ترجمه مقاله مدیریت ماتریس: یک ساختار نه، بلکه یک چارچوب ذهنی

مدیریت ماتریس: یک ساختار نه، بلکه یک چارچوب ذهنی

مدیران سطح ارشد، در بسیاری از شرکت های پیشروی امروزه، در حال از دست دادن کنترلشان بر روی شرکت هستند. مسئله، تقاضاهای ایجاد شده، توسط محیطی که به طرز فزاینده ای، در حال پیچیده تر شدن است و نرخ روبه رشد تغییرات محیطی ای که به اشتباه قضاوت شده و یا این که نتوانسته اند استراتژی هایی مناسبی را با چالش های جدید توسعه دهند، نیست بلکه مشکل، این است که شرکتشان از لحاظ سازمانی، توانایی پیاده سازی استراتژی های پیچیده ای که توسعه داده اند را ندارند. در طول 20 سال اخیر، تفکر استراتژیک، از توانایی های سازمانی، پا را فراتر گذاشته است

ترجمه مقاله مدیریت تغییر: هنر برقراری توازن

مدیریت تغییر: هنر برقراری توازن

ایده، به صورت مختصر

اخیرا برنامه تغییرات عمده ای را ارائه کرده اید که شرکت شما را جلوتر از رقیبان مهاجم خود قرار خواهد داد. واکنش کارکنان شما چیست؟ خشم، هراس، انزوا و سردرگمی. چرا؟

تغییر، از بعد شخصی، بسیار شدید بوده و ملزم می دارد که هر فردی، درباره امور، به صورت مختلف فکر کرده، آن را احساس کرده و انجام دهد. تغییر، در واقع مرتبط با مدیریت احساساتی است که به صورت سنتی، از محل کار، ممنوع شده است. اعتماد، نقش حیاتی، برای تغییر موفقیت آمیز دارد (ایجاد آن در میانه تغییر، اغلب، کاری بسیار دشوار است). پس چگونه کاری می کنید که پیروانتان را با جذب کارکنان خوش بین، به سمت خود بیاورید؟

ترجمه تخصصی مروری بر رفتار سازمانی

محتوای ارتباطات

در نظریه های کلاسیکی که در نظر گرفته ایم موارد خاصی وجود دارد که باید درباره آنها بیان شود و موارد خاصی است که نباید در سازمان بیان شود.

ترجمه مقاله منافع فردی در سازمان

• تبعیت از منافع فردی به منافع عمومی: این اصل پیشنهاد می کند که یک سازمان تنها زمانی می تواند موثر باشد که منافع کل بر منافع افراد ارجح باشد. بنابراین ، افراد همیشه باید ابتدا اهداف سازمانی را در نظر بگیرند.

• ابتکار عمل: این اصل پیشنهاد می کند که مدیران باید تلاش های یک کارمند را برای کار در جهت منافع سازمان ارزش داده و هدایت کنند.

روحیه جمعی: این اصل با اصطلاح "سه برای همه و یک برای همه" عنوان می کند که نباید در صفوف تشکیلاتی اختلاف ایجاد شود.

 

 

ترجمه مقاله اصول نگرش سازمانی

در فصل 7، به جذب - یا فرایندهایی که افراد از طریق آن به سازمانها پیوسته و از آنها جدا می شوند، می پردازیم. فصل 8 نحوه تأثیر ارتباطات بر تصمیم گیری سازمانی را بررسی می کند و فصل 9 نظریه ها و تحقیقات در مورد نقش ارتباطات در تعارض سازمانی را ارائه می دهد. سپس ، در فصل 10 ، به فرآیندهای ارتباطی و تغییر و فرایندهای رهبری که اغلب از نظر تغییر و ثبات بسیار مهم هستند ، می پردازیم. سرانجام ، در چهار فصل آخر این کتاب، به برخی از فرایندهای ارتباطات سازمانی که طی بیست تا سی سال گذشته با تغییر و تحول در محیط کار بوجود آمده است ، می پردازیم. این فرایندهای "نوظهور" در ارتباطات سازمانی قطعاً در سازمانهای گذشته وجود داشته اند ، اما تحولات فعلی در محل کار این موضوعات را به عرضه ظهور رسانده است ، و آنها به طور فزاینده ای مورد توجه هم متخصصان سازمانی و هم محققان قرار می گیرند. در فصل 11، به یک تغییر اساسی در نحوه مشاهده سازمانها و افراد موجود در آنها می پردازیم. این تغییر از فرض ناشی می شود که سازمانها همواره در تائید نقش احساسات در زندگی سازمانی "منطقی" هستند. در فصل 12، با توجه به تجارب زنان و افراد با نژادهای مختلف، چالش های پیش روی مدیران در سازمان های مختلف ، درباره پدیده تنوع فرهنگی و جنسیتی در محل کار بحث می کنیم. در فصل 13 ، فن آوری ارتباطات را در محل کار و اینکه چگونه فناوری نحوه کار و تفکر در مورد کار را تغییر داده است را بررسی می کنیم. سرانجام ، در فصل 14 ، تقریباً با همان روش در نظر گرفتن روندهایی که فضای سازمان ها را تغییر می دهند ، به بحث می پردازیم.

 

 

دانلود مقاله ترجمه شده مروری بر ارتباطات درون سازمانی

به طور کلی، ایالات متحده مکانی کاملا متفاوت از دهه های گذشته است و این تعاریف مختلف از اینکه ما کیستیم ، کجا زندگی می کنیم ، با چه کسانی زندگی می کنیم و چه مدت زندگی می کنیم، زمانیکه با سازمان ها روبرو می شویم و با آنها ارتباط برقرار می کنیم منجر به تفاوت های چشمگیری می شود. به عنوان مثال ، مسئله عمر را در نظر بگیرید. دانشمندان اغلب جمعیتها را به "گروههای نسلی" تقسیم می کنند که نشان دهنده شباهتهای سال تولد و شباهتهای مربوط به تجربه است (شومان و اسکات ، 1989). بنابراین ، تجربیات مادرم به عنوان عضوی از "گروه کوهنوردی جنگ جهانی دوم" با تجربه من به عنوان عضوی از "نسل بعد از جنگ جهانی دوم" یا دخترم به عنوان عضوی از " نسل گروه Y " بسیار متفاوت است. از نظر تجربه کاری ، اعضای گروه جهانی جنگ جهانی دوم به دلیل قابلیت اطمینان ، اشتغال طولانی مدت و روابط با نیروی کار سازمان یافته شناخته می شوند. اعضای گروه من به جاه طلبی و همچنین بدبینی شهرت دارند. اعضای نسل دخترم در حال فن آوری شناخته شده هستند اما در کار کمی بی تجربه هستند. بدیهی است که یک تحلیل جمعیتی مشابه می تواند در مورد قومیت ، ساختار خانواده ، طبقه اجتماعی ، یا محل زندگی خانواده اعمال شود. اما تغییر آمار جمعیتی فقط بر تجربه سازمانی افراد تأثیر نمی گذارد. آنها همچنین چالش های جدیدی را نیز برای ارتباطات سازمانی ایجاد می کنند.

 

 

ترجمه مقاله چالش ارتباطات سازمانی

پس از خواندن این فصل مهارت های زیر را کسب خواهید کرد:

• توانایی توصیف اینکه جهان امروز بواسطه جهانی سازی ، تروریسم ، تغییر اقلیم و تغییر آمار جمعیتی پیچیده است.

• درک مفهوم " قانون ضرورت تنوع" و نیاز به تفکر پیچیده به منظور کنار آمدن با شرایط پیچیده

• درک روشهایی که در آنها می توانیم هم با در نظر گرفتن انواع اشکال سازمانی و هم با مشاهده سازمانهایی که اغلب متناقض و مغایر هستند ، افکار خود را در مورد سازمانها پیچیده کنیم.

 

 

ترجمه تخصصی بینش های مدیریت منابع انسانی

3. روش تحقیق

پیش از شناسایی یک روش شناسی تحقیق مناسب، یک مرحله مهم در ارتقاء قابلیت اطمینان و اعتبار یافته های یک مطالعه، وجود دارد. تحقیقات روش های کیفی، کمّی و ترکیبی، سه روش شناسی تحقیقاتی هستند که برای مطالعات مختلف مبتنی بر عوامل گوناگون، مناسب هستند. یکی از عواملی که نقش ضروری را در تعیین روش شناسی تحقیقاتی ایفا می کنند، ماهیت موضوع مورد بررسی است. رویکردهای کمّی برای مطالعاتی مناسب هستند که تشریحی، توصیفی و تشریحی هستند، در حالیکه رویکردهای کمّی برای مطالعات شامل روابط علت و معلول یا محک زدن فرضیات، مناسب هستند (کرس ول، 2014). با فرض ماهیت موضوع مورد بررسی، یک طراحی تحقیقاتی کیفی، بکار رفت. این رویکرد، بدین خاطر بکار رفت که مساله مورد بررسی، ذاتا، تشریحی است.

 

ترجمه مقاله بلوغ سازمانی

4-1 : نتایج تحلیل عاملی اکتشافی که آثار کاربردی بدنبال دارند

برخی سوالات حذف می شوند تا حداقل آستانه پارامترهای پایایی ارائه شده در جدول 1 بدست بیایند. با توجه به اینکه مقادیر پارامترهای پایایی در محدوده قابل پذیرش هستند ، تحلیل های بیشتر در دست اجرا قرار گرفته اند. عوامل (اقدامات) که مقادیر ویژه شان بیشتر از یک هستند حفظ می شوند و در کنار مولفه های چرخشی در ضمیمه A1 ارائه می شوند. 12 سوال (با ** در بخش ضمیمه) حذف می شوند تا پارامترهای پایایی ارتقا پیدا بکنند. این سوالات عبارتند از مشارکت چندین عامل در فرایند ملزومات، فرمت های مختلف برای گردآوری ملزومات، حالت های مختلف گردآوری ملزومات، تمرکز بر کامل بودن ملزومات، تمرکز بر مبهم نبودن ملزومات، رویکرد طراحی مناسب در اولین مرحله، استفاده از متدولوژی انتشار/ اشتراک، روش استفاده مجدد از شی، رویکرد طراحی دانه بندی شده، حمایت سازمانی برای سازش و ارائه توضیحات به کارکنان مضطرب، معاملات مبتنی بر اعتماد، بازخورد گزینشی (مرورهای رسمی/ مدیریتی). تحلیل ها نشان دهنده عدم توافق برای لحاظ کردن این سوالات هستند. نمی توان گفت که منابع متناسب با سرمایه گذاری ها هستند. نکته جالب و قابل مشاهده اینکه برای بسیاری از سوالات حذف شده، حالت متناظر و گسترده تر مورد پذیرش قرار می گیرد. این وضعیت متناسب با تصمیم این مطالعه برای انکار جزئیات ریز ، و دستیابی به دیدی وسیعتر راجع به انعطاف پذیری است.به عنوان مثال،بازخورد فراگیر در مراحل قبلی پذیرفته شده است و شامل قلمروی بازخورد گزینشی حذف شده است.

سفارش ترجمه تخصصی مدیریت

 

ترجمه تخصصی سرمایه انسانی PDF

6. بحث و بررسی و نتیجه گیری

6.1: پیامدهای نظری

این پژوهش به شیوه های مختلف به منابع بازاریابی و مدیریت هتلداری کمک می کند. اول، به بررسی توسعه DMCs از طریق سرمایه انسانی و نقش آن در ایجاد مزایای رقابتی می پردازد. مطالعات قبلی به بررسی تاثیر سرمایه انسانی (گیمنا و همکاران، 1997، لتانس، یوسف، 2004، نیدگوری و همکاران، 2012، ویدتو و همکاران، 2017) یا DMCs بر عملکرد شرکت (فان، هیو و وانگ، 2012، کرانسیکا و جیانچادران، 2008) پرداخت. بنابراین، سهم این مقاله بررسی نحوه سرمایه انسانی هتل ها و توضیح تغییر در مزیت رقابتی هتل از طریق دو DMCs خاص می باشد. شناسایی نقش واسطه ای قابلیت های سنجش بازار و مدیریت برند کمک مهمی به منابع موجود می کند. یافته ها ما تاکید می کنند که هر دوی قابلیت های مدیریت برند و سنجش بازار قادر به افزایش ارتباط بین مزیت رقابتی و سرمایه انسانی می باشد.

سفارش ترجمه تخصصی