نیستند، آنها ممکن است انگیزه شان برای خدمت به منافع عمومی را از دست بدهند زیرا ازخودگذشتگی شان می تواند بیهوده باشد، همانگونه که بلو(1960) در مباحثه اش در مورد شوک واقعیت کارمندان بخش عمومی نیز نشان داد. این شوک واقعیت ممکن است اثر سایش و اصطکاک را هدف بگیرد(دوکومن و همکاران، 2009) و در نهایت موجب تغییر جهت مدیران عمومی به سمت کم اهمیت دادن به ارزش های خدماتی و ذاتی و اهمیت بیشتر دادن به پاداش های ابزاری شود(بوورمن و همکاران، 2009). درحالیکه اعتماد درک شده ی مدیران عمومی به شهروندان، انگیزه خدمات عمومی شان را افزایش می دهد، انگیزه خدمات عمومی بهبود یافته نیز می تواند به نوبه ی خود اعتمادشان به شهروندان را پرورش دهد و تقویت کند(یعنی روابط متقابل دارند). مطابق با گفته ی هوسمر(1995)، اعماد اغلب بواسطه ی الزامات غیر رسمی، هنجارها و همچنین باورهای مهربانی و دلسوزی هدایت می شود. از این دیدگاه، تعهد به منافع عمومی همانند انگیزه خدمات عمومی هنجار محور، دلسوزی و از خودگذشتگی بعنوان انگیزه خدمات عمومی اثرگذار می تواند اعتماد کارمندان مدنی به شهروندان را افزایش دهد.
فرضیه1: اعتماد به شهروندان با انگیزه خدمات عمومی ارتباط مثبت دارد.
اعتماد به همکاران
اثر اعتماد به همکاران در انگیزه خدمات عمومی باید از طریق لنز یادگیری اجتماعی و مدلسازی اجتماعی درک شود( باندورا، 1977؛ 1986). در حقیقت، نظریه ی انگیزه خدمات عمومی نه تنها بر مبنای اعتماد به نفس درون زاد استواراست بلکه ترجیحات در فرایندهای اجتماعی نیز یادگرفته می شوند(پری، 2000).ما فرض کردیم که کارمندان مدنی می توانند حسن نیت را از همکارانشان یاد بگیرند. اعتمادشان به خیرخواهی همکاران، صمیمیت و اخلاق حرفه ای باید یک بخش محوری سیستم ارزششان را بسازد، تمایلشان به بازپرداخت را تقویت کند و باورشان به نوع دوستی را پرورش دهد( اثر مدلسازی، به اورمرود، 2008 رجوع شود) و نهایتا به سطح بالاتری از انگیزه خدمات عمومی منجر شود. این حدس و گمان بواسطه ی شواهدی از مطالعات تجربی در روانشناسی آموزشی، بیشتر تأیید شد و نشان داد که اعتماد مسری است( هوی و تسچانن- موران 1999؛ تسچانن – موران، 2001). معلمان مدرسه که ایمان قوی ای به همکارانشان و همچنین اعتماد به مدیر مدرسه و دانش آموزان را نشان دادند،دلالت بر اثر گسترش اعتماد به محیط کار می باشد. حتی مطالعات اخیرتر نشان می دهد که اعتماد معلمان به همکاران ، پیش گویی کننده تعهدشان به دانش آموزان است که تابعی از اثر جمعی است به این معنی که اعتماد معلمان به همکاران ، به باورهای جمعی در سازماندهی شیوه های تدریس منتج می شود که تفاوت مثبتی را برای دانش آموزانشان ایجاد می کنند(لی و همکاران، 2011).
در مورد مدیران عمومی، اعتماد به همکاران میتواند اعتمادشان به شهروندان را از طریق اثر سرایتی تقویت کند و بالتبع انگیزه خدمات عمومی شان را افزایش دهد. یا متناوبا، اعتماد به همکاران ممکن است اثر جمعی را میان مدیران عمومی شکل دهد و تعدشان به کل عموم را تقویت کند. نظریه حق تعیین سرنوشت[2](SDT)( ریان و دیسی، 2000؛ شلدن و همکاران، 2003) به طور مفهومی به ارتباط انگیزه خدمات عمومی و اعتماد به همکاران کمک می کند. نظریه حق تعیین سرنوشت در ابتدا انگیزه های مستقل را از انگیزه های کنترل شده متمایز می کند. انگیزه های مستقل شامل انگیزه های ذاتی ( فعالیت هایی که خودش یک پاداش درونی است) و انگیزه های شناسایی شده( فعالیت هایی که ارزشمند و مفید قضاوت می شوند) ، می شود در حالیکه انگیزه های کنترل شده شامل انگیزه تنظیم رفتار[3]( فعالیت هایی که به خودداری از خشم، خجالت و فشار کمک می کند) و انگیزه های بیرونی( فعالیت هایی که یک تقاضای خارجی را براورده می سازد یا یک پاداش بیرونی احتمالی را کسب می کند) می شود2.
ظاهرا، انگیزه خدمات عمومی نوعی از انگیزه مستقل است . هیچ کس یک شغل بخش عمومی را به خاطر فرصت های بزرگتر برای خدمت به منافع عمومی انتخاب نمی کند. در بسیاری از موارد، هم سطح بالای امنیت شغلی و هم پرداخت بالا- دو انگیزه کنترل شده- مهمتر از خدمت به مردم است(کریوسون، 1997؛ جورکیویکز و همکاران، 1998). با این حال، این به این معنی نیست که انگیزه خدمات عمومی شان هیچگاه نمی تواند افزایش یابد. مطابق با نظریه حق تعیین سرنوشت، رضایت رابطه می تواند به افراد کمک کند تا ارزش های کاری بیرونی شان را درونی کنند و بدین ترتیب انگیزه کنترل شده را به انگیزه مستقل تبدیل نمایند. کارمندان بخش عمومی ممکن است به تدریج ارزش انگیزه خدمات عمومی را درک کنند زمانیکه نیازشان برای رابطه محقق می شود. رابطه، نیازی برای ارتباط با دیگران است که اغلب با سؤالاتی که از مردم پرسیده می شود ، کسب می شود، سوالاتی چون آیا آنها احساس نزدیکی و وابستگی به دیگر همکاران و هم تیمی هایشان و ارزش بواسطه ی آنها می کنند( ریچر و والیراند، 1998؛ هولیمبیک و اموروس، 2005)،که مشابه معنی اعتماد به همکاران می باشد. از آنجا که رابطه به تغییر شکل انگیزه کنترل شده به انگیزه مستقل کمک می کند، اعتماد درک شده مدیران عمومی از همکاران بعنوان سمبل و نشانه ای از ارتباط باید انگیزه خدمات عمومی را افزایش دهد ، نوعی از انگیزه مستقل ، انگیزه خدمات عمومی را افزایش می دهد که می تواند رفتار شهروندی سازمانی(OCB) را ارتقا بخشد(کیم، 2006). منطق اساسی ، پاسخ دلسوزانه و از خودگذشتگی در کار است که اغلب شکلی از رفتارهای نوع دوستانه و اجتماعی می گیرد(چیو و مایی دالتون، 1999؛ لیلیوس و همکاران، 2008). با توجه به اینکه اعتماد به همکاران و رفتار شهروندی سازمانی تفکیک ناپذیر هستند( مک الیستر ، 1995) ، ما انتظار داریم که انگیزه خدمات عمومی بتواند به نوبه ی خود اعتماد کارمند مدنی به همکاران را تقویت کند.
فرضیه2: اعتماد به همکاران با انگیزه خدمات عمومی ارتباط مثبت دارد.
اعتماد به رهبران سازمان
اعتماد مدیران عمومی به رهبران سازمان ( منتصبان سیاسی) باید به طور مثبت با انگیزه خدمات عمومی شان مرتبط باشد. این ارتباط مثبت در ابتدا در ادبیات اعتماد به رهبری که در مدیریت عمومی ریشه داشت، یافت شد. ادبیات بیان می کند که اعتماد کارمندان مدنی به رهبران سازمانی و مدیران سطح بالا، زمانیکه مردم عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را درک کردند، مورد هدف قرار گرفته است(نیاهان، 2000؛ دیرکس و فِرین، 2002؛ البرشت و تراواگلیون، 2003). نتایج معمولی شامل نگرش های کاری مثبت، عملکرد شغلی بهبود یافته، و رفتارهای شهروندی سازمانی مثل نوع دوستی، فضیلت مدنی وبا وجدان بودن، می شود(دیرکس و فِرین، 2002). نوع دوستی و فضیلت مدنی می تواند به مدیریت عمومی سرایت کند. مطالعه ی اخیر در حوزه انگیزه خدمات عمومی نشان می دهد که انگیزه خدمات عمومی مدیران عمومی افزایش می یابد زمانیکه آنها درک می کنند که رهبران و مدیران سطوح بالاتر آنها را توانمند می سازد و مقررات دست و پاگیر را در اصلاحات برای آنها حذف می کند(موینیهان و پندی، 2007). علاوه بر این، برای فراهم کردن حمایت و پشتیبانی همانگونه که مدیران ارشد عمومی برای زیردستانشان انجام می دهند، رهبران سازمان نیز می توانند خدمات عالی را از طریق مکانیسم تنظیم سیاسی- مدیریتی پرورش دهند(برمن و همکاران، 2012). همانگونه که میریر و اوتول(2006) ادعا می کنند، عملکرد بالا در بخش عمومی از تلاش برای سیاستمداران و مدیران منتج می شود. اگرچه، همانطور که نظریه کارفرما- کارگزار[4] بیان می کند، اغلب تعارض هایی بین آنها وجود دارد. اگرچه رهبران سازمان عموما یک دید قوی و کلی از سازمان ها دارند و توجه زیادی به سازش بین ذینفعان، مدیران عمومی دارند،اما دید حرفه ای و فنی شان می تواند بواسطه ی اثر چنین اهداف سازشی و مبهمی سرخورده شود(چان و رینی، 2006). ما فرض می کنیم که تنظیم سیاسی-مدیریتی ضعیف ، همانگونه که توسط عدم اعتماد مدیران عمومی به رهبران سازمان نشان داده شده است، نه تنها اثرات مخربی برای عملکرد سازمان ها به ارمغان خواهدآورد( بوین و همکاران، 2012) بلکه اخلاق حرفه ای و کاری مدیران عمومی و انگیزه خدمات را نیز سازگار خواهد کرد.
ما انتظار داریم که یک ارتباط متقابل بین انگیزه خدمات عمومی و اعتماد به رهبران سازمان وجود داشته باشد. چرا؟ در یک رژیم دموکراتیک مدرن ، رهبران سازمان نقش مباشر/نگهبان را در ارزش های خدمات عمومی بازی می کنند(تری، 2002؛ کی و نیوکامر، 2008). در حال تمرین مباشری یا نگهبانی، آنها مدیران عمومی را برای وظایفشان پاسخگو نگه می دارند ، بنابراین ، تعهد به ماموریت و اهداف سازمانی تضمین شده است. انگیزه خدمات عمومی بهبود یافته، بویژه علاقه به خط مشی گذاری و تعهد به منافع عمومی، می تواند مدیران عمومی را به نمایش اعتماد بیشتر به فضایل ، اخلاق و پایبندی به خیرخواهی عمومیِِ ِ رهبران سازمان ، متمایل کند(تری، 2002).
فرضیه3:
اعتماد به رهبران سازمان با انگیزه خدمات عمومی ارتباط مثبت دارد.
داده
داده های استفاده شده در مطالعه حاضر از مدیران میانی که در دولت مرکزی در تایوان کار می کردند، جمع اوری شده است. تایوان- یک ملت توسعه یافته که در نزدیکی سواحل جنوب شرقی سرزمین اصلی چین واقع شده است، سیستمی از تفکیک قدرت را بکار میگیرد که مشابه سایر سیستم های(نظام های) دموکراتیک ریاست جمهوری در جهان است مثل آنچه در ایالت متحده امریکا وجود دارد. ما تأکید می کنیم که هدف از مطالعه ی حاضر ، پیشرفت نظریه عمومی است به جای اینکه مقایسه بین المللی باشد. مشابه بسیاری از مطالعات انجام شده در خارج از ایالت متحده امریکا یا انگلستان( مثل ریتز، 2009؛ کزیلدسن و جاکوبسن، 2013) ، ما زمینه ی تایوان را با جزییات بررسی نمی کنیم. در سلسله مراتب 14 مرتبه ای، مرتبه مدیران میانی عموما بین 7 و 9 است. این پروژه توسط شورای ملی علوم(NSC-96-2414-H-004-037-SS2) سرمایه گذاری شد و اطلاعات تماس برای تمام 1189 مدیر میانی که در دولت مرکزی کار می کردند ازاداره کل کارکنان دولت، یوآن اجرایی در تایوان گرفته شد. ما مدیران میانی را بعنوان جامعه هدف پیمایش انتخاب کردیم زیرا جریان اطلاعات و تبادل دانش به شدت در سطح میانی در بسیاری از بروکراسی ها رخ می هد. پرسشنامه به طور عمومی در تابستان 2009 طراحی شد. در 27 دسامبر 2009، از یک گروه کانون حرفه ای خواسته شد تا اعتبار پرسشنامه را بررسی نمایند. ما پرسشنامه را در اوایل ژانویه 2010 نهایی کردیم و بلافاصله نامه های پیش قرارداد را به تمام پاسخ دهندگان بالقوه ارسال نمودیم. پیمایش ایمیلی رسما از تاریخ 5 ژانویه 2010 آغاز گردید. برای افزایش نرخ پاسخ، ما کارت پستال پیگیری را در تاریخ 18 ژآنویه به کسانیکه هنوز پاسخ نداده بودند، ارسال نمودیم. پیمایش در تاریخ 31 ژانویه پایان یافت. در میان پاسخ های جمع آوری شده، هشت مورد وجود داشت که توسط مدیران میانی پاسخ داده نشده بود که این خطا به خاطر اشتباه در قرار گرفتن مدیران غیر میانی در فهرست پیمایش یا پاسخ های زیردستان برای ناظرانشان بود. بعد از حذف این موارد نامعتبر، ما 774 پاسخ معتبر داشتیم. نرخ پاسخ های حاصله، 65.1 درصد بود. از آنجا که داده ها از پرسشنامه های خود پاسخ داده شده با طرح تقاطعی(بخشی) آمده بود، آزمون تک عاملی هارمن استفاده شد تا بررسی کند ایا روش مرسوم واریانس ، مرتبط است( پادساک اف و اوگان، 1986). بنابراین، تمام شاخص ها ( ازجمله تمام آیتم های اعتماد به محیط کار و انگیزه خدمات عمومی) به یک تک عامل با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی(CFA) وارد شدند؛ یک تحلیل عاملی اکتشافی با روش چرخش واریماکس نیز انجام شد تا نتیجه ی آزمون را تأیید کند( به جدول یک رجوع شود). آمار های برازش ضعیف( مثل شاخص برازش مقایسه ای= 0.380) مانند سهم واریانس تبیین شده توسط هر عامل گزارش شده در جدول یک( بالاترین 11.508 درصد می باشد) ، شواهدی را بر ضد وجود روش مرسوم واریانس ارائه می کند زیرا هیچ عامل عمومی وجود ندارد که در اکثریت واریانس کلی به حساب آید. در مورد سنجش متغیرهای مستقل و وابسته در ادامه بحث خواهد شد.
متغیرها
پری(1996) در ابتدا ابعاد انگیزه خدمات عمومی را بررسی کرد و یک ساخت چهاربعدی را طرح کرد که شامل جاذبه هایی برای خط مشی گذاری، تعهد به منافع عمومی، دلسوزی و ازخودگذشتگی می شد. نویسندگان 14 مورد را انتخاب کردند( سه مورد از جاذبه های خط مشی گذاری و دلسوزی و چهار مورد برای تعهد به منافع عمومی و از خودگذشتگی) ؛ از مقیاس انگیزه خدمات عمومی کلی توسعه یافته توسط پری(1996) استفاده شد که در آن از 1= کاملا مخالف، تا 6= کاملا موافق امتیاز دهی شده بود3. اساسی ترین معیار بکار گرفته شده برای انتخاب آیتم ها ، ترجمه بود- آیا یک آیتم می تواند به زبان چینی ترجمه شود و کمترین تغییر معنی را داشته باشد-. تحلیل عاملی در جدول یک نشان داده شده است ، از دیدگاهی که چهار بعد انگیزه خدمات عمومی برجسته و متمایز هستند، حمایت و پشتیبانی می کند. آلفای کرونباخ برای هر بعد بین 0.52 ( جاذبه خط مشی گذاری ) و 0.81( دلسوزی) بود. آلفای کرونباخ برای شاخص انگیزه خدمات عمومی جهانی( مجموع 12 آیتم)، 0.80 بود. چندین سؤال ترتیبی با مقیاس هایی چون : 1= کاملا مخالف تا 6= کاملا موافق برای سنجش اعتماد در محیط کار بکارگرفته شد. آیتم ها ی استفاده شده برای سنجش اعتماد شهروندان و اعتماد به رهبران سازمان به ترتیب از یانگ(2005) و نیان(2000) اقتباس شده بود. ارزش های آلفای کرونباخ برای هر دو ساخت(هر دو بعد) بالای 0.70 بود. بعد اعتماد به همکاران شامل چهار آیتم می شود که در مورد شرایط تسهیم دانش، صداقت در تعامل، ایمان به اصول اخلاق حرفه ای همکاران سؤال می پرسید. آلفای کرونباخ برای این بعد نیز به 0.74 می رسید. در جدول 1، به نظر می رسد همه مؤلفه های اعتماد در محیط کار به شدت با عامل متنظار بارگیری شده است که نشان دهنده ی اعتبار این بعدهاو ساخت هاست.
برای تضمین اعتبار همگرایی و واگرایی این ابعاد انگیزه خدمات عمومی و اعتماد به محیط کار، تحلیل عاملی تأییدی انجام شد( شکل یک را ببینید). به طور کلی، حاصل مدل یک برازش قابل قبول برای داده ها بود(مک دونالد و هو، 2002) زیرا شاخص برازش مقایسه ای 0.906 بود و خطای ریشه میانگین مربعات تقریبا 0.048 بود. 4 علاوه بر این، نتایج نشان داد که این ساخت ها و ابعاد از نظر اعتبار واگرایی (حدی که یک بعد از سایر بعدها واقعا متمایز است) و اعتبار همگرایی( حدی که شاخص های یک بعد خاص ، سهم بالایی از واریانس را به طور معمول تسهیم می نمایند) معنادار هستند. بعنوان مثال، در شکل1، هیچ یک از همبستگی ها بین هیچ یک از جفت های متغیرهای پنهان بزرگتر از 0.9 نبود(بالاترین امتیاز 0.69 بود) که این نشان دهنده ی این است که هر یک از این ساخت ها یک مفهوم مشخص می گیرد که سایرین این مفهوم را نمی گیرند. علاوه بر این، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نیز شواهد اعتبار همگرایی را نشان داد. آن نشان داد که اندازه ضریب عامل برای هر آیتم پیمایش ، یک ملاحظه مهم برای اعتبار همگرایی است(هیر، 2006). ترجیح داده می شود که ضریب عامل استاندارد شده 0.5 یا بالاتر باشد. همانگونه که در شکل 1 نشان داده شده است، اکثر ضرایب عامل استاندارد شده بالاتر از 0.5 می باشند.5 که اعتبار همگرایی را برای ساخت های(ابعاد) استفاده شده در این مطالعه نشان می دهد. لطفا به ضمیمه برای کسب اطلاعات بیشتر راجع به سنجش متغیرها مراجعه نمایید. چندین متغیر کنترل در مطالعه اخیر وجود دارد: سن، جنسیت، سابقه کار، عملکرد سازمان، محدوده کنترل، موقعیت بدست آمده از طریق ارتقاء/استخدام داخلی یا خارجی، تجربه بخش خصوصی، رسمی سازی غیرانعطاف پذیر و پیگیری پرداخت بعنوان دلیلی برای انتخاب شغل . با سن بعنوان یک کنترل آماری رفتار شده است زیرا تصور می شود آن پیشگویی کننده انگیزه کارمند بخش عمومی باشد(جورکیویکز و براون، 1998). علاوه بر این، شواهد تجربی از این دیدگاه حمایت می کند که جنسیت و سابقه کار با انگیزه خدمات عمومی همبستگی دارند( پری، 1997؛ موینیاه و پندی، 2007). از آنجا که مطالعات تجربی سابقه شغلی اغلب سابقه شغلی اخیر را از سابقه خدمت یا سابقه سازمانی جدا می کند(بیدیان و همکاران، 1992) ، این مطالعه ، این رویکرد را از طریق کنترل سابقه شغلی اخیر دنبال می کند. همچنین، نویسندگان فرض می کنند که مدیران در سازمان های تحویل خدمات ( مثل سازمان های صف) ، در مقایسه با آنهایی که موقعیت مؤسسات سطح غیرصفی را برعهده دارند، انگیزه خدمات عمومی قوی تری را به خاطر ماهیت کارشان نشان می دهند. محدوده کنترل همانگونه که با تعداد کارمندان تحت نظارت سنجیده شده است، باید به طور منفی با انگیزه خدمات عمومی ارتباط داشته باشد زیرا مدیران برای نظارت وسرپرستی زیردستان صرف زمان و انرژی در خدمات عمومی نیاز دارند. موقعیتی که از طریق ارتقا به دست می آید ممکن است به افراد یک حالت احساسی مثبتی را بدهد و بالتبع انگیزه خدمات عمومی را افزایش دهد. علاوه بر این، این موارد از صنعت خصوصی به بخش عمومی تغییر می کند و سیستم های تغییرنیافته، ممکن است سطوح متفاوتی از انگیزه خدمات عمومی را به خاطر اثر منقوش بخش نشان دهند( بوردمن و همکاران، 2010؛ چن، 2012). رسمی سازی انعطاف ناپذیر مانند قوانین دست و پاگیر و تشریفات زائد اداری می تواند انگیزه خدمات عمومی را از بین ببرد(مویانیهان و پندی، 2007). سر انجام، ما پیگیری پرداخت بعنوان دلیلی برای انتخاب شغل را کنترل کردیم. مطابق با مطالعات تجربی اخیر( چن و هسیه، 2012) ، پیگیری یک حقوق بالا به متضمن عشق به پول، شر و انگیزه جمعیت بیرون(انگیزه بیرونی) است که انگیزه خدمات عمومی را تحلیل می برد.البته، پیگیری پرداخت ثابت متضمن سازگاری اولیه و انگیزه جمعیت درون(انگیزه درونی) است و انگیزه خدمات عمومی را افزایش میدهد. ما آمار توصیفی را برای تمام متغیرهای ذکر شده در بالا در جدول 2 گزارش کردیم.
یافته های آماری
هدف این مطالعه بررسی این مورد است که آیا اعتماد مدیران عمومی به بخش های مختلف جامعه به تغییر انگیزه خدمات عمومی مرتبط است. ضریب همبستگی دو به دو متغیرهای اصلی در جدول سه نشان داده شده است و برخی از شواهد اولیه را نشان می دهد. همانگونه که پیش بینی شده بود، شاخص جهانی انگیزه خدمات عمومی همبستگی مثبتی با متغیرهای اعتماد به محیط کار دارد. اگرچه، همبستگی بین اعتماد به محل کار و چهار جنبه انگیزه خدمات عمومی ظاهرا مثبت است، اما اعتماد به شهروندان ارتباط معناداری با دلسوزی ندارد. بنابراین، اینکه آیا چهار بعد انگیزه خدمات عمومی بطور یکسان تحت تأثیر اعتماد بین فردی در محیط کار قرار دارند یا خیر، به بررسی های بیشتر نیاز دارد.
ماهیت متغیر وابسته یعنی انگیزه خدمات عمومی، این را قادر ساخت تا ارتباط متغیر مدل را با رگرسیون OLSمطالعه کند.با این حال، همانگونه که آزمون پست رگرسیون بروسچ-پِگان بیان کرده بود که مدل ناهمگن است، نقض هم واریانسی کشف شد. در نتیجه، نویسندگان این مسئله را با افزایش خطای استاندارد حل کردند. جدول 4 نتایج رگرسیون OLS را نشان می هد. به طور کلی، متغیرهای اعتماد به طور مثبتی به انگیزه خدمات عمومی مرتبط هستند که در راستای حدس و فرضیه ی ماست. علاوه بر این، نتایج هر بعد منفرد انگیزه خدمات عمومی، بعنوان متغیرهای وابسته، تقریبا متفاوت از نتایج مدل شاخص جهانی است( مدل 5) ، بنابراین، آنها در جدول 4 برای دلسوزی جایگزاری شدند. قابل ذکر است که آزمون عامل تورم واریانس(VIF) هیچگونه مسئله ی چند خطی را در این مدل ها کشف نکرد زیرا تمام ارزش های عامل تورم واریانس کمتر از 2 بودند. در جدول 4، مدل 1( جاذبه خط مشی گذاری بعنوان متغیر وابسته) و مدل 3(دلسوزی بعنوان متغیر وابسته) نتایج متضادی را در مورد ارتباط اعتماد به محیط کار و انگیزه خدمات عمومی نشان می دهند. در مدل 1، اعتماد به شهروندان (0.147 B=، 0.002= p) و اعتماد به رهبران سازمان(0.117 B=، 0.005= p) ارتباط مثبتی با افزایش در جاذبه خط مشی گذاری دارند.نتایج نشان داد که اعتماد به همکاران غیرمعنادار است اگرچه آن به سطح معناداری در سطح 0.05= α (0.075 p =، 0.088= B)نزدیک می شود. با این حال، در مدل 3، فقط اعتماد به همکاران در میان متغیرهای اعتماد به محیط کار معنادار است(0.006 p =، 0.087= B). اعتماد به رهبران سازمان معنادار نیست اما به سطح معناداری در سطح 0.05= α (0.073 p =، 0.047= B) نزدیک می شود. ضریب اعتماد به شهروندان به طور تعجب آوری منفی است اما از نظر آماری معنادار نیست (0.365 p =، 0.027- = B). این یافته ی آخر نیاز به بحث عمیق تری دارد. بقیه مدل های رگرسیون OLS ، تقریبا یکسان هستند و شواهد پشتیبان را برای فرضیه های این پژوهش ارائه می کنند. در مدل 2، همانگونه که انتظار می رود، اعتماد به شهروندان (0.072 B=، 0.031= p)، اعتماد به همکاران(0.010 p =، 0.088= B) و اعتماد به رهبران سازمان(0.031 p =، 0.072= B) به طور مثبتی با تعهد به منافع عمومی مرتبط است. مدل 4( از خود گذشتگی بعنوان متغیر وابسته) نشان می دهد که اعتماد به همکاران (0.012 p =، 0.105= B)، اعماد به دموکراسی(0.001 p =، 0.155= B) و اعتماد به رهبران سازمانی(0.000 p =، 0.172= B) به طور مثبتی با از خود گذشتگی در سطح 0.05= αمرتبط است. در نهایت، شاخص جهانی انگیزه خدمات عمومی بعنوان متغیر وابسته در مدل 5 استفاده شده است. همانگونه که نشان داده شده است، ضرایب اعتماد به شهروندان (0.002 p =، 0.076= B)، اعتماد به همکاران(0.000 p =، 0.105= B) و اعتماد به رهبران سازمان(0.000 p =، 0.128= B) همگی مثبت و از نظر آماری معنادار هستند، که از فرضیه های یک، دو و سه پشتیبانی می کنند و آنها را تأیید می کنند. باتوجه به اثر متغیرهای کنترل، پاسخگویان مرد سطوح بالاتری از تعهد به منافع عمومی را نشان دادند در حالیکه پست گرفته شده از طریق ارتقاء یا استخدامی داخلی یا خارجی به جاذبه ی خط مشی گذاری، انگیزه ی منطقی مرتبط بود. افرادی که در سازمان های خدماتی کار می کردند تمایل داشتند تا از خودگذشتگی و تعهد به منافع عمومی را نشان دهند. پیگری پرداخت ثابت با تمام ابعاد و ساخت های انگیزه خدمات عمومی به استثنای از خودگذاشتگی مرتبط بود. علاوه بر این، سن همبستگی مثبت معناداری در اکثر مدل ها به استثنای مدل 1 داشت به این معنی که مدیران مسن تر نسبت به همکاران جوان ترشان به نمایش سطوح بالاتری از انگیزه خدمات عمومی تمایل داشتند. رسمی سازی انعطاف ناپذیر نیز بطور یکسان اما به صورت منفی با تعهد به منافع عمومی، دلسوزی و از خود گذشتگی مرتبط بود. البته، بقیه متغیرهای کنترل از نظر آماری معنادار نیستند. به طور کلی، یافته ها فرضیه های ما را تأیید می کند. اگرچه نتایج OLS نشان داد که ضرایب اعتماد به همکاران در مدل 1 و اعتماد به رهبران سازمان در مدل 3 در دستیابی به سطح معناداری 0.05= α با شکست مواجه شدند و ضرایب همبستگی دوتایی شان در جدول 3 در سطح 0.01= α معنادار هستند. با این حال، یک یافته غیر منتظره وجود دارد: اعتماد به شهروندان در پیشبینی دلسوزی با شکست مواجه شد. یکی از دلایل احتمالی می تواند این باشد که بعد اعتماد شامل اعتماد به توانایی شهروندان( شهروندان درک نمی کنند که شما چه کاری انجام می دهید)، حسن نیت( شهروندان می خواهند به شما با کارتان کمک کنند) و صداقت( شما به شهروندان متکی نیستید تا همیشه به آنها حقیقت را بگویید) می شود(هوی و تسچانن-موران، 1999). دلسوزی ممکن است به حسن نیت شهروندان و صداقت مرتبط باشد اما به توانایی شان مرتبط نیست ، بر این اساس به یک همبستگی غیرمعنادار منجر می شود. دلیل احتمالی دیگر " بدبختی های جهان واقعی" است. خودخواهی شهروندان و عدم صداقت ممکن است کارمندان عمومی را مأیوس کند و دلسوزی شان را کاهش دهد. با این حال، بسیاری از شهروندان دروغگو و خودخواه، مثل زنان خیابانی، معتادان و حتی بی خانمان ها ممکن است داستان های مختلفی داشته باشند که به اندازه ی کافی تیره است تا موجب دلسوزی کارمندان مدنی شود. به عبارت دیگر، اثر منفی خودخواهی، عدم صداقت و امتناع برای همکاری در دلسوزی کارمندان مدنی می تواند به واسطه ی اثر مثبت " بدبختی های جهان واقعی" خنثی شود. در حقیقت، فرض " بدبختی های دنیای واقعی" در تئوری ها به خوبی بیان نشده است و بنابراین برای تأیید آن به شواهد بیشتری نیاز است.
مفاهیم ضمنی
برخلاف دیدگاه مرسوم که پیش بین های انگیزه خدمات عمومی را از لنز های شکل دهی نهادی یا استعداد فردی بررسی می کنند، این مطالعه اعتماد در محیط کار را به مطالعات انگیزه خدمات عمومی معرفی نمود. ما پرسیدیم که آیا اعتماد مدیران عمومی به شهروندان، همکاران و رهبران سازمانی ، انگیزه خدمات عمومی شان را تقویت می ند. پاسخ این سؤال یک پیشرفت غیر منتظره در توسعه ی نظریه پیش بین های انگیزه خدمات عمومی بود. 1-در حالیکه دیدگاه مرسوم تأکید می کرد که انگیزه خدمات عمومی به طور منفعلانه تحت تأثیر استعدادهای ذاتی و نهادی است، مطالعه ی حضر این دیدگاه را برگزید که مدیران عمومی با مردم تعامل دارند و اعتمادشان را اصلاح می نمایند و مطابق با آن انگیزه خدمات عمومی شان را شکل می دهند. بنابراین، انگیزه خدمات عمومی نه تنها نتیجه ای از تعیین زیست محیطی یا جهت مند است بلکه نتیجه ای از انتخاب های فردی اعتماد است. انگیزه خدمات عمومی مدیران عمومی ایستا نیست، و به اینکه چگونه آنها با شهروندان، همکاران و رهبران سازمان در زندگی روزانه شان تعامل دارند، بستگی دارد.
2-رویکرد ما برخی از شکاف های باقی مانده توسط افرادی که یک تغییر در انگیزه خدمات عمومی در کار را در طول زمان پیدا کردند، پر می کند. در حقیقت، پژوهشگران تغییر در انگیزه خدمات عمومی را با بررسی داده های سری زمانی(کجِلدسن و جاکوبسن، 2013) یا تصدی سازمانی در داده های تقاطعی-بخشی (موینیهان و پندی، 2007) نشان دادند اما روش هایشان به آنها اجازه نمی داد تا دلایلی که به این تغییرات منجر می شود را بیان کنند. اگرچه ، این استدلال که اعتماد به محل کار تعیین کننده تغییر در انگیزه خدمات عمومی در محل کار است به طور کامل دقیق نیست، اما ما عوامل احتمالی را در این مطالعه برای پزوهشگران بیان کردیم تا بیشتر در مورد اینکه چرا اجتماعی شدن سازمانی و موضوع پویایی بین فردی در طول زمان انگیزه خدمات عمومی مدیران عمومی را تعدیل می نماید. در نهایت، ارتباط اعتماد به محل کار و انگیزه خدمات عمومی مجوز هجوم تئوری ها و نظریه های چندرشته ای را به تحقیقات انگیزه خدمات عمومی می دهد. ما از نظریه سرمایه اجتماعی و جاذبه- انتخاب- سایش را استفاده کردیم تا نقاط بین اعتماد به شهروندان و انگیزه خدمات عمومی را به هم مرتبط کنیم، ما اعتماد به همکاران را با انگیزه خدمات عمومی با استفاده از نظریه یادگیری اجتماعی و نظریه حق تعیین سرنوشت پیوند دادیم و ارتباط بین اعتماد به رهبران سازمان و انگیزه خدمات عمومی را در تئوری دو شاخگی دولتی- سیاسی و هم ترازی (تنظیمات) سیاسی-مدیریتی ایجاد کردیم. رویکرد اخیر ، خط اتصالی بین مدیریت عمومی و سایر اصول(رشته ها) ایجاد می کند و گفتگوهای بین رشته ای را افزایش می دهد و تحقیقات انگیزه خدمات عمومی را با دانش در روان شناسی، علوم اجتماعی و علوم سیاسی به طور همزمان ادغام می کند. علاوه بر این، این رویکرد یک کانال جدید فراهم می آورد که به پژوهشگران مدیریت عمومی اجازه میدهد تا تحقیقات خودشان را به سایر رشته ها معرفی کنند. این امر به طور خاص زمانیکه مدیریت عمومی با یک بحران هویت طولانی مدت مواجه می شود، مهم است. مطالعه ی حاضر به اقدام نیز کمک می کند. یک ارتباط قوی بین اعتماد و اقدامات و فعالیت های انگیزه خدمات عمومی بعنوان یک کاتالیزور ، مدیران عمومی را قادر می سازد تا گرایش خدماتی شان را به اقدامات و فعالیت های واقعی تبدیل کنند. دلیل اصلی این است که اعتماد نشان دهنده ی تعهد دو طرفه به خوبی تثبیت شده،. (روبرتسون و تانگ، 1995) در اقدامات و فعالیت های جمعی می باشد و بنابراین حائل روانشناسانه ای برای کارمندان شهری فراهم می آورند تا منافع عمومی را با درنگ و تأمل کم پیگیری کنند. با شواهدی از این ارتباط، پژوهشگران مدیریت عمومی ممکن است اعتماد به نفس بیشتری پیدا کنند تا در مورد اینکه انگیزه خدمات عمومی فقط " یک صحبت ارزان" نیست(فارل و رابین، 1996) بحث کنند. کارکنان مدنی عمومی با انگیزه خدمات عمومی بالا می توانند واقعا صحبت ها را بیان کنند و در مسیر قدم بردارند(هوستون، 2006). بنابراین، تهسیل یک محیط اعتماد نه تنها انگیزه خدمات عمومی کارمندان مدنی را افزایش می دهد بلکه احتمالا انگیزه شان را به عمل نیز تبدیل می کند.
پیشنهاد برای تحقیقات آتی
در این مطالعه محدودیت هایی وجود داشت. تلاش های بیشتری باید در تحقیقات آتی انجام شود تا کیفیت تحقیق بهبود یابد. اولین محدودیتدر استفاده از ساخت (بعد) انگیزه خدمات عمومی بود. ما پرسشنامه را در سال 2009 طراحی کردیم و خانم کیم(2009) مقیاس اندازه گیری انگیزه خدمات عمومی را بازنگری کردند که در نشریه مروری آمریکایی مدیریت عمومی منتشر شده بود. در این مقاله، کیم(2009) پرسید آیا آیتم های استفاده شده برای سنجش جاذبه های خط مشی گذاری عمومی در طرح اولیه پری(1996) در زمینه ی کره معتبر هستند و بنابراین آیتم های جدیدی را توسعه دادند تا به صورت دقیقتری ماهیت منافع در خط مشی گذاری در کره را ضبط کنند6. با توجه به اینکه تایوان و کره فرهنگ مشابه (مثل آیین کنفسیوس) و تجربه دموکراتیک(مثل تغییر از قوانین استبدادی به دموکراسی مدرن) دارند، تجدید نظر کیم ممکن است برای بررسی در زمینه تایوان مناسب تر باشد. در حقیقت، الفای کرونباخ برای جاذبه خط مشی گذاری در مطالعه حاضر(0.58) شک و تردیدهای کیم را تأیید می کند. اخیرا، کیم و همکاران(2013) یک ابزار بین المللی از انگیزه خدمات عمومی توسعه دادند و شامل علاوه بر چهار بعد اصلی ، شامل ارزش های عمومی می شود. این زاویه جالب دیگری است که محققان ممکن است به آن توجه کنند. همچنین، سنجش اعتتماد می تواند بهبود یابد. ادبیات موجود نشان می دهد که جنبه های اعتماد ، چند بعدی هستند و شامل تمایل به ریسک، خیر خواهی، قابلیت اطمینان ، شایستگی و صداقت می شود(هوی و تسچانن-موران، 1999؛ گریملیخویجسن، 2012). در مطالعه حاضر، ما به سادگی سنجه های اعتماد استفاده شده در مطالعات پیشین را اقتباس کردیم( مثل یانگ، 2005) اما متأسفانه این مطالعات پیشین در تفاوت قائل شدن در مفهوم اعتماد با شکست مواجه شدند. همانگونه که ما نشان دادیم، اعتماد به صلاحیت شهروندان ممکن است تأثیر نسبتا کمی بر انگیزه خدمات عمومی داشته باشد در حالیکه اعتماد به حسن نیت و صداقت شهروندان می تواند اثر مستقیم تر و قویتری بر انگیزه خدمات عمومی داشته باشد. تحقیقات بیشتری باید فراتر از حوزه مطالعه ی اخیر انجام شود و این جنبه های متفاوت اعتماد را که تأثیر جنبه های متفاوت اعتماد را پوشش نمی دهد، با دقت بیشتری مورد توجه قرار دهد.
در نهایت، مطابق با ادبیات بررسی شده در مطالعه حاضر، علیت اصلی بین اعتماد به محل کار و انگیزه خدمات عمومی اینگونه است که اعتماد علت انگیزه خدمات عمومی است اما در همین اثنا، روابط متقابل نیز وجود دارد. از نظر روش شناختی، OLS ایده آل ترین راه حل مدلسازی برای ارتباطات از نوع روابط متقابل نیست. OLS به این دلایل مورد استفاده قرار گرفت: 1- تاکنون هیچ روشی وجود نداشته است که بتواند به طور همزمان ارتباطات سه رابطه ی متقابل را در یک مدل بررسی کند. علاوه بر این، هیچ یک از این روابط متقابل نیز تنها به بعد انگیزه خدمات عمومی مربوط نیست. بعنوان مثال، ادعا می شود که این امر که جاذبه ی خط مشی گذاری ،اعتماد به همکاران را افزایش می دهد ، خیلی منطقی نیست. با این حال، واقعیت این است که ما در مطالعه ی حاضر در بررسی روابط متقابل، از نظر آماری با شکست رو به رو شدیم و این باید بهبود یابد. مطالعات آتی ممکن است استفاده از روش های مدلسازی معادلات ساختاری همزمان را مورد توجه قرار دهند اما پیش شرط این است که محققان به ریز شدن و محدود کردن حوزه تحقیق نیاز دارند( یعنی بر یک نوع از اعتماد تمرکز کنند) و منطقی ترین ابعاد انگیزه خدمات عمومی را برای مدلسازی انتخاب کنند. با شواهدی از مدلسازی معادلات ساختاری همزمان، پزوهشگران ممکن است بتوانند پاسخ های دقیق تری را برای این مسئله ی مرغ- و – تخم مرغ که در هم در تحقیقات اعتماد و هم در تحقیقات انگیزه خدمات عمومی وجود دارد، ارائه کنند.
به طور خلاصه، برخلاف تحقیقات موجود که بر شکل دهی نهادی یا استعدادی متمرکز است، ما اعتماد به محیطکار مدیران عمومی را بعنوان نتیجه ای از تعاملات انسانی و انتخاب فردی مورد مطالعه قرار دادیم. مطالعه حاضر تنها سطح پویایی بین فردی در انگیزه خدمات عمومی را بررسی کرد. دستورالعمل های جدید پژوهش در آینده باید مرزهای مدیریت عمومی را رد کنند و عوامل محیط کار و حتی عوامل اجتماعی را وارد پژوهش کنند و انگیزه خدمات عمومی را نوعی از دانش بین رشته ای سازند.
