• تبعیت از منافع فردی به منافع عمومی: این اصل پیشنهاد می کند که یک سازمان تنها زمانی می تواند موثر باشد که منافع کل بر منافع افراد ارجح باشد. بنابراین ، افراد همیشه باید ابتدا اهداف سازمانی را در نظر بگیرند.
• ابتکار عمل: این اصل پیشنهاد می کند که مدیران باید تلاش های یک کارمند را برای کار در جهت منافع سازمان ارزش داده و هدایت کنند.
روحیه جمعی: این اصل با اصطلاح "سه برای همه و یک برای همه" عنوان می کند که نباید در صفوف تشکیلاتی اختلاف ایجاد شود.
در فصل 7، به جذب - یا فرایندهایی که افراد از طریق آن به سازمانها پیوسته و از آنها جدا می شوند، می پردازیم. فصل 8 نحوه تأثیر ارتباطات بر تصمیم گیری سازمانی را بررسی می کند و فصل 9 نظریه ها و تحقیقات در مورد نقش ارتباطات در تعارض سازمانی را ارائه می دهد. سپس ، در فصل 10 ، به فرآیندهای ارتباطی و تغییر و فرایندهای رهبری که اغلب از نظر تغییر و ثبات بسیار مهم هستند ، می پردازیم. سرانجام ، در چهار فصل آخر این کتاب، به برخی از فرایندهای ارتباطات سازمانی که طی بیست تا سی سال گذشته با تغییر و تحول در محیط کار بوجود آمده است ، می پردازیم. این فرایندهای "نوظهور" در ارتباطات سازمانی قطعاً در سازمانهای گذشته وجود داشته اند ، اما تحولات فعلی در محل کار این موضوعات را به عرضه ظهور رسانده است ، و آنها به طور فزاینده ای مورد توجه هم متخصصان سازمانی و هم محققان قرار می گیرند. در فصل 11، به یک تغییر اساسی در نحوه مشاهده سازمانها و افراد موجود در آنها می پردازیم. این تغییر از فرض ناشی می شود که سازمانها همواره در تائید نقش احساسات در زندگی سازمانی "منطقی" هستند. در فصل 12، با توجه به تجارب زنان و افراد با نژادهای مختلف، چالش های پیش روی مدیران در سازمان های مختلف ، درباره پدیده تنوع فرهنگی و جنسیتی در محل کار بحث می کنیم. در فصل 13 ، فن آوری ارتباطات را در محل کار و اینکه چگونه فناوری نحوه کار و تفکر در مورد کار را تغییر داده است را بررسی می کنیم. سرانجام ، در فصل 14 ، تقریباً با همان روش در نظر گرفتن روندهایی که فضای سازمان ها را تغییر می دهند ، به بحث می پردازیم.
به طور کلی، ایالات متحده مکانی کاملا متفاوت از دهه های گذشته است و این تعاریف مختلف از اینکه ما کیستیم ، کجا زندگی می کنیم ، با چه کسانی زندگی می کنیم و چه مدت زندگی می کنیم، زمانیکه با سازمان ها روبرو می شویم و با آنها ارتباط برقرار می کنیم منجر به تفاوت های چشمگیری می شود. به عنوان مثال ، مسئله عمر را در نظر بگیرید. دانشمندان اغلب جمعیتها را به "گروههای نسلی" تقسیم می کنند که نشان دهنده شباهتهای سال تولد و شباهتهای مربوط به تجربه است (شومان و اسکات ، 1989). بنابراین ، تجربیات مادرم به عنوان عضوی از "گروه کوهنوردی جنگ جهانی دوم" با تجربه من به عنوان عضوی از "نسل بعد از جنگ جهانی دوم" یا دخترم به عنوان عضوی از " نسل گروه Y " بسیار متفاوت است. از نظر تجربه کاری ، اعضای گروه جهانی جنگ جهانی دوم به دلیل قابلیت اطمینان ، اشتغال طولانی مدت و روابط با نیروی کار سازمان یافته شناخته می شوند. اعضای گروه من به جاه طلبی و همچنین بدبینی شهرت دارند. اعضای نسل دخترم در حال فن آوری شناخته شده هستند اما در کار کمی بی تجربه هستند. بدیهی است که یک تحلیل جمعیتی مشابه می تواند در مورد قومیت ، ساختار خانواده ، طبقه اجتماعی ، یا محل زندگی خانواده اعمال شود. اما تغییر آمار جمعیتی فقط بر تجربه سازمانی افراد تأثیر نمی گذارد. آنها همچنین چالش های جدیدی را نیز برای ارتباطات سازمانی ایجاد می کنند.
پس از خواندن این فصل مهارت های زیر را کسب خواهید کرد:
• توانایی توصیف اینکه جهان امروز بواسطه جهانی سازی ، تروریسم ، تغییر اقلیم و تغییر آمار جمعیتی پیچیده است.
• درک مفهوم " قانون ضرورت تنوع" و نیاز به تفکر پیچیده به منظور کنار آمدن با شرایط پیچیده
• درک روشهایی که در آنها می توانیم هم با در نظر گرفتن انواع اشکال سازمانی و هم با مشاهده سازمانهایی که اغلب متناقض و مغایر هستند ، افکار خود را در مورد سازمانها پیچیده کنیم.
خانواده های ثروتمند ممکن است از خدمات بهداشتی بیشتری نسبت به خانواده های فقیر استفاده کنند، چون آن ها از وضعیت اقتصادی خود اطمینان بیشتری دارند. با این حال، افزایش سریع هزینه های بهداشتی باعث شده برخی از خانواده ها قادر به مقاومت در برابر خطرات اقتصادی نباشند و قربانی CHE شوند. نتایج ما سازگار با مطالعات قبلی بوده که نشان داد افراد میانسال و سالخورده در کشورهای ثروتمند اروپایی به دلیل استفاده از خدمات بهداشتی با CHE مواجه می شوند. فراوانی تجمعی CHE در فرانسه بالای 40 درصد با حد آستانه 35 تا 40 درصد است (جلنا و همکاران، 2016).
بنابراین، یافته های تجربی اصلی نشان می دهند که برندسازی شخصی، یک شیوه بسیار اجتماعی است که در آن، ذینفعان، ارائه دهندگان منابع فوق العاده مهم برای جزئیات برندهای شخصی می باشند. این مقاله، در مجموعه رو به رشد پژوهش ها در مورد برندسازی شخصی، با پیش رو قرار دادن نقش ذینفعان، مشارکت می کند. اول اینکه، مشارکت ذینفعان در فرآیند برندسازی فردی، بوسیله بررسی تجربی روابط آنها، ارزیابی می شود. دوم اینکه، دو جنبه اصلی مشارکت ذینفعان، به صورت نظری توصیف می شوند (که عبارتند از قراردادها و میثاق های حاکم بر اکوسیستم چند ذینفعلی و انواع منابع مبادله شده). توصیه می شود که شناسایی قراردادها یا میثاق ها، برای درک برندسازی شخصی، بسیار مهم می باشند. در آخر، با نشان دادن اینکه چگونه افراد منابع را از ذینفعان بدست می آورند، این مقاله، دیدگاه های مدیریتی در مورد اجرای سریع رشد برندسازی فردی که برای تعدادی از کارکنانی که برندهای شخصی خود را ایجاد می کنند، مناسب و مرتبط می باشند.
3. روش تحقیق
پیش از شناسایی یک روش شناسی تحقیق مناسب، یک مرحله مهم در ارتقاء قابلیت اطمینان و اعتبار یافته های یک مطالعه، وجود دارد. تحقیقات روش های کیفی، کمّی و ترکیبی، سه روش شناسی تحقیقاتی هستند که برای مطالعات مختلف مبتنی بر عوامل گوناگون، مناسب هستند. یکی از عواملی که نقش ضروری را در تعیین روش شناسی تحقیقاتی ایفا می کنند، ماهیت موضوع مورد بررسی است. رویکردهای کمّی برای مطالعاتی مناسب هستند که تشریحی، توصیفی و تشریحی هستند، در حالیکه رویکردهای کمّی برای مطالعات شامل روابط علت و معلول یا محک زدن فرضیات، مناسب هستند (کرس ول، 2014). با فرض ماهیت موضوع مورد بررسی، یک طراحی تحقیقاتی کیفی، بکار رفت. این رویکرد، بدین خاطر بکار رفت که مساله مورد بررسی، ذاتا، تشریحی است.
4-1 : نتایج تحلیل عاملی اکتشافی که آثار کاربردی بدنبال دارند
برخی سوالات حذف می شوند تا حداقل آستانه پارامترهای پایایی ارائه شده در جدول 1 بدست بیایند. با توجه به اینکه مقادیر پارامترهای پایایی در محدوده قابل پذیرش هستند ، تحلیل های بیشتر در دست اجرا قرار گرفته اند. عوامل (اقدامات) که مقادیر ویژه شان بیشتر از یک هستند حفظ می شوند و در کنار مولفه های چرخشی در ضمیمه A1 ارائه می شوند. 12 سوال (با ** در بخش ضمیمه) حذف می شوند تا پارامترهای پایایی ارتقا پیدا بکنند. این سوالات عبارتند از مشارکت چندین عامل در فرایند ملزومات، فرمت های مختلف برای گردآوری ملزومات، حالت های مختلف گردآوری ملزومات، تمرکز بر کامل بودن ملزومات، تمرکز بر مبهم نبودن ملزومات، رویکرد طراحی مناسب در اولین مرحله، استفاده از متدولوژی انتشار/ اشتراک، روش استفاده مجدد از شی، رویکرد طراحی دانه بندی شده، حمایت سازمانی برای سازش و ارائه توضیحات به کارکنان مضطرب، معاملات مبتنی بر اعتماد، بازخورد گزینشی (مرورهای رسمی/ مدیریتی). تحلیل ها نشان دهنده عدم توافق برای لحاظ کردن این سوالات هستند. نمی توان گفت که منابع متناسب با سرمایه گذاری ها هستند. نکته جالب و قابل مشاهده اینکه برای بسیاری از سوالات حذف شده، حالت متناظر و گسترده تر مورد پذیرش قرار می گیرد. این وضعیت متناسب با تصمیم این مطالعه برای انکار جزئیات ریز ، و دستیابی به دیدی وسیعتر راجع به انعطاف پذیری است.به عنوان مثال،بازخورد فراگیر در مراحل قبلی پذیرفته شده است و شامل قلمروی بازخورد گزینشی حذف شده است.
افزایش زمان انتظار مسافر بیان شده در شاخص عملکرد کلیدی عمدتا مشابه با نتایج تقاضای غیرخدمت است، چون هر چه تعداد مسافران غیرخدمت بیشتر باشد، زمان انتظار کل آن ها بالاتر است. نتایج مربوط به شاخص عملکرد کلیدی در شکل 12 ارائه شده و همانطور که انتظار می رود، عمدتا با نتایج شکل 10 در یک خط قرار دارد. میانگین زمان کل انتظار مسافران غیرخدمت 198 دقیقه هنگام اجرای الگوی خدمات SPS - ظرفیت همه گیری است.
SMT ها در تحقیقات سیستم های اطلاعاتی (IS) مورد توجه زیاد قرار گرفته اند. تحقیقات قبلی، به طور معمولSMT ها را مترادف یا به عنوان نماینده ای ازIS تلقی می نمایند و جنبه های مختلفی از آن از قبیل ویژگی ها و شرایط SMT ها (آرگیریس مونو، 2015)، انتشار SMT ها (عابدین، 2016؛ لاروسیلیر، کارتر و مسکه، 2017)؛ پذیرش و/ یا پس از پذیرش SMT ها (ماتسون و آوریگما، 2018)، روش هایی که سازمان ها می توانند از SMT برای ارزش تجاری استفاده کنند (کولنان، مک هیو و زوبیلاگا، 2010) و تأثیرات SMT ها از جمله روابط با مشتری، دسترسی به اطلاعات، نقش مدیر ارشد اطلاعات (CIO) و استراتژی را بررسی کرده اند (دینز و ترتولا، 2018؛ تاجودین، جعفر و آئینین، 2018). تحقیقات در زمینه های مختلف از جمله کشورها، صنایع، بخش ها و فناوری ها گسترش یافت (شریف، تورشانی و دیویدسون،2015؛ تالوکر، کوازی و دژاتیکوسومول، 2018).
